家族制企业薪酬管理存在的问题及对策

鲍志伦

家族制企业薪酬管理存在的问题及对策

鲍志伦

（河北省社会科学院人力资源研究所，河北 石家庄 050051）

家族制企业最重要的特征便是在管理制度和薪酬体制上采用家长式管理体制，但此种管理体制却成为了制约家族制企业的瓶颈。在具体的薪酬体系上，家族制企业面临着战略规划缺乏、管理体系混乱、公平制度缺失等具体问题。因此，想要突破家族制企业的发展制约瓶颈，则必须弱化家族制管理体系，从负责人层面更新管理制度和领导观念，重新梳理现代化、科学化的薪酬管理体制，拓宽员工薪酬晋升的具体通道，完善企业至上的绩效管理考核制度，从而帮助家族制企业更好、更快地发展。

家族制企业；薪酬管理；内在薪酬；优化策略

薪酬与其他名词一致，也有广义和狭义之分。在狭义的层面上，主要是指与企业和员工在签订了正式的劳动合同之后，员工能够获得的金钱报酬，包括基本工资、绩效、奖金；在广义层面上，薪酬除了囊括上述的工资和奖金外，还应该包括其他的各类福利待遇，需要关照到员工的发展、个性、尊严，能够对员工在企业的职业发展、能力培训等方面进行考虑。在本文中，薪酬管理采取广义的含义，因此，需要具体考量家族制企业在对员工薪酬的支付标准、薪酬结构等方面做出具体的协调和分配。

1 家族制企业薪酬管理面临的问题

近些年，中国家族制企业的发展迎来了茁壮成长期，早期传统的薪酬管理体系已经无法适应当前的新情况、新进展，甚至已经严重影响到了企业的快速发展。因此，笔者整理归纳了如下严重阻碍家族制企业发展的有关薪酬方面的问题，便于为之后的措施建议提供出发点和理论依据。

1.1 企业性质的弊端

家族制企业的性质就决定了其与国有企业或者外资企业不同。家族制企业的企业资产的所有权几乎尽数归少数几个“领导”所有。中国在2005年年中出台的《中国中小企业发展报告》中的数据显示，家族制企业目前已经占中国中小型企业中的大多数，在四百多万家的中小企业当中，90%以上的中小企业均为家族制企业，这些企业大部分实行的仍是家族制关系体系，即由一些具有血缘关系的家族成员作为企业的主要股东对企业进行所有权与管理权的支配，在企业有重大决策需要确定时，则需要个别人进行决定，只需要对私人利益或者个别家族内部的主要投资者负责即可。但是，家族企业用人管理制度上具有天然的排他性和自信型，严重阻碍了优秀人才的引入步伐，家族领导者也很难愿意主动让出公司的领导权和决策权，因此导致家族外部人员很难积极地为企业发展建言献策，贡献自己的智力。而这些问题便是薪酬体系和决策体系有失公允的根源所在。

1.2 缺乏战略性的规划

在家族制企业内部，企业的发展规划严重缺乏战略性，企业在管理过程中注重物质奖励、缺乏精神鼓励。虽然有些家族制企业已经开始意识到了企业战略发展、薪酬规划的重要性，但是却很少能将薪酬管理规划纳入到企业发展实践层面中去。只有切实地将企业的薪酬管理制度纳入到企业发展的战略层面中去，才能够更好地将企业的发展战略和个人的能力发展达到一个平衡的境地，在最大程度上提高人才的积极性，从而帮助家族制企业在人才优先的基础上去促进企业的长效发展。

1.3 固守模糊薪酬理念

公司是否应该公开薪酬，始终是一个悬而未决的问题。如果公司自身具有设计一套公平薪酬体系的能力，并且能够保持这套体系被有效执行下去，则无疑可以带给员工更充分的信心，采用薪酬模糊较为合适。但在实际经营过程中，传统家族制企业中往往难以达到上述要求。事实上，中国家族制企业中有绝大部分都是典型的家族式企业，其领导者是薪酬决策的主要制定者。这种情况之下，薪酬保密、模糊薪酬虽然在实际的应用过程中规避了员工之间的不公平感，但是也同样为薪酬分配不公提供了机会。所以，薪酬本身的激励作用难以有效地发挥出来，并且也在客观上使得公司内部矛盾增多，不利于公司人力资源管理工作的开展。客观上来说，国内家族制企业家并没有对薪酬管理形成正确的认知。

1.4 忽视内在薪酬

事实上，本文所强调的内在薪酬并不是简单的货币意义上的薪酬，而是涵盖了承担责任、参与决策、培训、晋升以及工作时间弹性化等诸多方面的内容，这对于培养员工对企业的向心力和认同感无疑是有着重要的现实意义。而在家族制企业之中，由于管理者本身尚未认识到现代薪酬管理的重要现实意义，除了少量集团化发展的高新技术产业企业之外，目前中国中小型企业的管理者受教育水平不高是不争的现实，尤其是在现代薪酬方面更是缺乏必要的了解。绝大部分家族制企业薪酬管理工作仍然有着较大的提升空间和完善潜力，头痛医头、脚痛医脚的情况非常常见。

1.5 薪酬管理公平度缺失

家族制企业在开展薪酬管理工作的过程中，不公平的问题较为突出。具体而言，主要体现在内部不公平、外部不公平以及绩效无法体现在薪酬上等几个方面。其中，内部不公平主要是指由于尚未建立健全薪酬体系，加上内部管理体制不健全，因此出现了“干多干少一个样”的问题。同时，绝大部分家族制企业目前仍然采用家族式管理模式，有血缘关系的员工往往占据公司的大量管理层职位，即使同样的职位，最终的收入水平也会有较大的差异。这种情况之下，显然会对员工工作积极性带来严重的负面影响，最终对企业的生产效率带来巨大的负面影响。

2 家族制企业薪酬管理的优化策略

2.1 弱化家族式管理，建立现代企业制度

事实上，本文中所重点研究的家族式私营企业是中国社会经济发展到一定阶段的产物。而这些家族制企业在不断发展的过程中，必须清醒地认识到内部治理结构优化所具有的重要现实意义，通过多元化投资、专业化管理来构建更为符合现代企业的新制度。客观上来说，积极引进高端人才是企业在日益激烈的市场竞争中引入科学的薪酬管理制度、经验的重要手段，对于企业薪酬战略的完善有着重要的现实意义和理论价值。同时，企业的管理者也同样应对薪酬管理，特别是对招聘、培训、考核等方面给予应有的重视和肯定，并以制度的形式将其落实，使得薪酬管理能够为企业长期发展提供强有力支持。

2.2 更新观念，正确认识薪酬管理

在中国市场竞争日益白热化的今天，家族制企业在今后的发展过程中应积极、主动地更新观念，从战略的高度制订薪酬管理体系，将人力资源运营作为工作的重点和难点。一方面要积极、主动地进行人才储备、培养等方面的工作；另一方面，需要时刻保持清醒的头脑，不断更新和创新此前所引进的薪酬管理理念，并在实践之中不断改良，使其更适合自身的发展战略，为企业的长远发展打下坚实的基础。

2.3 建立科学的薪酬体系

在薪酬管理制度的构建过程中，以人为本思想尤为重要。事实上，作为人力资源管理工作中的重点和难点部分，薪酬管理应充分重视人的资源属性，并从企业自身的实际发展需求出发，采取更具有针对性的方式方法加以开发和培育。对于家族制企业来说，只有在真正意义上突破传统观念的束缚，构建一套以人为本的薪酬管理体系，才能够留住人才、用好人才。从员工的实际需求角度出发来设计薪酬，是以人为本的薪酬管理制度构建过程中的关键所在。正如人们所了解的，部分员工更加重视物质上的收获，而部分员工更为看重职位上的晋升。所以，必须从人本主义角度出发，合理设计薪酬方案，从而有效地激励员工投入到企业发展中来，为企业在当下市场经济环境下抢占更多的市场份额作出更加积极的努力。

2.4 拓宽员工薪酬晋升渠道

从某种意义上来说，良好的晋升渠道对于员工工作积极性的激发有着重要的现实意义。所以，应在薪酬管理创新的过程中，对“内在薪酬”给予应有的关注和重视，而这也同样是家族企业薪酬制度改革工作中的重点和难点所在。具体来说，应重点做好以下几个方面的工作：①从企业的实际经营情况和所在行业的发展情况出发，构建学习型组织，提升人力资源的价值；②应对内部晋升给予充分关注，以此为基础调动员工的工作积极性；③要构建与长期发展战略相适应的企业文化；④要给予员工以充分的情感关注，让员工在人生观、世界观和价值观上与企业趋同。

实行公开透明的薪酬支付制度，保密薪酬制度容易引发员工之间的猜忌，徒增内耗。所以，应积极实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，减少猜忌所导致的内部损耗，提升工作热情。

2.5 强化企业薪酬绩效考核

当前，绩效薪酬已经成为中国很多家族制企业经营过程中的常见薪酬制度。但是在实际的执行过程中，由于考核内容不科学、考核过程不合理、考核手段不规范，往往难以发挥预期的作用，绩效薪酬的功能和作用无法得到有效发挥，无法为员工工作积极性的提升提供足够的支持。针对这一情况，需要从企业发展的实际情况出发，制订量化的考核标准，实施规范的考核手段，加强动态考核，建立月度与年度考核制度。同时，也要通过全员参与的方式，最大限度地提升绩效考核的透明度，形成“鱼缸效应”，让所有员工都能够在绩效薪酬制度之中受到激励，从而为家族制企业考核体系的不断完善打下坚实的基础。只有这样的绩效薪酬制度，才能够顺利执行下去，才能够发挥出预期的功能和作用。

［1］刘文太.民营企业薪酬管理中存在的问题及优化对策［J］.淮北职业技术学院学报，2011，10（6）：88-89.

［2］廖英.HY公司薪酬激励问题与对策研究［D］.北京：北京交通大学，2015.

F713.5

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2019.16.045

2095－6835（2019）16－0106－02

鲍志伦（1976—），男，河北武邑人，本科，助理研究员，研究方向为人力资源管理、人才学。

〔编辑：张思楠〕