团队效能感对任务绩效与承诺的影响——来自广东电商创业团队的经验证据

陈 戈，李 珍

（1.汕头大学商学院，粤台企业合作研究院，广东 汕头 515063；2.睿程（上海）人才咨询有限公司，上海 200000）

一、问题的提出

近年来，随着中国经济的高速发展和互联网的普及，电子商务创业型企业如雨后春笋般涌现，其中相当一部分电商创业活动是90 后青年群体组成的线上外卖团队。作为衡量团队产出的重要依据，电商创业的团队任务绩效与团队承诺及其影响因素正受到学术界越来越多的关注。

团队任务绩效主要是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的绩效指标，是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度以及工作知识密切相关的。[1]什么因素影响乃至决定了创业团队的团队任务绩效呢？Guzzo 和Shea[2]的研究显示团队目标、团队效能感、成员选择、职责分工、过程管理、人际关系和团队激励显著影响着团队任务绩效。此外，其他研究还发现，团队学习行为[3]、环境动态性[4]对团队任务绩效也有一些影响。在众多影响因素中，究竟哪些具体因素对中国电商创业情境下的创业团队任务绩效起着主要作用？在中国情境下是否存在差异？这些因素影响团队任务绩效的作用机制如何？都值得进一步讨论。

团队承诺指的是团队成员认同并参与特定团队的强度。[5]根据以往的研究，影响团队承诺的因素可以分为团队因素和个人因素两大部分。团队因素包括团队的发展前景、成员之间的人际关系、团队奖励、团队对成员个体发展的支持等；[6]个人因素包括成员年龄、性别[7]、工作满意度、工作经验[8]和教育水平[9]等。团队支持成员个体发展包括促进成员之间的知识分享和提高成员的学习行为能力，个体的专业知识也需要通过不断学习得以积累，由此，在理论上，团队学习行为应该对团队承诺产生一定的影响。此外，Walumbwa 等[10]以中国、美国和印度的银行工作人员作为研究对象，结果发现团队效能感与团队承诺呈现显著的正相关关系。因此，在中国电商创业情境下，究竟哪些具体因素对电商创业团队的团队承诺起着主要作用，这些因素对团队承诺的作用机制如何？在中国情境下是否存在差异？需要进一步的理论论证和实证分析。

团队效能感是指团队成员对团队能够成功完成特定任务所拥有能力的共同信念。团队效能感的理论是在Bandura[11]的自我效能感的概念上发展起来的。近年来，自我效能感被扩展到团队和组织领域的研究逐步涌现。许多研究表明，团队效能感与团队任务绩效和团队承诺的关系并不像自我效能感与个人绩效和组织承诺的关系那么简单，这种关系受到许多权变条件的制约。例如，Bandura[12]曾以学校为研究对象，通过对79所小学的调查研究，认为学生家庭的社会经济背景、教师的教学资历和团队效能感可以较好地预测在校学习的绩效。尽管学生本身的特征对学习成绩有一定影响，但是在很大程度上可以通过提高教师的团队效能感，更好地激励和教育学生，从而影响学习成绩。卫旭华、刘咏梅、车小玲的研究发现，团队效能感能够显著提升团队绩效水平。[13]Edmondson 的学习行为模型表明，团队效能感可以通过影响学习行为进而影响团队任务绩效。在对组织承诺的影响因素和作用结果的研究中发现，团队效能感会影响反馈寻求行为[14]，反馈寻求行为会影响组织承诺[5]。由此可以初步推论，团队效能感对团队任务绩效和团队承诺的影响会受到其他因素的制约。那么，在中国电商创业情境下，哪些因素会在团队效能感对团队任务绩效和团队承诺的作用机制中起作用还需要进一步探讨。

基于社会认知理论[15]，下文将会提出有关团队效能感、团队任务绩效与团队承诺的若干理论假设，并通过问卷调查与分析65 个电商创业团队的数据样本，检验团队效能感对团队任务绩效与团队承诺的作用机制，最后，本文将讨论本研究的理论贡献和实践价值，为电商创业团队提升任务绩效和增强团队成员承诺提供建议。

二、理论与假设

在个人层面上，自我效能感是指人们对自身能否利用所拥有的知识、技能与能力去完成某项工作的自信程度。从基础头脑风暴到复杂的科学工作，自我效能感都与不同的工作产出密切相关。[16]类似地，团队效能感是自我效能感在团队层面的延伸，指的是团队对其执行任务的集体能力的共同信念，并在多个研究中被证明可以预测团队绩效。[17]那些坚定认为“我们能做到”的团队对于完成他们手头上的任务更有信心，因此更有可能积极参与团队工作，成员之间也会主动相互交流，以顺利完成任务。此外，具有较高团队效能感的团队，其成员比较清楚彼此具备的知识、技能与能力，相互协调程度较佳，从而有利于提升团队任务绩效。据此，提出假设1。

H1：电商创业团队效能感与团队任务绩效具有显著的正向影响。

团队承诺是指团队成员对工作团队的心理认同和情感认同，以及愿意为团队成员服务的心理投入状态。[18]目标设置理论相关研究发现，高的自我效能感会产生高的工作满意度，而工作满意度又与工作承诺联系在一起，高的工作承诺使人们愿意留在现有团队中和工作岗位上。[19]承诺是一种个人的主观感受，但群体情感模式认为这种个人感受可能会影响团队中的其他成员，进而使整个团队有相似的团队承诺。[20]还有研究发现，当团队成员在压力环境下工作时，团队效能感会使他们倾向于一起决定做什么，怎么做，一定程度上可以减少由于压力带来的负面影响，从而维持团队承诺。[21]Walumbwa 等[22]以中国、美国和印度的银行工作人员作为研究对象也证明了团队效能感对团队承诺有显著的正向影响。此外，由于对团队能力的强烈信念，高团队效能感的成员对团队会有更高的满意度。[23]鉴于效能和绩效之间的联系[24]，团队效能感与团队收到的奖励或认可水平之间可能存在正相关关系，很可能进一步影响团队满意度。Bruce[8]在对管理者组织承诺的研究中发现，如果觉得自己现有的工作是有意义的，成员对团队的满意度会更高，从而有更高的团队承诺。基于上述研究，初步推论团队效能感对团队承诺有正向影响，提出假设2。

H2：电商创业团队效能感与团队承诺具有显著的正向影响。

社会认知理论认为，个体在追求目标时，自我效能通过生理唤醒从而影响行为改变。[25]高团队自我效能感的团队成员通过观察团队其他成员的行为及其强化结果习得某些新的反应，或使他已经具有的某种行为反应特征得到矫正，从而提高团队任务绩效。

作为学习型组织进行学习的基本组成单位，团队学习是一种团队反思直至行动的持续过程。Edmondson[26]研究表明，团队效能感提高了团队成员的信心，从而促进学习行为，并有助于实现既定的团队目标。具体是，团队成员在决定是否指出工作中的错误取决于他们是否认为团队能够利用这些信息产生有用的结果。如果团队成员有更高的团队效能感，就会更加愿意通过信息共享和学习各种技能来提升工作效率。由此，可以推论，在电商创业团队中，团队效能感对团队学习行为有正向影响。

在理论层面，一方面，无论是个人还是团队，通过反思、讨论和分享产生错误的原因可以避免发生同样的错误，促进团队整体绩效的提升；另一方面，在变化和不确定性的环境中，团队必须进行不断学习，了解所处的环境和响应客户的新需求。Chan 等[27]对澳大利亚某中型医院中的工作团队进行了研究，结果发现团队学习对团队任务绩效具有直接的正效应。作为团队学习特征之一的知识共享因素也被证明可以通过提高决策速度和加强团队协作能力，从而提高整体团队任务绩效[28]。据此可以推论，在电商创业团队中，团队学习行为对团队任务绩效有正向影响。

在团队承诺的影响因素研究中，寻求工作反馈对团队承诺有重要影响[29]，而寻求反馈正是团队学习行为的特征之一。Blau 和Scott[30]认为，员工学习新知识的意向是团队承诺的重要影响因素。一方面，团队成员通过工作反馈，改正工作中的错误，提升工作效率，更好地发挥自己在团队中的价值，为团队绩效做出贡献；另一方面，团队成员在寻求反馈的过程中会更多地参与团队活动，提升自己对所在团队的认同感，产生更强的团队承诺。由此，可以推论，在电商创业团队中，团队学习行为对团队承诺有正向影响。基于上面的论述，本文提出假设3-5。

H3：电商创业团队效能感对团队学习行为有正向影响。

H4：团队学习行为在电商创业团队效能感与团队任务绩效关系中起中介作用。

H5：团队学习行为在电商创业团队效能感与团队承诺关系中起中介作用。

当下，电子商务活动面临着越来越复杂动荡的经营环境。环境动态性指的是变化的速度和环境的不稳定程度。[31]环境动态性由许多复杂的因素构成，包括客户、供应商、竞争者、技术革新等方面的动态性和不可预测性。[32]动态环境通常会使当前的产品和服务过时，公司急需开发出新产品和服务。[33]为了尽量减少这种威胁，企业和团队需要进行不符合现有产品、服务和市场的探索性创新，可以通过创造新产品和服务或满足新兴市场的需求来应对不断变化的情况。[34]他们通过瞄准高端市场[35]创造了高于正常回报的机会，并创造了新的利基市场。[36]因此，在动态环境下，一些企业和团队需要进行探索性创新，以提高其财务业绩；相反，另一些企业和团队则倾向于利用现有产品、服务和市场，因此导致落后。

一方面，在复杂的动态环境下，创业团队想要持续发展，就有必要提高团队效能感，加强团队内部的分工与合作；另一方面，复杂的动态环境很可能会对团队成员之间的互动造成更大的压力，增加成员之间的离心力，降低团队效能感，从而抑制团队任务绩效与减弱团队承诺。根据以上分析可以推断，在电商创业团队中，团队效能感对团队任务绩效与团队承诺的作用机制中存在着环境动态性的调节作用。也就是说，在相对稳定的环境中，团队效能感对团队任务绩效与团队承诺的正向关系较强。因此，提出假设6 和假设7。

H6：环境动态性在电商创业团队效能感与团队任务绩效的关系中起调节作用，环境动态性越低，团队效能感与团队任务绩效的正向关系越强。

H7：环境动态性在电商创业团队效能感与团队承诺的关系中起调节作用，环境动态性越低，团队效能感与团队承诺的正向关系越强。

三、研究设计

（一）研究样本

本文选择线上外卖商家为研究对象，主要调研地点为广州市，每个线上外卖商家团队至少3人参与调研。在2017 年展开的实地调研过程中，调研小组所接触到的外卖商家，都是个体经营或合伙经营两种创业形式，调研对象均包括了创业者本人或者创业伙伴。调研总共拜访70 个商家，共发出220 份问卷，共回收220 份问卷，回收率为100%。其中剔除空白题项较多的问卷，满足本文研究要求的论文问卷包含65 个团队，共202 份问卷，问卷有效率为91.82%。根据样本描述性统计分析可知，本次调查男性占49.01%，女性占50.99%；年龄以20-30 岁为主（67.82%），其次是22 岁以下（20.79%）；学历主要是高中或中专（46.04%）；工作经验44.06%是参与工作1-3 年，30.69%有参与工作3-6 年，11.39%参与工作6-9 年。综上，本研究的调查对象具有较全面的代表性。

（二）测量工具

本研究使用的量表来源于国际的研究文献，为了保证量表在中国情境下依然具有测量的有效性，研究者采用双向互译程序。由两组外语系的研究生分别对量表进行讨论翻译，再由组织行为与人力资源管理的多位教授进行完善。问卷使用5 点Likert 式量表，即1-5 个评价刻度，1 表示“非常不同意”，5 表示“完全同意”，调查对象根据自身情况勾选对应的符合程度。

团队任务绩效：团队任务绩效采用的是Van Der Vegt 等人[37]的6 个条目量表，包括“团队成员的工作效率很高”“团队成员工作很努力”“团队成员很关注自己工作的质量”“团队成员总是以高标准用心完成工作”“团队成员尽职尽责，保证了产品及时交付”以及“团队成员总是能按要求甚至超额完成任务”。该量表的Cronbach 系数为0.892。

团队承诺：团队承诺采用的是的Allen 和Meyer[38]6 个条目量表，包括“我很忠诚于现在的团队”“我希望在这个团队长期工作”和“我觉得团队成员很值得信赖”。该量表的Cronbach 系数为0.804。

团队效能感：团队效能感采用的是Edmondson[14]3 个条目量表，包括“我们能够实现我们的目标”“我们不需要投入不合理的时间和努力就能够完成这个团队的任务”和“只要专注和努力，我们可以完成任何想做的事”。该量表的Cronbach 系数为0.847。

团队学习行为。团队学习行为的测量采用的是Argote 等人[39]的4 个条目量表，该量表包括“为了提高绩效，团队成员经常相互评论对方的工作”“团队成员可以自由地挑战彼此固有的思维模式”“为了提高绩效，团队成员能够审视彼此的弱点”以及“为了获得最优结果，团队成员可以利用不同观点”。该量表的Cronbach 系数为0.730。

环境动态性：环境动态性的测量采用Jansen等人[40]的5 个条目量表。该量表包括“我们的市场环境变化很剧烈”“我们的顾客经常要求新产品和新服务”“我们的市场经常发生变化”“在过去一年，我们的市场没有变化”以及“我们提供的产品和服务变化很快且频繁”。此量表的Cronbach 系数为0.759。

控制变量。本研究选取了团队成员工作经验、从事电商时间以及团队规模作为控制变量。团队成员工作经验分为五个级别：1-3 年、3-6 年、6-9年、9-12 年和12 年以上。从事电商时间分为0-1年、1-3 年、3-5 年、5-7 年和7 年以上；团队规模分为2 人、3 人、4 人、5 人、6 人、7 人、8 人及以上。

四、分析结果

（一）汇聚指标分析

考察团队效能感、团队学习行为、团队任务绩效、团队承诺和环境动态性五个变量代表团队特征的汇聚程度时，运用三个在多层次研究中常用的指标：r_（wg（J））、ICC（1）和ICC（2）。

从表1 可见，五个指标的r_（wg（J））均值除了环境动态性，其他均高于0.70 的标准[41]。依据James 等[42]（1984）的研究指出，ICC（1）的临界范围为0.00 到0.50 之间，中位数为0.12。所有研究变量的ICC（1）值落在临界范围内且接近中位数0.12，表明变量在团队层面一致性较高。一般来说，ICC（2）的值大于0.5，最好要达到0.7，但在组织研究，特别是小群体研究中，通常无法有很大的群体样本数，因此，ICC（2）通常小于0.7。在本研究中，群体样本数量相对较小（为65 份），所以尽管ICC（1）的值明显大于0.05，团队学习行为和环境动态性的ICC（2）的值小于0.5。依据有关学者[44]的研究，虽然有相对较低的ICC（2），但有较高的r_（wg（J））以及显著的组间方差，且聚合有经验和理论支持，因此聚合是可行的。

表1 汇聚指标rwg(J)、ICC（1）和ICC（2）

（二）验证性因子分析

首先，考量变量间的区分效度。本研究用Amos21.0 软件进行验证性因子分析，依据温忠麟等[43]的研究，采用χ2/df、RMSEA、CFI 和NNFI 四个拟合指标判断模型的拟合效果。根据谢俊、严鸣（2016）[44]的研究，除基本模型外，其他组合模型采用将载荷最高的因子与载荷最低的因子合并为一个因子的方式分别进行组合。从表2 可见，五因子的基本模型比其他嵌套模型的拟合效果都要好。因此，本研究的五个变量间具有良好的区分效度。

表2 变量区分效度的验证性因子分析结果

（三）同源方差的控制及检验

本研究的所有变量均通过同一份问卷进行数据收集，同一份问卷由同一名调查对象完成，因而可能出现同源方差问题。因此，本研究在问卷设计中采用以下方法控制同源方差。问卷采用不记名作答方式，降低调查对象填写的顾虑和心理压力，使问卷数据更吻合个人实际情况，减少个人偏误倾向，把题项顺序打乱。本研究在问卷中设置了反向题设，以此排除无效问卷，以减少调查对象随意填写问卷或潜在一致性动机造成的同源方差。

本研究采用了哈曼单因素检测方法检验同源方差的严重程度。第一个主成分占25.846%（表格省略），没有占多数，同源方差并不严重。并且，根据Siemsen 等[45]、Zhang 和Li[46]的研究，在统计检验中，如果交互项效应显著，则同源方差问题影响有限。由于本研究有调节效应，下文对调节效应的检验将进一步分析。

（四）描述性统计分析

表3 呈现了本研究中8 个变量的均值、标准差和相关系数。表中数据表明，团队效能感与团队任务绩效呈现显著正相关（r＝0.412，p＜0.01），与团队承诺呈现显著正相关（r＝0.400，p＜0.01）；团队学习行为与团队效能感呈现显著正相关（r＝0.309，p＜0.05），与团队任务绩效呈现显著正相关（r＝0.495，p＜0.01），与团队承诺呈现显著正相关（r＝0.421，p＜0.01）。

表3 变量的均值、标准差以及相关系数

（五）假设检验

本文采用SPSS19.0 软件，借鉴Baron 和Kenny提出的方法分三步验证团队共享愿景和学习行为的中介作用。第一步，用团队效能感分别对团队任务绩效和团队承诺进行回归；第二步，用团队效能感对团队学习行为进行回归；最后，用团队效能感与团队学习行为一起分别对团队任务绩效和团队承诺进行回归。其中，第一步和第二步都要求回归系数显著。第三步中，如果团队学习行为的回归系数显著，而自变量团队效能感的回归系数不显著，则说明中介变量起完全中介的作用。如果自变量和中介变量的回归系数都显著，并且自变量的回归系数显著减弱，则说明中介变量起部分中介作用。

表4 团队学习行为的中介作用

从表4 的模型2 和4 直接效应的回归结果可见，团队效能感对团队任务绩效（β＝0.465，ρ＜0.01）和团队承诺（β＝0.447，ρ＜0.01）具有显著的正向影响，因此H1 和H2 都得到支持和验证。从模型1 的回归结果可见，团队效能感对团队学习行为（β＝0.364，ρ＜0.01）具有显著的正向影响，因此H3 得到支持和验证。从模型3 中介效应的回归结果可知，当把自变量团队效能感与团队学习行为一起放进回归方程时，以团队任务绩效为因变量，结果显示，自变量团队效能感的回归系数显著，中介变量团队学习行为的回归系数也显著。因此，团队学习行为在团队效能感与团队任务绩效关系中起部分中介的作用，H4 得到支持和验证。从模型5 中介效应的回归结果可知，当把自变量团队效能感团队学习行为一起放进回归方程时，以团队承诺为因变量，结果显示，自变量团队效能感和中介变量团队学习行为的回归系数都显著，且团队效能感的回归系数显著减弱，因此，团队学习行为在团队效能感与团队承诺关系中起部分中介的作用，H5 得到支持和验证。

为了检验环境动态性在团队效能感对团队任务绩效和团队承诺影响过程中所起到的调节作用，本文用分层回归方法进行检验，并在分析前对自变量和调节变量做标准化变换。从表5 的模型3 的回归结果可见，环境动态性与团队效能感的交互项回归系数显著（β=-0.262，ρ＜0.05），可见环境动态性在团队效能感与团队任务绩效的关系中起负向的调节作用，环境动态性越低，团队效能感与团队任务绩效的正向关系越强，即H6 得到支持和验证。从表6 的模型3 的回归结果可见，环境动态性与团队效能感的交互项回归系数不显著，可见环境动态性在团队效能感-团队承诺关系中不存在调节作用，因此不接受H7。

表5 环境动态性对“团队效能感-团队任务绩效”的调节作用

表6 环境动态性对“团队效能感-团队承诺”的调节作用

为了更清楚地说明环境动态性在团队效能感对团队任务绩效影响关系中的调节作用，按照验证H6 的调节效应的方法，画出环境动态性对团队效能感-团队任务绩效的调节效应图。如下图1 所示，环境动态性对团队效能感-团队任务绩效的有负向的调节作用：当环境动态性较低时，直线较陡峭，团队承诺对团队任务绩效的正向影响较强烈；当环境动态性较高时，直线较平缓，团队承诺对团队任务绩效的正向影响较和缓，H6得到验证。此外，当团队效能感为水平较低时，高环境动态性情况中的团队绩效比低环境动态性情况中的高；当团队效能感水平较高时，低环境动态性情况中的团队绩效比高环境动态性情况中的高；当团队效能感水平到达某个临界点时，团队任务绩效在高或低的环境动态性中的水平一致。

图1 环境动态性调节团队效能感与团队任务绩效关系

五、讨论

（一）结论与意义

本研究基于社会认知理论，以65 个电商创业团队为研究样本，探讨了在中国电商创业情境下团队效能感如何有效增进团队任务绩效和团队承诺这一问题。首先，本文在文献综述的基础上提出了系列假设。由于本研究所涉及的构念的量表来自于西方的研究文献，因此研究者采用双向互译程序以确保在中国情境下应用的有效性；然后利用验证性因子分析等方法检验了构念的信度与效度，采用Baron 和Kenny 中介作用分析法和分层回归分析法进行了假设检验。研究结果显示，团队学习行为在团队效能感-团队任务绩效关系中起部分中介的作用；团队学习行为在团队效能感-团队承诺关系中起部分中介的作用；环境动态性负向调节了团队效能感与团队任务绩效的关系，即环境动态性越大，团队效能感与团队任务绩效的相关关系越弱；环境动态性在团队效能感与团队承诺的关系中不存在调节作用。总的来说，实证分析结果显示，本文所提出的研究假设都基本得到了数据的充分支持。

以往的研究主要探讨的是团队效能感对团队任务绩效和团队承诺的直接作用，本文的研究结果厘清了在中国电商创业情境下团队效能感对团队任务绩效和团队承诺的作用机制——既有直接的回归作用也有间接作用。这表明，在中国电商创业情境下，团队效能感对团队任务绩效和团队承诺有显著的正向影响。也就是说，在高团队效能感的团队中，成员对团队能完成某一既定目标充满信心，更愿意为了团队目标付出行动，有更强的内在动力，因而也会维持更长久的团队承诺，同时产生更良好的团队任务绩效。我们的研究还表明团队效能感对团队任务绩效和团队承诺具有间接作用，即团队效能感通过影响团队学习行为进而影响团队绩效和团队承诺。团队学习是发展团体成员协调合作与实现共同目标能力的过程。团队成员接受新知识，新信息的能力越强，意味着团队内部的知识共享程度越高，成员对彼此能力的了解更深入，进而产生更高的团队任务绩效和团队承诺。

本研究的结果还表明，在中国电商创业情境下，环境动态性与团队效能感对团队任务绩效的影响机制中具有交互作用：环境动态性负向调节了团队效能感与团队任务绩效的关系，即环境动态性越大，团队效能感与团队绩效的正向关系越弱。具体来说，在动态环境下，团队效能感较难应对面临的经营问题和满足新的市场需求，即团队任务绩效不仅受到团队效能感的影响，更受到外部环境因素的影响。因而，在动态的环境下，应该更加关注团队成员对新知识与新技能的学习与更新，使得创业团队能够在动态环境下也能茁壮成长。此外，环境动态性对团队效能感与团队承诺的关系的实证结果表明：环境动态性在团队效能感与团队承诺的关系中不存在调节作用。

总的来说，本研究基于中国电子商务蓬勃发展的背景下，选取电商创业团队为研究对象，引入团队学习行为作为中介变量，环境动态性作为调节变量，探讨了团队效能感对团队任务绩效和团队承诺的直接和间接作用，研究结果对电商创业团队有一定的指导意义。创业团队在不断成长的过程中会面临复杂多变的环境，团队成员应该不断学习，加强成员之间的信息交流和知识共享。团队管理者应该鼓励成员积极提出问题，寻求反馈，通过各种方式激励成员更新知识结构与能力范畴，鼓励团队内部的学习行为，从而创造更好的团队任务绩效与团队承诺。

（二）局限性与研究方向

本研究的局限性主要体现在以下几个方面，第一，本文采取横截面研究设计。多个变量的相关数据在同一时间段采集，这难以严格评估变量间的因果关系。因此，电商创业团队效能感对团队任务绩效和团队承诺作用机制的研究有必要采用纵向的跟踪研究。第二，由于客观环境的诸多限制，相当部分的数据样本来自于广州市，且以高中和大专学历居多，这就意味着本文得到的结论不一定适用于其他地区或其他学历层次的电商创业团队。因此，未来的研究在样本构成上应更平衡，且在较大范围内选取不同类型的数据样本继续加以探讨，以增强研究结论的外部效度。第三，由于本研究采用自陈的方式填写问卷，很可能存在同源误差的问题。虽然本文采取了一些手段控制与检验同源方差，但未来研究仍然有必要从不同的来源获取自变量与因变量等相关数据。第四，本文的样本数量有限，验证性因子分析的结果并非十分理想，尽管基本模型比其他模型的拟合指标要好，在综合各指标的情况下，依然符合研究标准。

未来研究可以往以下几个方面拓展：第一，采用纵向的跟踪研究，将样本扩展到其他行业、其他地域，或者丰富学历和年龄层次，以及从不同的来源获取自变量与因变量等相关数据等；第二，进一步丰富团队效能感对团队任务绩效和团队承诺的研究，除了团队学习行为外，还可以探索团队凝聚力，集体团队认可等其他因素分别在“团队效能感-团队任务绩效”和“团队效能感-团队承诺”关系的中介作用；第三，谢雅萍与张金连的研究发现，创业团队效能感在创业团队社会资本与新创企业绩效之间发挥不同程度的中介效应[47]。本文的理论推导与数据分析，并未发现电子商务情境下创业团队与其他类型的工作团队有本质上的差异。在后续研究中，可以进一步探讨电商创业团队的特异性。总之，在电商创业快速发展的大背景下，电商创业团队正受到学术界越来越关注，有关研究也将迈入更深更广的领域。