360度反馈评价法在青年卫生人才培养中的应用

张静 张逢慧

摘 要 目的：探讨360度反馈评价法在青年卫生人才培养中的应用。方法：对青年医生进行360度反馈评价法和常规考核法进行考核，并对考核结果进行统计比较。结果：实施360度反馈评价法后，医德医风的得分高于常规考核法，而业务能力和科教水平的得分均低于常规考核法。结论：在青年卫生人才考核中实施360度反馈评价法，指标细化并有反馈沟通，可激发青年医生的工作积极性，有针对性地进一步提高业务能力和科教水平。

关键词 360度反馈评价法 青年卫生人才 考核 人才培养

中图分类号：R192.3 文献标志码：C 文章编号：1006-1533（2019）19-0065-03

The application of 360 degree feedback evaluation method in the training of young health professionals*

ZHANG Jing， ZHANG Fenghui

（Division of Personnel and Education， Shanghai Post and Telecommunication Hospital， Shanghai 200040， China ）

ABSTRACT Objective： To explore the application of 360 degree feedback evaluation method in the training of young health professionals. Methods： Young physicians were evaluated by both 360 degree feedback method and conventional method and their examination results were statistically compared. Results： After implementing the 360 degree feedback evaluation， the scores of medical ethics were higher but the scores of business ability and science and education levels were lower as compared with the conventional assessment method. Conclusion： The implementation of 360 degree feedback evaluation can stimulate the enthusiasm of young physicians and targetedly and further improve their business ability and the science and education levels by refinement of assessment indicators and feedback.

KEy WORDS 360 degree feedback evaluation method； young health professionals； assessment； talent training

360度反馈评价又称多评价者评估、多源反馈系统或全方位评價，在这种评价模式中，评价者不仅包括被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括自评[1]。20世纪70年代起，360度反馈评价法开始被西方国家医疗机构用于人才评价[2]。我院运用360度反馈评价法对10名青年卫生人才开展了素质综合考评，考评目的是进一步提高医院青年人才的医德医风、业务水平和科教能力，全面、系统、客观、公正、准确地评价青年人才的政治思想、业务素质及职责履行情况，真正起到对青年人才的激励、引导、检查与督促作用，以促进提高临床医生为患者服务的能力。

1 资料与方法

1.1 研究对象

作为基层的二级甲等职工医院，我院对院级人才培养计划的10名青年医生进行了360度反馈评价。10名入选者涉及6个科室，其中内科4人、外科1人、骨康复科2人，口腔科1人、眼科1人、中医科1人；均为大学本科学历；平均年龄32.6岁；男性6人，女性4人。

1.2 研究方法

1.2.1 360度反馈评价考核量表设计

根据360度反馈评价考核要求，结合参与考评的不同对象设计了360度反馈评价考核法的5份表格，其中0度分表为上级考核表，90度分表为同级考核表，180度分表为下级考核表，270度分表为患者考核表，360度分表为自评表。每份分表满分均为100分，最终考核得分为各分表总分乘以相应权重后相加所得，赋予评分人员的权重系数分别为：上级25%，同级15%，下级20%，患者20%，本人20%。考核内容根据医院工作特点和实际情况具体制定，包括医德医风、业务能力、科教水平这3个方面，下设2～5个二级评分指标，在设计指标的过程中尽量细化，力求考核全面、具体、科学（表1）。由于患者无法获知测评对象的科教水平，因此在患者分表中不设此项。

1.2.2 常规考核法

常规考核法从青年卫生人才的医德医风、业务能力、科教水平、团结协作和劳动纪律这5个方面进行考核，由上级领导评定，总分为100分，其中医德医风占20%，业务能力占35%，科教水平占30%，团结协作占10%，劳动纪律占5%。

1.3 考核实施

1.3.1 考核原则

本研究对院级人才培养计划中的10名青年医生运用360度反馈评价考核模式和常规考核法对进行考核。

1.3.2 实施方法

①成立考核组，评分人员共21人，除本人外，其余20人是与被考评者有直接关系的同事和患者，其中上级2人（科主任和医务科科长）、同级3人（同级医生）、下级8人（4名医生和4名护士）、患者7人。②根据360度反馈考核法的原理和基本要求，经过咨询专家和查阅文献，赋予评分人员的权重系数分别为：上级25%，同级15%，下级20%，患者20%，本人20%。③在考核前对考核组成员进行360度考核方法的培训。④对考核内容进行细化分解，实施百分制量化评价[3]。⑤根据各考核表中的评分标准对考核结果进行量化统计。⑥将360度反馈评价考核法的测评结果与常规考评法的测评结果作比较。

1.3.3 反馈与沟通

考核结束后，告知评价对象得分情况，科室领导与之进行沟通和交流，肯定长处和优势，提出需要加强、提高的方向，并提出意见及建议。反馈与沟通是360度反馈评价考核模式的重要一环，通过这一过程达到评价对象全面认知自我、查漏补缺、不断提高和促进交流沟通。

2 结果

测评结果数据分析如表2。从两种考核方法差异产生的原因来看：医德医风方面，360度考核评价法多维度地从被测评者获得的表扬信、锦旗、患者满意度、患者投诉及收受红包、回扣等方面进行考评，考核内容细化、客观，360度考核模式的测评分数比常规考核法的分数高，反映了常规考核法低估了评价对象的医德医风水平；业务能力方面，360度考核评价法多维度地从被测评者的医疗工作数量和质量、专业知识的掌握情况和业务能力等方面进行考评，360度考核模式的测评分数比常规考核法的分数低，反映了各级测评人员对测评者的期望，希望青年医生能进一步提高业务能力，同时也反映了常规考核法的考核方式单一、主观；科教水平方面，360度考核模式更加细化了被测评者的课题承担情况、论文发表情况及科研能力等，360度考核模式的测评分数比常规考核法的分数低，因其多方面地反映了被测评者需要具体提高的各项能力，较符合我院当时的科教水平，而常规考核法未能全面、客观地反映评价对象的实际科教水平。

3 讨论

3.1 360度反馈评价考核模式的客观性

360度考核模式是从各个方面，不同层面地收集相关资料，避免了自由单一层次的评分[4]。

3.2 360度反馈评价考核模式的有效性

360度考核模式更有效地促进了青年卫生人才的培养。按照不同岗位类别及层次的人才要求，结合专业人才职业生涯发展规划，制定个性化的人才培养方案[5]。主要体现在以下方面：①细化指标，暴露不足。通过360度反馈评价考核模式，可以全面、客观地体现每位被考评者医德医风、业务能力和科研水平的情况。从统计数据来看，我院青年卫生人才还要不断加强业务能力和科教水平。②全方位跟踪考核结果，多元化個性化培养。通过360度反馈评价考核模式，结合考核结果，对青年卫生人才进行在职进修、培训及评价其发展方向，制定相应的职业计划，有针对性地加以培养，如选送至三级甲等医院进修、参加重点专科学组、课题研究组从而有效地提高青年卫生人才的业务能力和科研水平。通过针对性的培养，我院青年卫生人才的业务能力、科教水平得到了提高，新的诊疗项目的开展、论文发表数量大幅增加、每年都有市级、区级课题立项。③及时反馈沟通，正确对待考核结果。及时做好测评后的反馈沟通工作，提醒青年卫生人才认识自己在工作中存在的优点与不足，正确对待考核结果。

3.3 360度反馈评价考核模式的局限性

从该模式的评分指标和实施过程来看，整个考核是一个涉及多人、多环节的系统性工作，开展周期较长。如果相关环节工作没有恰当开展，会使考评过程流于形式，直接影响到考核结果的客观性和科学性。因此，应客观对待考核结果，并不断完善考核指标的设置和调整。

参考文献

[1] 时雨， 张宏云， 范红霞， 等. 360度反馈评价结构和方法的研究[J]. 科研管理， 2002， 23（5）： 124-129.

[2] 张健， 吴华章. 医师考核360度评价法的可靠性、有效性及可行性的系统研究[J]. 中国继续医学教育， 2016， 8（3）： 1-3.

[3] 于卫华， 黄竞竞， 李志菊， 等. 360度反馈法在医院护理人员绩效考核中的应用[J]. 护理研究， 2008， 22（3）： 636-637.

[4] 童素梅， 胡晋平， 魏豫东， 等. 360度绩效考核法在护士长能力评估方面的应用[J]. 中国护理管理， 2009， 9（4）： 48-50.

[5] 庄琴， 季莹， 毛丹. 嘉定区疾控预防控制中心人才培养管理的探索与实践[J]. 上海医药， 2013， 34（14）： 2-4.

*基金项目：2014年度上海市卫生和计划生育委员会科研课题（201441358）