劳动用工风险管理与防范分析

田奂之

【摘要】人力资源管理是现代企业管理的重要部分，随着企业管理水平的不断提高和人力资源管理工作的不断细化，员工管理逐步得到企业重视，对于劳动用工风险管理的防范和具体措施也是企业关注的问题。本文在逐一阐述劳动用工风险的常见类型的基础上，通过实际观察，总结劳动用工风险对于企业的危害，进一步分析劳动用工风险管理与防范措施。

【关键词】劳动用工;风险管理;防范;分析

人力资源管理是企业管理当中的重要环节，与企业的人才选拔和人才储备息息相关，在现代企业管理当中，由于管理水平和政策调整等原因，存在一定的劳动用工风险。对于企业而言，对劳动用工风险进行有效管理和对潜在风险进行防范是人力资源管理部门必须进行的工作。

一、企业劳动用工风险的类型

（一）员工入职前存在劳动用工风险。员工入职前的潜在风险主要体现在招聘和办理入职手续的环节，其中应聘人员与岗位要求不匹配、员工尚未与其他单位解除劳动关系、员工入职前存在职业病等是较为突出的问题。以上问题的存在导致企业人力资源成本增加，甚至一旦违约企业将承担高额的赔偿费用。如果员工入职时已经患有职业病，而且现用人单位无法证明该员工的职业病是在入职前造成，该用人单位存在承担员工医疗费用和工伤待遇的风险。因此，企业应对候选人员做好背景调查工作，在必要时，企业应该向专业的法律部门咨询相关政策和指导意见，避免因失误和认知不清等原因铸成大错。

（二）员工办理入职后劳动用工风险。员工入职后如果在一个月之内没有签订正式的劳动合同，企业将面临承担支付员工双倍工资的风险。对于企业而言，这是一笔不必要的资金浪费。另外，如果员工入职后，企业未能依法为员工缴纳社保或在用工过程中存在违反《劳动合同法》的行为，也依旧要面临支付赔偿或其他处罚的风险，滞纳金及行政处罚对于企业而言都是不必要的损失。企业如果不能处理好员工在职期间的种种问题，将对其他在职员工产生负面的影响，会有损员工的积极性和工作心态，本质上依旧会触及企业自身的利益。

（三）员工离职过程中和离职后存在劳动用工风险。首先是员工可能在工作过程中不辞而别。这种情况对于企业而言，员工不能及时到公司依照程序办理离职手续，一旦员工回来主张工资、加班费、经济补偿等，大多数企业要面临败诉的尴尬境地。并且由于工作当中缺少交接，企业有可能面对部门工作无法正常推进或进展困难等局面。一些关键岗位的员工离职对企业的打击和影响尤为明显，企业管理人员和人力资源部门的员工应该重视员工离职对企业的影响，积极做好沟通工作，同时提高自身应对突发事件的能力，做好特殊情况的处理工作。

二、劳动用工风险对企业发展的危害

（一）存在资金的损失。无论是哪一种类型的劳动用工风险，企业均具有很大几率承担资金上的损失，这些资金损失将直接影响企业人力资源部门的经费和预算，为后续人力资源工作的进行带来一定程度的阻碍。

（二）存在劳资纠纷隐患。一旦员工在职期间企业存在违反《劳动合同法》的行为将直接导致企业与员工之间存在劳资纠纷，通常在仲裁过程中企业败诉的几率较大，会严重影响企业的声誉和社会形象。

（三）劳动用工风险高将会在一定程度上有损企业的日常工作和运转。如果员工在离职过程中没能与企业达成一致，并且进行工作交接将会对相关业务的进行产生不利影响，甚至暂时阻碍企业的正常运转。例如，在劳动合同履行阶段，审查员工的行为是否符合规章制度，如有违反是否构成严重违反规章制度，对于严重违反规章制度的及时送达解除劳动合同通知书;在劳动合同到期是否需续期前，及时向员工送达续签劳动合同意向书，要求员工根据意向书的规定及时作出回复，避免用人单位陷入被动局面;或在劳动合同即将到期前以支付一个月工资为代价送达解除劳动合同通知书，避免被迫签订无固定期限的劳动合同。由此可见，劳动用工风险会在多个层面对企业的发展造成负面影响，积极进行风险防范措施是人力资源部门不可推卸的责任和极为重要的任务，做好风险防范工作可以帮助企业节约大量的人力资源成本，避免不必要的资金损失，同时有助于维护企业的社会形象、维护企业正常的工作和发展。

三、劳动用工风险管理与防范措施

（一）回避签订劳动合同的风险。劳动合同是员工与企业在平等协商的条件下就某一劳务以及劳务成果所达成的协议，是双方权利和义务的明确书面体现，在劳动仲裁中发挥着重要作用。有效规避签订劳动合同中的风险，企业要树立合同先行的意识。员工进入企业之前，要先签订劳动合同才能办理入职手续，劳动合同签订的时间不得超过入职后一个月，否则将承担法律责任。在劳动合同当中，要明确说明员工的薪资情况、工作地点、工作内容、用人单位具体名称和法人等具体信息、员工姓名和证件号码等具体信息、社会保险以及合同起止时间等必备条款，如为约定完成一定任务的劳动合同也要对具体规定做出明确说明，员工每周工作时间不得超过法律规定的上限。劳动合同通常一式两份，企业要在员工确认并签字之后再盖章，确保员工在签订劳动合同时是清楚具体内容并自愿签订的。

（二）关于非全日制用工的风险防范。非全日制用工方式更为灵活，企业可以随时终止用工，自主权较大并且成本较低，法律法规通常只要求用人单位缴纳工伤保险。在法律上对非全日制员工终止劳动关系并没有条件和证据的要求，因此，无形中降低了企业的劳动用工风险，但企业不能为降低风险而随意使用非全日制用工，甚至将全日制员工改签为非全日制员工。非全日制用工的工作时间为平均每天4小时，每周工作量累计不超过24小时，也不得约定试用期，同时签订的非全日制劳动合同不得影响其前一份劳动合同的履行。根据法律规定非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。规避非全日制用工的法律风险，企业必须签订书面的劳动合同，严格规定工作时间;在日常管理当中加强考勤的管理，做好记录，保留证据;支付工资时，需要员工本人亲自签收，留好凭证并将必要的记录及时整理归档。

（三）要强化法律意识，重视人力资源管理工作，细化企业日常管理。企业需要在日常工作当中严格遵守相关法律规定，才能有效避免和规避劳动用工中的风险，即使与员工在某些问题上发生纠纷，也可以依照法律保障企业自身的权益。人力资源部门的员工以及管理人员要对相关法律知识熟练掌握并且在实际的工作当中灵活运用。人力资源部门要在日常工作中做好员工的培训与维护工作，让员工在企业中产生归属感，打造凝聚力较强的团队，进而降低员工的离职率，间接减少企业员工离职程序中存在的风险，节约人力资源成本。在企业管理和运营的过程中不断细化人力资源管理工作的思路和流程。在员工招聘和选拔过程中要仔细设定和审核招聘流程，对候选人员的实际履历和工作经验详细掌握，尽量搜集真实信息，尽量保证与岗位的匹配度。在员工日常管理和缴纳社保等方面要严格依照国家和地方法定程序的要求，不得以粗放的管理形式对待企业员工。

四、结束语

现代企业在不断发展和完善管理的过程中，要不断吸收先进的管理经验，重视人力资源管理的实际意义，做好人才培养和维护工作。面对劳动用工的潜在风险，要提早预见，完善管理制度，做好防范工作，将风险降到最低。在日常工作当中，人力资源部门应该打开思路，采取多种手段提升员工凝聚力和企业归属感，在制定人力资源管理制度时严格遵守《劳动合同法》的相关规定，充分发挥人力资源管理在现代企业运营过程中的作用，保护员工利益的同时捍卫企业的合法权益。

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