人力资源服务公司视角下的海外招聘问题分析

张博涵 王佳澍 付冠文 许明月

近年来，随着中国快速发展及国际影响力的不断提升，高学历、高层次的海外留学人员呈现回流态势。据《2015中国留学白皮书》报道，60%以上的留学人员在毕业后会选择回国就业，超过80%的归国留学生可以在6个月内找到工作。可见，回国就业是当前多数留学人员的现实选择。尽管多数海外留学人员回国能够成功就业，但在求职过程中也存在着诸多问题，如对于即将毕业的留学生来说，无法参加国内人才招聘会、无法亲自到公司面试、无法在国内企业持续实习等；对于企业来说，无法招募到优秀的海外留学候选人、无法进行现场面试等。有鉴于此，海外招聘作为满足企业招聘国际化人才需要而产生的一种特殊招聘形式，受到越来越多企业和海外优秀人才的关注。

一、海外招聘的涵义

招聘是企业人力资源管理的起点，也是现代企业发展进步过程中资源再生和开发的基础，它能帮助企业更高效地获取人才资源，根据企业人力资源规划，补充岗位空缺，为企业发展注入新的活力。海外招聘，顾名思义就是面向海外人员的招聘，它属于招聘的一种特殊形式，是以招聘中国在外留学人员及外籍人员来中国就业的招聘形式。海外招聘并非指招聘地点在海外，而是面向对象为海外人员。国内企业通过互联网招聘外籍员工及中国留学人员都属于海外招聘的范畴。

近年来，随着教育国际化，海外留学人员不断增多，海外招聘的出现，扩大了企业招聘的范围，满足了企业不同层次的用人需求，尤其是对高端人才的需要，为企业补充了新的力量。其次，海外招聘也扩大了企业知名度，让外界更多地了解企业、关注企业。尤其有些企业以充满吸引力的高薪来表明对人才的渴求和企业的实力，向外界充分展现良好的企业形象。最后，通过招聘具有海外留学经历的人员，将不同国家留学经历、工作经历的人聚集到一起，也是一种多文化融合的过程，能够丰富和发展企业文化。

二、我国海外招聘的发展

我国海外招聘虽然起步较晚，但是发展却很迅速。20世纪90年代，企业人力资源招聘出现了明显的市场化导向。一方面，企业有一定的用人自主权，个人也有职业选择的自主权；另一方面，政府通过不断努力来消除人才流动的政策性障碍，大大促进了人才的自由流动。在这一背景下，企业在招聘人员时开始将视线投向了海外人才，但这时的海外人才招聘，还没有成规模、体系，只出现在一些大公司和个别高校中。

进入21世纪，互联网的快速发展为海外招聘提供了更多的可能和条件，出现了一些面向海外人才的人力资源服务机构，例如2012年“智联招聘”正式成立了海外事业部，专注于通过线上线下的专业服务，帮助国内企业挖掘、吸引和挑选有海外教育或工作背景的优秀人才。截至目前，智联招聘已连续多年举办海外留学生专场招聘会，共提供逾5000个在线职位，上万个线下职位。2012年3月“中华英才网”也成功进驻英国的170多座城市，为留学英国的学生提供了就业的平台。如今，国内多个招聘网站都出现了海外招聘版块，都希望在海外招聘新市场中占据一席之地。此外，各大院校也加大对海外优秀人才的引进力度，清华、北大、人大等国内著名高校每年也会定期举办面向海外人才的专场招聘，为越来越多的留学生及优秀的海外人士提供职业发展的机会。

如今，随着我国海外招聘市场的扩大，海外招聘的运行和管理也更加成熟，出现了独立为企业进行海外招聘的机构和平台，“online招聘模式”作为海外招聘的特有形式也应运而生，“online招聘模式”通过简单有效的方式让求职者精确自我定位，帮助求职者在短时间内寻找到适合的职位，同时也为有招聘需求的企业提供优质的海外人才招聘渠道。此外，现阶段企业在招聘时也更理性和成熟，不再盲目追求有海外背景的人才，而是根据公司的岗位、企业文化和特点进行人才甄选。

三、海外招聘的特点

（一）招聘对象的特殊性

海外招聘与一般意义的招聘最大的不同在于招聘对象的特殊性。一般意义上的招聘，招聘对象是符合岗位任职资格和条件的人，可以是国内人员，也可以是国外人员。但海外招聘的对象特指在国（境）外生活、工作、学习的人员，具体包括在国（境）外留学的中国留学生、有回国就业意愿的中国人以及想到中国就业的其他各国优秀人才。

（二）招聘渠道的特定性

通过何种招聘渠道寻找潜在的职位候选人，一定程度上决定着招聘工作的成败。通过调查了解到，80%以上招聘工作失败的直接原因就在于没有选择恰当的招聘渠道。可见，招聘渠道在提高招聘有效性方面发挥了重要的作用。当前，企业招聘的渠道较为丰富，主要有网络招聘、人才招聘会、校园招聘、猎头招聘等等。但是对于海外人才的招聘，由于招聘对象的特殊性，其招聘渠道主要以网络招聘和校园招聘为主，即通过互联网发布招募信息，在目标高校开展校园招聘。

（三）招聘时间的灵活性

招聘时间的选择也是保证招聘效果的重要因素，错过了最佳招聘时间会使整个招聘工作事倍功半。国内最佳的招聘时间均为每年3-4月及10-12月，而海外招聘的时间则不大相同。美国高校毕业时间一般为1月、5月；意大利高校毕业时间一般为3月、7月及10月，日本高校毕业时间一般为3月、9月，因此，在各国的招聘时间不尽相同，较为灵活。此外，对海外社会人才的招聘更不受时间限制，主要由招聘单位确定具体的时间。

四、海外招聘存在的问题

（一）招聘流程不完善

在开展海外招聘业务时，或是由企业自行组织招聘或是委托专业服务机构进行招聘。其中，人才服务机构在为委托企业开展海外招聘业务时，工作流程一般是与委托公司签订委托协议，根据委托公司的需要发布招聘信息、收集简历、开展校园招聘、推荐候选人等。作为一个完整的招聘活动，其流程不仅包括这些内容，还应有招聘计划的制定、组建招聘团队、候选人的测试和甄选、招聘效果评估等。如果在招聘流程上缺少这些环节，忽略了招聘的准备和总结环节，整个招聘工作就显得不够系统和完整，进而可能影响到招聘的质量。

（二）招聘前期沟通不深入

招聘前的沟通是保证招聘有效开展的重要前提。通过调查了解到，人力资源服务公司在为委托公司进行海外招聘时，往往存在前期沟通不深入的问题。首先，在发布招聘信息阶段，人力资源服务公司代表委托企业向目标人群发出招募信息，虽然对委托企业有一定的了解，但招聘人员毕竟不是委托公司的员工，在向求职者介绍公司、岗位情况时，有时可能不够全面、具体。海外求职者在无法得到准确、全面资料的前提下进行的职业选择有时会有一定的偏差。其次，由于长期生活在国外的原因，海外留学人员对国内的企业、行业发展情况并不是非常了解，求职时这些人会集中选择知名的企业投递简历，忽略一些虽然专业性很强但是知名度不高的企业。因此，人力资源服务机构在招聘前期与求职者沟通时，要为其提供数量足够多的企业以供求职者选择，还要全面、深入地介绍这些企业的信息，以帮助求职者做出客观的选择。此外，涉及海外沟通需要考虑时差因素，为了配合国外时间，有时不得不选择非工作时间甚至是深夜，时间原因容易造成沟通的不充分、不深入，无法保证准确了解求职者的整体状况。

（三）海外招聘方式单一

海外招聘主要采用的形式是线上线下相结合的方式，人力资源服务公司在为委托机构进行海外招聘时，通常在国内是以线上招聘为主，主要是在线上进行简历的筛选，将合适的简历推给企业，可以为企业减轻简历筛选的压力也对没有机会参加校园招聘的海外留学求职者提供机会。在国外招聘环节是以线下的校园招聘为主，这对于委托企业来说，有人力资源服务机构专门负责海外招聘可以大大减少招聘成本。但是对于求职者来讲，在国外招聘时，采用校园招聘一种方式，对于招聘应届毕业生比较有利，对于已经不在校园读书的毕业生，或者在海外工作但是想回国发展的求职人员来讲不太方便。所以，国内线上简历筛选、国外线下校园招聘较为单一的招聘方式，会影响招聘人才的广泛性。

（四）缺少海外招聘业务人员

虽然人力资源服务公司为委托企业设计的海外招聘模式较为合理，团队互相配合可以快速高效地完成工作。但是人力资源服务公司在实际开展海外招聘业务时，缺少既懂招聘业务又有较好的外语沟通交流能力的具体招聘人员，如果仅仅配合企业做线上招聘、咨询及国内的线下辅助招聘业务，则不会有什么的问题。但是，在涉及海外校园招聘时，需要到国外高校进行校园宣讲及简单的人才测评，就会出现缺少招聘人员的现象，尤其是缺少外语好的、有人力资源管理专业背景的人员。如果为委托企业招聘专业技能的人才，在接收简历后要进行认真细致的筛选、在面试时需要对求职者进行基本信息的核实和了解，有专业背景的招聘人员能够较好地完成这些基本的初选任务。可见，在海外招聘时，招聘人员不足，尤其是缺少外语好、懂招聘的专业招聘人员是海外招聘主要的困难。

五、完善海外招聘管理的建议

（一）广泛搜集委托企业的信息

在海外招聘正式开始前的沟通阶段，人力资源服务公司尽可能向企业及求职者完整地传递招聘信息，可以在招聘信息中添加企业的详细介绍，将企业招聘岗位的资料详细发布出来，也可以在开展宣讲会时请企业负责招聘的人员亲自讲解。此外，应站在求职者角度思考他们所关注的问题，提前将公司、岗位信息以各种形式发给海外高校的学生组织，由学生社团帮助宣传和提前搜集学生的求职意向，一来可以起到提前宣传的作用，缩短招聘流程，提高委托企业在留学生中的知名度，为企业进行宣传，帮助企业广纳贤才；二来可以让学生提前做好求职准备，提高求职的成功率。

（二）制定详细的海外招聘实施计划

完整的招聘流程是一个循环的闭合系统，主要包括招聘计划的制定、组建招聘团队、招聘渠道方法的选择、招聘信息的发布、招聘过程中的宣传、测试和甄选、招聘效果评估和人员配置等。人力资源服务公司在承接的海外招聘项目上虽然有时会制定招聘计划，但是过于简略。为了保证招聘的有效性，在招聘实施前，要和委托企业一起制定招聘计划，在计划中主要确定招聘目的、招聘流程、招聘时间、招聘方式，尤其是线下招聘的方式、招聘费用、招聘成员等等。其中，在国外的招聘行程要具体、详细，对接的高校、人员要明确。只有制定详细的招聘计划，遇到突发状况时才不会慌乱。在招聘项目结束后，还要开展招聘评估，评估为委托企业招聘的人员实际到岗情况、招聘人员满足岗位条件情况、招聘单位满意程度等。

（三）采用多种形式的线下招聘方式

海外招聘线下部分仅有校园招聘会是远远不够的，还应拓展其他形式的招聘。人力资源服务公司应找出在海外人力资源最丰富的地区，在当地开展校园招聘会的同时，再面向社会人员组织人才招聘会。此外，也可以在国（境）外设立驻外招聘部门，或与当地的人力资源服务机构建立合作关系，由当地职业机构发布人才招聘的信息，也可以与这些机构联合组织人才招聘会，为国内企业长期提供海外招聘服务，建立长期的线下招聘项目。也可以联合国内其他招聘机构在国内举办面向有海外背景求职者的专场招聘会，为国内有需求的海归求职者提供机会。

（四）积极推进三方招聘评价

招聘评价是反思招聘中的问题和改进招聘工作的依据，通过反思招聘过程中存在的问题，可以对招聘工作形成更加清晰的认识，避免招聘工作的盲目性，降低招聘成本，提高招聘效率。人力资源服务公司在一个海外招聘项目结束后，应积极开展三方面的评价。一是组织委托企业进行招聘评价，主要评价本次招聘人员数量、质量、招聘时间等方面是否达到要求。二是组织公司招聘人员进行评价，主要评价招聘成本与效益、招聘方法、招聘管理等，是否节省了开支，降低了招聘费用。三是组织求职者进行评价，可以采用填写问卷的形式，了解求职者对招聘的满意度。总之，通过三方评价，帮助企业发现招聘中存在的问题，找出影响海外招聘效率的深层次原因，为以后的海外招聘提供经验。

（五）补充具有专业背景的招聘业务人才

招聘人员质量在一定程度上影响最终招聘结果，招聘人员通常选择招聘经验丰富的专业人员，以及与招聘录用岗位相关的部门人员参与到招聘选拔工作中。人力资源服务公司作为专门人才招聘的中介公司，不可能配有各个专业背景的招聘人员，但作为人力资源服务公司，应该有一定比例的人力资源管理专业背景的人员参与到招聘面试中。因此，今后在招聘人员的选择上，要考虑招募既擅长英语口语又有人力资源专业背景的人才，这是提高海外招聘有效性的基本保证。