企业绩效考核优化措施探究

尚晴晴

【摘要】近些年以来，我国科技水平的日益发展在很大程度上推进了市场经济的更好发展，主要原因是目前市场竞争的本质就是人才的竞争，一个企业若想在这种环境下崭露头角，企业不仅需要做好有关管理工作，还需要做好绩效考核工作，唯有通过绩效考核激发众职工工作与创新热情，才能促使企业快速发展，并为企业实现战略目标提供保障。鉴于此，本文分析了企业绩效考核中主要存在的问题，并在此基础上，提出了相关优化措施。

【关键词】企业 绩效考核 优化措施

绩效考核是一个动态过程，通常来讲，企业具有越大的规模，其业务种类也就越多，开展绩效考核活动中就越容易出现各种问题。在经济新常态下，许多企业所处的市场环境与行业环境都出现了巨大变化，企业在获益空间日益缩减的情况下，其開展绩效考核等管理活动也在不断改进、完善。通过绩效考核工作更好地开展来带动经营管理活动也是行之有效的。然企业绩效考核中仍旧存在着各种问题，对此，探究企业绩效考核优化措施是十分必要的。

一、企业进行绩效考核的重要作用

（一）增强组织绩效，提高企业竞争力

绩效考核让员工愿意承担更多的责任，为企业做出更大的贡献。考核者会将考核结果反映给被考核者，让被考核者看到自己的付出获得了企业的认可，提高员工责任意识，并让企业管理者对人事管理和经营管理具有更多的了解。绩效考核还可以充分挖掘员工的内在潜力，让员工通过绩效考核明确工作目标，从而不断提高自身期望值。绩效考核还有助于企业内部形成良好的竞争氛围，促使员工积极向上，以此提高企业竞争力。

（二）引导员工实现自身价值

很多企业极为重视员工价值的体现，在企业生产过程中实施员工绩效考核，可以充分体现现代企业生产分配方式。在企业战略目标的指导下，企业对员工生产行为加以监督，有助于保证企业员工充分发挥自身生产作用和实现其价值，为企业实现生产目标打下良好基础。

（三）提高员工工作技能和效率

通过绩效考核工作的激励和过程督控，员工根据绩效考核规定的指标和相应的要求，可以及时调整自身工作状态，如此有助于员工的工作能力得到加强，在提高工作技能和效率的同时最终促进了企业绩效目标的实现，从而获得双赢。

（四）为企业人力资源和其他工作的开展提供了依据

绩效考核可以为企业人力资源提供有效信息，让管理者可以直观地了解到人力资源系统中存在的不足，便于优化人力资源决策。同时，绩效考核可以评判员工是否能够胜任当前岗位，也是调配员工，进行员工职位变动和工作调整的依据。与此同时，管理者可以通过绩效考核结果了解员工实际工作情况，从而实施具有针对性的培训计划，提高员工工作技能，增强员工工作能力，令其可以适应所在岗位。不仅如此，绩效考核还是企业设定薪酬体系、发放福利等工作的有力依据。

（五）有效提高企业效益

通过应用绩效考核的策略，企业的发展优势获得了延续，并且员工在工作过程中所存在的问题也得到了改进。就应用结果来看，绩效考核有效地降低了员工流动性，在提高员工工作效率与质量的同时，进一步提高了企业效率和效益，增强了其市场竞争力。

二、企业绩效考核中存在的主要问题分析

（一）考核指标设定缺乏科学性

企业在制定考核指标时往往存在一些偏差，甚至会导致考核数据难以收集、计算，影响到考核结果。因此在制定考核指标时必须更加科学、合理，才能有效实现考核的目的，激发员工工作积极性。在研究指标的设置时，用动态的视角，兼顾各阶段工作的重点和要求，对指标进行修订，将指标优化和绩效考核工作相结合，通过考核督促指标的设定更新、跟踪检查和督控指导，并定期分析指标运行情况，确保指标动态设置的科学合理性。

（二）考核指标设定不具有针对性

绩效考核的重点是设置合理有针对性的考核体系，对企业和员工的工作业绩与效果加以评估，以此发现优势，不断优化，发现问题，及时调整，从而促进企业与员工的可持续发展。许多企业在设置评价指标时，企业整体都是采用一种评价体系。然而，正确的做法应该是在关注企业所有部门的共性同时，重点关注部门个性。具体来说，就是需要针对各部门的实际情况和岗位需求加以细化，设置具有针对性的绩效考核指标，不能片面的采取“一刀切”的方式，更不能为了考核而考核，不考虑指标设置的合理性、实用性，致使绩效考核流于表面形式，如此对员工的切身利益乃至企业的长远发展都是不利的。

（三）考核体系不健全

很多企业内部缺乏系统全面的考核机制。一方面考核制度不完善，各级职能部门、业务部门甚至基层生产单位的考核工作，缺乏系统的制度支撑，致使考核工作难以各层级联动，统一有效的开展。另一方面考核指标设置多为常态工作，一些紧急的、重要的、突发的工作却未作为重点进行考核督控，致使考核这个工具形同虚设，无法对动态的，重点、紧急的工作发挥其促绩效、促提升的作用。

此外考核评价体系缺乏科学性。在考核评价和结果恒定时，往往凭着少数人主观意志考量，缺乏有效的数据证实，具有片面性、主观性，欠缺公正性。如此，考核结果的不准确直接导致了薪酬发放、岗位晋升等考核结果应用的不公平。

（四）企业不注重绩效考核结果

绩效考核对企业内部管理具有极大影响，不管是管理者还是员工，都需要参与绩效考评工作，这对企业经营管理极为重要。然而，一些企业认为绩效考评只是评估员工工资的一项标准，对企业经营并没有多高价值。在绩效考评结束后，企业都只是把有关结果公布出来，并未及时有效的同相关部门、基层单位及员工沟通，分析考评结果存在的问题和需要加强改进的方向，致使各组织及人员不能明确认识到自己的不足，难以在下一步工作开展中改进自身的行为。由此，无法全面实现考核的最终目的。这也是企业进行绩效考评时存在的主要问题。绩效考评主要是为了挖掘员工潜力，调动员工工作积极性，增强企业经营效率。如果企业管理者不重视绩效考核结果，不重视考核结果的反馈沟通、跟踪改进，势必不能充分发挥绩效考核的价值。

三、企业绩效考核优化措施探究

（一）加大对考核工作的重视力度

考核是有层级的，各层级领导是考核工作的推动者、组织者。领导的重视程度，直接决定了考核工作的推进的深度和广度。因此要使得考核工作深入人心，先要从领导的关注重视入手，只有各层级领导对考核工作足够重视，有效的研究设计考核的层级方案，加大考核结果运用的广度和力度，才能有效的推动考核工作落地。事实上对于领导层来说，不仅要重视绩效考核，更要深刻理解行之有效的绩效考核能提高企业效率，在促进企业发展，提高企业核心竞争力方面具有重要作用，而不合理的绩效考核，不仅难以实现考核的目的，甚至会增加企业的管理成本。因此企业需要合理设置绩效考核框架，在精简管理成本投入的同时，有效发挥绩效考核的作用;其次，作为领导层还要清楚的明白考核不仅是考核机构的工作，更需要其他部门、生产单位乃至全体人员的共同参与支持和积极配合，才能发挥绩效考核的作用;最后领导层需要在公司内部进行有力的推动，通过制定办法，开展会议、调研沟通等方式让员工同样认识到绩效考核的重要作用，认识到绩效考核不是限制自由和利益，而是为了督促查找改进工作中存在的问题，提高工作效率，更是为了员工在绩效监控的过程中，养成自觉良好的工作习惯和作风，如此有利于员工自身技能提升和能力的提高。唯有员工肯定了绩效考核的价值，才能确保企业考核工作有序开展，并获得实质的成效。

（二）制定合理的绩效考核标准

设计绩效考核标准应该和企业战略目标相符，不仅需要考核员工业绩，也需要考核员工职业素养，并根据企业实际情况，落实到企业中。设定绩效考核标准时首先需要绩效考核标准是可衡量的;其次，绩效考核标准是可完成的和公开的;再次，合理的绩效考核标准应具有时效性并与企业自身发展紧密相关，是领导层和员工共同作用的产物，需要企业根据自身情况及阶段性发展目标认真、理性地思考并通过协商而制定;最后绩效考核标准的设定只有兼顾科学性、具体性、全面性才能发挥绩效考核的作用。

（三）设置科学的考核指标，采用合理的考核方法

科学合理的指标设置离不开工作分析。工作分析是人力资源管理的基础，主要是为明确企业有哪些工作，需要哪种人才来进行这些工作，最终结果是形成岗位说明书，成为企业设置绩效考核指标的依据。唯有按照工作分析结果，才能设置出科学、合理的绩效考核指标。再者不同岗位需要不同的职务技能，岗位的不同所进行的工作也是不同的，所有的岗位所进行的绩效考核指标也是不同的。企业领导者需要确保自身对岗位的理解和员工对岗位的理解是一致的，从而才能制定出员工认可的绩效考核指标。同时在设置绩效考核指标时，不可以太过细化，防止员工不能把握绩效考核的重点，但是也不能太过笼统，为考核者造成困扰。因此，在制定绩效考核时，需要注重将素质考核与业绩考核的结合、一般考核绩重点考核的结合、定量考核以及定性考核的结合。在明确了绩效考核指标的基础上，进行创新或将多种方法结合制定出最适合企业发展的绩效考核方式。

（四）健全企业绩效考核体系，合理设置考核周期

要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标，可行明确的绩效管理目标才能为企业创造更多的利润，创造更大的效益提供可能;然后就要贯彻执行;最后总结考核。建立考核体系还应注意一方面始终与企业的战略目标保持一致，另一方面考核体系的目的是提高员工的工作积极性，优化管理流程，提高服务水平和生产力，从而增加利润，因此建立绩效考核体系还要针对企业业务流程进行设置。健全的绩效考核体系离不开合理的考核周期的设置。绩效考核周期也叫绩效考核期限，绩效考核周期过短会增加企业管理成本的开支，但是考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于工作绩效的改进，从而影响绩效效果。因此要设置合理的考核周期。一般来讲考核周期可分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。目前依然有很多企业是一年进行一次考核，实际上是不合理的。实践中要结合考核指标来设置考核周期，对于任务性绩效指标，尤其是临时的、突发的工作事项适用于较短的考核周期;对于性质稳定的，跨阶段例行、常态的考核指标则适用于较长的考核周期。

（五）建立良好的沟通体系

企业需要重视建立与员工间的沟通体系，让员工感觉到自己是被重视的、被尊重的;并增强领导层与员工间的情感交流，有效激励员工，提高员工工作积极性，从而提高员工工作效率和企业业绩，促使企业可持续发展。对此，企业应建立全方位的沟通机制，形成公司高层领导和中层领导、中层领导和员工、高层领导和员工的全方位、多层次的沟通对话体系。

（六）注重考核过程并有效利用考核结果

企业要转变传统的根据年度或季度考核的老旧方式，采用能全面反映生产经营情况的定期、不定期考核相结合的方式，进行动态监督，实现没有时间与空间限制地进行企业绩效考核情况的跟踪管理。需要理解的是绩效考核过程的控制对企业绩效管理有重要的作用。一方面从员工的角度来讲，许多工作结果可能是由员工个人主观因素所致，也可能是一些客观环境因素的影响导致的，因此通过过程管控可以清楚的分析存在的主客观问题，及时加以纠正，从而不影响整体结果目标的实现;另一方面从企业来讲，企业要实现战略目标，并非只是设定合理的结果指标，结果指标是不可控的，只有过程才是随时可控的，因此要取得理想的考核结果，必须设置合理的过程指标，并加以管控。只有好的绩效过程才有好的绩效结果。通过对绩效结果的详细分析不仅可为下一步工作开展指明方向，同时企业应考虑将个人绩效考核结果作为人才选拔、职位晋升及职位调整等方面依据，将企业整体考核结果作为企业整体决策的依据，从而让绩效考核真正为企业管理和发展提供服务。

结语：总之，绩效考核作为企业提升效益的一种有效手段，在企业经营管理中发挥中非常重要的作用，是提升企业竞争力的必要工具。科学稳健的绩效考核不仅可以促进企业利益获得合理分配，还能通过绩效结果反馈，发现存在的不足寻找问题加以解决并优化改进。如此不仅增强了员工积极能动的主观责任意识，工作技能和效率也得到了提高，從而有助于改善公司整体的运营管理，更好的完成企业目标，在促进企业与员工共同成长的同时也为企业的长远发展提供了保障。

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