重卡行业职工队伍稳定性问题研究

企业处于改革发展的第一线，每天面对的是广大职工，接触的是职工的贴身利益，听到的是职工的直接呼声。及时掌握职工的思想动态，了解职工的各种合理诉求，扎实做好释疑解惑工作，维护职工队伍稳定，把他们的聪明才智和主要精力并轨到企业各时段的中心工作任务中去，并采取一切行之有效的措施帮助职工实现个人愿景，进而激发职工为实现企业效益最大化和最优化而努力工作的热情，促进企业持续发展，加快推动建设制造强国，推动发展先进制造业。

一、当前影响职工队伍稳定的主要因素

受GB1589-2016法规和新治超政策的影响，重卡行业自去年10月份至今，一直保持着产销两旺的喜人局面，惊人的销量让各大厂家和经销商们赚的盆满钵满，好好体检了一把“雨露均沾”的感觉，但与此同时，各大企业也都不约而同地暴露出一种现象：在企业急需用人之际，员工的入职率与离职率基本上是平行增长。面对当前重卡市场供不应求的局面，对于企业来说，如何保持员工队伍稳定性、想法设法留住员工将比以往更加迫切和重要。针对这个现象，通过实地调研、认真分析后发现有以下几点不稳定因素：

（一）岗位晋升机制的不健全引发职工队伍的心理失衡。

作为企业员工，努力工作是硬道理，但经过努力，取得了成绩，是需要得到认可的。任何一个人，特别是学有所成、要求进步、表现突出的职工，都希望得到物质或精神层面的价值体现，希望通过自己努力表现而得到岗位晋升，在这方面他们都渴望面对一个公正合理的平台。但在这个国企占主导的重卡行业，用人机制方面绝大多数时候仍沿袭传统的行政任命制，唯学历是从、论资排辈现象较为突出，这无疑对那些积极性高、创新动力足的一线年轻职工是个致命打击。虽然有些企业在部分岗位上试行了公开选拔、竞争上岗用人模式，但未能全面推行，这反而在职工队伍中造成了“作秀”的心理猜忌。而且对一些关键岗位缺乏合理的绩效考评机制，存在“只进不出、只上不下”现象，在收入上干好干坏都差不多。长期以往，就会形成“一线进不去，二线不会出”的恶性局面，进而严重阻碍职工队伍正常的成长晋升，挫伤职工的工作积极性，最终影响职工队伍的稳定。

（二）企业重大方针、政策传达不及时，职工关注的热点、焦点问题公开透明程度不够，易造成职工队伍思想波动。

在企业内部，许多制度、措施的落脚点在基层，然而，一线职工队伍对企业重大方针、政策，各时段热点、焦点问题是依靠管理人员传达贯彻、公示栏公示等渠道进行了解掌握。如传达不及时，公示不彻底、不透明，将会引起职工队伍胡乱猜疑，或是道听途说，乱传“马路消息”，通过众口相传，往往会使职工队伍对企业大政方针、重大热点和焦点问题的精神曲解，领会不到位，甚至背离原意，从而影响职工队伍稳定。

（三）部分职工个人素质提升与企业技术革新步伐不同步引发的竞业矛盾。在生产高峰期，引进大量新员工是一方面，对于重卡行业各生产厂家来说，出资购买自动化程度更高的生产设备也是必不可少。然而，设备自动化程度越高，对操作者的素质要求也就越高。目前，各企业绝大部分生产一线职工都在设备操作岗位上打拼十几年，甚至更长时间，他们的文化程度较低，技能提升多数是靠工作实践和经验积累。在这方面，他们同企业新进文化程度较高的青年员工相比，对新设备、新技术、新工艺的接受力劣势凸显，使他们在岗位竞争等方面不具备任何优势，从而不可避免地将被别人取而代之，这些竞争失败的职工如得不到妥善分流与安置，也将使矛盾激化并影响职工队伍稳定。

（四）职工队伍年轻化，特别在这个90后已成为主力军的时代。90后员工作为生产力创造的新鲜血液，已经注入社会的各个领域，发挥着越来越重要的作用，尤其是在制造业，越来越多岗位的人员被90后员工所取代。与“70后”“80后”不同，“90后”的群体有着自己独特的性格及对人生的理解和要求。年轻自在的他们，一方面，没有家庭负担和危机意识，所以他们找到一份工作后，更多的是想去尝试、去实践，而很少把他当作一份真正的事业来做。另一方面，他们对自身的定位不准确，目前很多“90后”对薪资、工作条件和福利待遇要求较高，稍有一方面不符合自己的心意，或在日常工作中受些委屈，他们就毫不犹豫地选择离职。这也正印证了一个无可辩解的事实——90后人员的频繁跳槽已从个体行为选择发酵成为当今的热门话题。

二、维护职工队伍稳定的主要措施

加强职工队伍建设，维护职工队伍稳定，就必须引入“以人为本”的管理理念，从人本管理着手，凡事皆应站在职工的角度去考虑问题，充分尊重职工队伍的合理诉求，保障职工队伍既得利益不受损失，为职工队伍营造公平、公正的竞业平台，让职工队伍真正感受到企业对他们的关心和尊重，让他们切实感受到自己是企业这个大家庭的一员，使他们摒弃心中顾虑，把个人聪明才智和主要精力投入到工作中去。个人认为，为维护职工队伍稳定，必须抓好以下工作：

（一）以党政工团为载体，做好职工队伍的思想安抚工作。党政工团是国有企业党组织密切联系员工的桥梁和纽带，其重要职能就是抓好职工思想政治工作，最大限度地把广大职工团结在党的周围。一要办实事。大力开展“送温暖”活动，要对特困职工进行再摸底再核查，做到心中有数，制定帮困措施，努力为他们解决实际困难。要进一步做好职工思想动态调研工作，准确了解和掌握职工群众的想法、需求和困难，及时发现问题，迅速化解矛盾，确保每一名职工都能过得去，力求每一个家庭都能过的好，让每一个困难职工都能感受到党和政府的温暖、企业的关怀。二要善释疑。对职工队伍热议的中心问题、关注度极高的各项政策方针等事项，企业要深入进行宣传解释，采取的渠道和形式可以是宣传专栏宣贯、会议传达、组织学习讨论等，通过这些方式对职工进行正面引导，让职工队伍能及时消除心中疑问和猜忌，以更好地把个人精力投入到企业各时段中心工作任务去。三要讲实情。要以“同心促发展、协力渡高产”为主题，全面开展宣传教育活动，把当前的大好形势、企业面临的困难原原本本告诉职工，引导员工认清形势，统一思想，理解并支持企业为应对高产所采取的一系列措施，进一步发挥广大职工的积极性、主动性和创造性，为企业发展献计出力，与企业携手共迎高产，实现企业生存发展与职工稳定就业的双赢。

（二）建立良好的人才任用标准和机制。伴随着人力资源价值的日益体现，企业同员工的关系也正由员工服务于企业向企业与员工同步发展乃至企业服务于员工的关系转变。因此，在用工机制方面真正引入竞争上岗的用人模式，着力推行“四不看”，即“不唯学历看能力、不唯职称看技能、不唯资历看业绩、不唯身份看素质”，多元化人才评价机制，积极倡导岗位面前人人机会均等的用人观，建立科学、规范、合理的晋升通道，采取合理的评价资格标准和行为准则方法，特别是在一些关键岗位上着力推行末位淘汰机制，让这部分职工有岗位危机感，让他们站好岗、履好职，有效避免其惰性思想产生，让他们清醒地认识到个人岗位存在竞争，既能上也能下、既能进也能出，而不是一上就一劳永逸，这样既能给其他职工创造岗位晋升的机会，又能营造“能者上、平者让、庸者下”的良好竞争氛围，从而能最大程度地避免不和谐声音产生。

（三）建立公平合理的薪酬制度。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段，工资薪酬自然而然也是企业员工关注的重点。因些，建立公平合理的薪酬分配体系是维系职工队伍稳定的关键因素。现代企业理想的薪酬制度应做到以下三点：第一是在内部分配上要健全激励机制，推行正负激励并重，要深入推行岗位绩效考核模式，要让职工“劳有所得、付有所报”，要切实体现干好干差不一样，多干与少干有差别，要让“绩优酬高、多劳多得”的分配思想得以具体体现。第二是对每月工资分配要加强审查并受职工监督，要保证工资分配按既定分配方案执行和落实，充分保证工资分配的透明性和合理性，确保广大职工队伍既得利益又不受损害。第三是在薪酬体系设计上要充分考虑公平性，针对岗位本身的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，合理确定企业内部各岗位的相对价值。

（四）掌握不同的管理方法，有效管理“90后”。随着社会的逐步发展，在未来的几年里，90后将逐步成为社会生产力发展的主导力量，如何引导、管理好90后员工，关系到未来社会的可持续发展问题。首先，扬长避短。在技术更新日新月异的现代社会，企业常常通过引进新技术、新设备、提高自动化程度等方式提高整体生产效率、节约用工成本，与此同时，需要培训一批能够接受新技术、操作新机台的操作人员，而90后员工正是迎合这一需求的群体。如果企业能很好地开发这个群体员工的优点，规避其缺点，就能最大程度扬其长避其短，充分调动其积极主动性，更好地为企业服务。其次，因材施“管”。90后员工个性鲜明，尤其是制造业生产一线员工，职位不高脾气不小。因此，管理者需要学会综合运用各种管理方法，把握好“萝卜”和“大棒”的尺度，观察不同类型的员工，采用不同的管理方法。切忌采用单一的、甚至粗暴的管理方式，宜采用柔性、策略的管理方式，这不但有利于员工队伍稳定，更有利于企业良好声誉的树立。最后，情感交流。90后员工是感性的一代，无论职位高低，都迫切希望得到充分的尊重和理解。他们情感波动大，喜恶分明，管理者应当加强与90后员工的情感沟通。通过充分沟通取得他们的信赖、获得更多关于生产过程的良好意见反馈；同时也可以充分了解他们的想法，安抚其情绪，避免其因情绪波动而影响生产过程中的产品质量。

三、结语

“大鹏之动，非一羽之轻也；骐骥之速，非一足之力也”，治国如此，治企同样如此。作为企业里面最基本的构成单元——职工，是推进企业改革发展，实现各项经营目标的关键因素。

他们的队伍越稳定，企业发展之基就越牢，内部就越和谐，企业的内在动力和发展潜力就越强。不管何种行业，无论哪家企业，只要脱离了职工队伍就等于放弃了企业赖以发展的基础，就难以在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。