加强建筑施工企业人力资源培训工作的思考

摘要：面对日渐激烈的全球行业竞争，建筑施工企业加强人力资源培训工作的意义越来越重要。本文通过阐述建筑施工企业人力资源培训工作的重要意义，分析其存在的问题，结合建筑施工企业人力资源培训工作的基本原则和关键环节，探讨加强建筑施工企业人力资源培训工作的对策建议。

关键词：建筑施工企业;人力资源培训;重要意义;对策建议

中图分类号：F426.92;F272.92        文献标识码：A    文章编号：1671-2064（2019）16-0000-00

1 建筑施工企业人力资源培训工作的重要意义

1.1有利于提升企业市场竞争力和经济效益

首先，现阶段，企业市场竞争力已经不再仅仅局限于以往的市场因素、资金因素，更重要的是人力资本因素。我国的建筑施工企业是人力资源密集型产业，通过开展合理有效的人力资源培训，可以帮助新员工尽快适应岗位需求，有效提升员工的专业能力和工作效率，帮助企业打造一支具有较强技术的员工队伍。其次，我国的建筑施工企业存在员工流动性大，平均素质不高的现象，通過开展人力资源培训，可以不断优化企业人力资源结构，加强企业的人力资本储备，并可以稳定人才队伍，在一定程度上减少新人培训投入，降低企业的人力资源成本，进而提高企业的市场竞争力，提升企业经济效益，使企业更好适应市场经济体制的发展。

1.2有利于提高员工的企业归属感和工作稳定性

企业文化是先进文化的反映，是企业的灵魂，可以凝聚员工的向心力。建筑施工企业一线工人自身文化水平比较低，对企业文化认识较为匮乏，很难切身感受到企业文化的氛围，因此通过开展人力资源培训，一方面可以让包括一线工人在内的企业员工进一步了解企业文化观念和工作作风，认识到企业对员工的个人价值的重视，转变对工作的认知，发挥企业文化导向性、规范性、凝聚性和激励性功能作用。另一方面可以满足员工内心的潜在需求和深层渴望，调动劳动者积极性。由此提升员工的企业归属感，进而改善建筑施工企业人力资源流动性较大的情况，提高员工的工作稳定性。

1.3有利于帮助员工提高工作能力和实现个人价值

与其他行业相比，建筑业有其一定的特殊性，如野外工作较多，工作条件艰苦，项目耗时、耗资、耗精力较多，人员需求量及流动性较大，高水平、高素质的专业技术人员缺乏等^[1]。人才是企业的根本。企业通过给予专业化的培训，可以提升员工施工水平和工作技巧，帮助员工掌握工作需具备的专业技能，在一定程度上改善基层员工人力资源流动快、员工平均素质不高的现状。通过有针对性的培训，鼓励员工在工作岗位上继续接受在职教育，对职业生涯进行规划和设计，帮助员工增强对自我的认识，建立合理的自我价值体系，从根本上进一步挖掘人才潜能。

2 建筑施工企业人力资源培训工作存在的问题

2.1 缺乏完整合理的培训体系计划和制度

目前，建筑施工行业对于人力资源培训的重视程度不足，培训理念缺乏科学性，形式主义突出，缺乏完整合理的培训体系计划和制度。例如一些较大的企业虽然设立了人力资源部门，但缺乏专业的人力资源培训设计开发小组，对人事工作的理解浮于表面，忽略了人力资源培训开发在企业战略规划和发展中的重要性。因此在实际培训中，职责划分不明、敷衍推责的情况屡见不鲜;而一些较小的企业甚至没有开展人力资源培训。从目前建筑企业的培训体系来看，培训组织机构缺失、培训制度不完善的问题十分突出^[2]。

2.2 培训方式落后、内容单一

尽管随着行业竞争日益增强，建筑施工企业愈来愈重视企业人力资源培训工作，但是各业务职能部门很少直接参与培训方式、内容的设计或者提供参考意见，仅仅由人力资源部门去组织落实。建筑施工企业不仅包括项目的管理人员，而且包括专业技术人员，同时还包括基层的一线工作人员。企业人力资源培训工作由人力资源部门统一筹划将直接导致建筑施工企业的整个培训内容单一，无针对性等弊病，主要表现在培训方式主要以讲授为主，忽略了实践操作环节;内容偏向于理论知识，如行业政策、法律法规等，这些知识对基层一线员工的日常实际工作起到的作用效果甚微。

2.3 培训体系评估考核机制不完善

在接受完培训之后，大部分建筑施工企业存在将人力资源培训工作作为一个独立的模块，缺乏在培训前和培训后，对于员工技能素质的提升，或者公司业绩的增长，并没有后续的跟踪和可量化的考核机制。企业没有及时跟踪考核对培训后续效果进行评估，所以并没能掌握培训是否成功、能否达到了目的，对培训效果缺乏科学的认知，也就无法及时调整和修正培训中存在的问题，归纳总结经验，进而导致培训机制难以逐步完善。而对于大部分员工来说，受训行为结束就意味着培训的结束，没能将培训理论与施工实际结合。在大部分建筑施工企业的绩效考核和评估中，未将培训效果与奖惩制度联系起来，培训的价值无法体现。这也导致员工没能对人力资源培训投入足够的重视，员工参与培训的积极性和主动性不高，培训流于形式，效果事倍功半。

3 加强建筑施工企业人力资源培训工作的对策

3.1 建筑施工企业人力资源培训工作的基本原则

3.1.1 战略性原则

企业的人力资源培训工作通常是企业根据自身的战略发展规划和经营生产目标，结合企业的组织机构设置、文化特色、运营发展情况等实际特点，通过对当前人力资源的调查分析，明确企业近期与远期对人才的具体需求，进而分层、分类规划并建立人才获取与培养的渠道、策略、方法与实施计划^[3]。因此，建筑施工企业人力资源培训规划应从战略角度出发，将员工培训与企业战略目标、短中长期的阶段性目标结合起来，有前瞻性、预警性，设计开发切实可行的培训方案。并且要将员工纳入企业发展规划，结合企业各个层级的员工发展情况，加强培训，实现员工与企业共发展共进步。并且要重视企业新生力量主要配置在基层的情况，加强对青年员工的培训，打牢工作基础。

3.1.2 激励性原则

在快速发展的当今社会，员工的需求趋向多元化。一个人加入企业，除了有满足自身工作的需要、保障的需要、自我价值实现的需要以外，还有得到“培训激励”的需要。建筑施工企业把人力资源培训作为一种激励手段效果越来越突出。当员工接受企业给予的培训激励时，会将自己与其他员工的工作做比较，对企业产生归属感和对工作产生认同感，继而产生培训的动力。同时员工可以通过培训提升工作能力和技能，在企业形成良好的学习氛围。“培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制是以整体效应发挥作用的。因此，企业对员工的培训效果也要及时做出反映，将受训员工的薪酬激励、职业晋升等与培训前后综合素质、工作表现结合起来进行考核，适当采用激励手段，兑现奖惩，员工就会产生欲望值，进而变成员工培训行为的内驱力。

3.1.3 针对性原则（因人施教原则）

在建筑施工企业中，各种工种的一线劳务人员、不同专业的工程师，不同层次的管理人员，都是具体的人力资源培训对象。建筑施工企业人员结构复杂，工种繁多，文化水平差异悬殊，工作内容千差万别。所以在设计开发培训中要做到科学合理分层分类，做到因人施教，有的放矢。

3.2 加强建筑施工企业人力资源培训工作的关键环节

3.2.1 建筑施工企業人力资源培训的组织管理

结合建筑施工企业的行业特性、组织架构以及培训要求，组织管理应强化以下三方面：

（1）强化分层设计，构划培训体系蓝图。人力资源培训规划具有战略性的意义。在建筑施工企业层面，应在人力资源部下专门设立人力资源培训小组（办公室），围绕企业发展规划，进行顶层设计，确定培训涵盖的范围和内容，建立健全培训体系组织架构，清晰划分培训体系的职责分工，前瞻性的进行人才储备。在各部门层面，应根据各部门的业务范围和发展需要，将业务培训细化。

（2）加强部门整合，上承战略下接绩效。人力资源培训小组（办公室）要根据顶层设计，配合各部门业务实际，为各部门提供专业支持。各个部门要结合职能特点，强化培训资源整合，有效推动内部资源共享;要加强部门协作，让各业务职能部门也能参与到培训设计和开发中，提高培训工作有效性和针对性。

（3）加大基层培训，激发受训积极性。由于建筑施工企业的大部分员工都配置在基层，是企业人才成长的摇篮，可以在基层建立职工培训基地，不拘形式，突出成效，提高基层员工素质和技能，扩大受训人员的范围，充分调动基层员工的积极性和活力。

3.2.2 建筑施工企业人力资源培训的效果评估

建筑施工企业人力资源部门在培训项目确定之前，应该明确培训目的，立足企业实际和培训目的进行效果评估设计，确定要采集的数据和资料，根据培训内容和目的选择选择调查问卷、技能操作、绩效考核等多种评估手段。采集数据，将采集到的员工受训前和受训后的各项数据建立培训评估数据库，进行汇总分析对比，为评估结果提供重要依据。对采集数据和评估结果要分析、归纳、总结，为下一步调控培训项目提供参考。在评估过程中，要保持信息畅通，与各部门和受训员工有机联系，及时沟通通报采集数据、情况和评估结果，并能得到有效反馈。

3.3 加强建筑施工企业人力资源培训工作的对策建议

3.3.1 优化设计培训体系，完善培训计划和制度

加强对人力资源培训工作的重视，引进先进理念，优化设计培训体系，完善科学合理的人力资源管理制度。培训体系包括：需求分析、计划制定、培训实施、效果评估。对建筑施工企业深入调查，找出症结，分析企业人力资源培训需求;结合企业发展战略，明确培训目的，从而制定合理的培训计划;采用合理务实的培训手段，实施培训项目;培训项目实施都要与培训效果评估机制有机结合，采用量化关键指标的评估方式，对培训效果进行科学评估，反馈到业务部门和受训员工，及时调整培训项目，并及时总结归纳，形成经验做法，将有效的经验做法常规化，完善培训计划，保证人力资源培训的系统性以及执行过程中的严肃性。

3.3.2 明确培训目的，完善培训内容和方式

通过分析企业培训需求，结合企业发展战略，确定培训目的。培训内容应该体现培训目的，针对受训员工：建筑施工企业一线劳动人员、工程师、管理人员等受训员工的工作实践以及发展需要，以人为本，坚持员工的主体性地位，结合施工实际，要求内容有实用性精确性，采用讲授法、演示法、研讨法等多种方法搭配使用的形式，例如一线新员工，可以利用师带徒或者技能比武等方法，不拘形式，提升员工实践技能;考虑工期预算，课程安排要紧凑高效。并将企业文化融入培训，以促进员工受训的积极性和对企业的归属感。

3.3.3 评估培训效果，完善考核标准和奖励制度

要建立健全培训评估机制，科学制定考核标准，撰写评估方案，认真收集培训数据，有效比对分析数据，加大与部门和受训员工沟通，得出准确评估结果。一方面要将结果反馈到培训部门和个人，另一方面要归纳总结改进培训，完善机制。同时，培训效果要与员工的考核标准和奖励机制对等，建立健全人力资源考核体系，科学制定标准，严格兑现奖惩，充分发挥人力资源培训的作用，提升员工技能，增强企业竞争力。

参考文献

[1]丁怡.人力资源管理在建筑企业管理中的应用[J].经贸实践，2017（3）：55-56.

[2]张明炜.建筑企业人力资源培训存在问题及解决措施探究[J].HR业态，2019（2）：70-71.

[3]王东博.浅谈建筑行业中的人力资源培训工作[J].案例，2018（6）：126-128.

收稿日期：2019-06-26

作者简介： 张文莉（1977—），女，汉族，广东梅州人，本科，高级经济师，研究方向： 国有（建筑）企业人力资源管理。