探讨事业单位人力资源管理中存在的问题及对策

朱磊

摘要：事业单位人力资源管理，是我国社会人力资源管理体系中重要的组成部分，如何吸引和留住人才，并营造良好的用人环境，对事业单位发展有着至关重要的作用，也是在事业单位人力资源管理工作中应该认真思考的问题。文章对事业单位人力资源管理中存在的问题进行分析，并针对这些问题提出自己的一些建议。

关键词：事业单位;人力资源管理;问题;建议

事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。是在我国特定历史条件下的产物，具有鲜明的中国特色，事业单位的工作对于我国社会公益事业有着较大的促进作用。事业单位的人力资源管理在我国人力资源管理体系建设中也是起着关键的作用。就当前情况来看，事业单位人力资源管理在人员招聘、绩效考核、薪酬管理、人员培训等方面显示出的问题还是比较突出。很大一部分原因是因为事业单位特有的体制和长期以来传统和陈旧的观念导致，针对这些情况，下面做具体分析。

一、当前事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理的观念不够与时俱进

目前不少事业单位还在沿用过去传统的管理观念和管理模式，对人力资源管理，很多事业单位的领导都认为这项工作在本单位只是负责招聘职工、调整工资、职务晋升等，没有把事业单位的发展战略和员工的管理进行统筹规划，在这种传统观念的制约下，很难充分发挥人力资源的作用。这种观念和管理模式已经难以适应当前新形势下社会对于人力资源管理的需要，难以将人力资源的社会功能充分发挥出来。

（二）人才招聘渠道单一化

一直以来，事业单位招聘岗位人员的方式类似于公务员的统一招考，由事业单位主管部门统一制定岗位条件，由当地人社部门发布招聘公告，统一组织考试，考试内容和公务员考试类似。但是事业单位的性质和工作内容与行政机关又有所区别，专业技术人才的水平在这种考试中往往体现不出来，通过这种方式招聘的人员不一定适合单位的岗位需求。

（三）绩效考核体系不健全

在事业单位人力资源管理中，绩效考核对于员工的管理有着重要的作用。不仅可以作为员工职称聘用、岗位提拔的依据，也为绩效工资分配提供信息支撑，可以最大限度的调动员工的积极性。所以要想公平的实现绩效考核目标，必须要建立健全绩效考核体系。但是目前多数事业单位的绩效考核，对本单位各个岗位考核标准并没有严格的区分，对年底考核优秀的评选也只是走走形式，领导说了算，评价语写的都差不多，亦或是为了减少矛盾，员工轮流评为优秀。绩效考核的作用并没有真正的发挥出来。

（四）薪酬体系的制定缺乏科学性

按照事业单位的性质可以分为全额拨款、差额拨款和自收自支三种，根据单位性质的不同，人员薪酬分别完全靠财政拨付、部分财政拨付和完全靠自己创收。标准都是按照国家和地方制定的基本工资和津补贴标准，事业单位并没有权力根据岗位和个人能力的不同制定不同的薪酬标准，导致事业单位人员在各自的岗位上做多做少薪酬都一样，尤其是对占70%～80%的专业技术岗位的人员，无法体现岗位与绩效的差距，严重的影响到员工的主观能动性和积极性。

（五）人力资源培训机制不完善

人才的培养和成长，是单位发展中重要的因素，人力资源管理的培训工作就显得极为重要。很多事业单位并没有把培训工作纳入到人力资源管理的范畴当中，只是针对上级或者其它部门的文件通知，要求派人参加的，则派人参加，并没有主动的制定培训计划和方案，人员培训没有系统性和计划性。更为甚者，外出培训机会首先都是领导参加，一般职工难以得到机会，这种培训对单位的发展和员工的业务能力提高并没有帮助，员工的积极性也受到一定的影响。

二、事业单位人力资源管理改革举措

（一）积极转变人力资源管理观念

事业单位的领导和相关管理者，必须意识到人力资源管理在管理工作中的重要性，要意识到人力资源管理是提升职工工作效能、增进职工事业心的重要保障，要将人资源管理工作放到一定的高度。事业单位务必尽快转变人力资源管理观念，给人力资源管理工作制定新目标，设定新规范，提倡创新思维，抛弃老旧的管理观念。事业单位的领导人员要解放思想，加强科学的理论培训，坚持“以人为本”的观念，将事业单位的人力资源管理和单位整体发展结合起来，把人力资源管理工作放到重要位置，避免将这项工作单一化、边缘化。

（二）拓展人才招聘渠道

要根据事业单位自身的需求，合理的制定招聘条件，对特殊的专业技术行业和岗位的人员，可以单独制定招聘条件，考试内容也可以根据岗位的需要制定，而不必要参考公务员考试，避免发挥不了专业技术人员的特长和优势，造成进来的人没能力，有能力的人进不来。对能促进单位发展的特殊人才要不受编制的制约。专业技术性比较强的岗位可以通过公开选拔，人才引进的方式，把评价专业技术能力和工作业绩放在首位，灵活制定岗位和待遇标准，使事业单位的进人渠道多样化，同时留住人才。

（三）建立健全绩效考核体系

事業单位具有服务性，所以在绩效考核中要体现出服务的价值所在。对于全部由财政拨款的事业单位，可以以“德、能、勤、绩、廉”等几方面为主详细地展开。对于部分财政拨款和自收自支的事业单位来说，在有公益性的同时，还有节约资金，创造效益的义务，所以还要体现在投入与产出的一面，绩效考核除了“德、能、勤、绩、廉”几方面外，还要将个人为单位的贡献程度作为重要依据，将二者的有机结合，正确处理好公平与效益之间的关系才是最完整、最科学的绩效考核标准。对事业单位绩效考核来说，考核主体不仅是领导对员工的评价，还要加强员工对领导成员的考核，实现绩效考核的相互评估。

（四）合理制定薪酬结构体系

薪酬结构设计的目的是要让员工获取的工资与其工作贡献呈正相关联系，实施绩效考核，使奖惩、晋升或者降级具有量化指标的考核数据，使员工能将精力集中到提高工作效率和工作业绩方面，充分发挥薪酬体系的激励作用。目前大部分事业单位都已实行岗位聘用制，除了编制内人员，不少事业单位还有编制外的员工。想要顺应社会发展，就必须转变原有的陈旧观念，变革工资分配方法，尽量使编内编外人员同工同酬，破除编制外人员工资不能高于编制内人员的观念以及绩效工资分配的“平均主义”，制定以贡献率为参考依据、能者多得的绩效工资收入分配制度。

（五）完善人才培训机制

人才培训在人力资本增值的过程中非常重要，事业单位的领导务必要转变老旧的传统观念，避免完全按照党政机关的模式，外出培训机会首先考虑领导，员工很少获得培训机会，或者培训的都是应付性、对自身没有实际提升帮助的培训。事业单位大部分是以技术型提供服务，所以事业单位的人力资源管理部门要加大全体员工的培训力度，针对员工的培训需求进行不定期的调查，根据单位的性质、特点以及岗位的需求，恰当的开展培训。对培训的时间、范围和方式都要进行系统性的规划。培训的目的是不仅要将员工的理论知识、业务水平和工作技能提高，更要提升他们对培训价值的认同感，同时增强社会公益服务水平。

三、结语

综上所述，事业单位的良性发展离不开良好的人力资源管理，在当前新形势下，需要事业单位积极顺应潮流，加强人力资源的开发，提升人力资源在事业单位中的地位，建立完善的管理体系，推进事业单位的可持续发展。

参考文献：

[1]石爱玲.事业单位人力资源管理改革面临的问题及策略[D].现代商业，2017（05）.

[2]赵伯阳.新形势下事业单位人力资源管理现状及提升策略[D].知识经济，2017（08）.

[3]王晓明.探讨对事业单位人力资源管理的特殊性[D].现代商业，2017（13）.

[4]吴迎先.事业单位人力资源管理中的绩效和问题探究[D].人力资源管理，2017（01）.

（作者单位：淮安市社会福利院）