员工敬业度的提升策略研究

廖泽霈 长沙理工大学 湖南省长沙市 410000

一、建立员工参与式管理制度

本研究结果表明，员工参与作为组织嵌入及员工敬业度的正向影响因素，在支持性人力资源实践中至关重要。Y理论表明只有最大程度挖掘人的潜力，才能通过满足员工自我实现的需求来达到员工满意度提升的目的。员工参与式的管理制度能促使员工的个人价值观与组织价值观的匹配，从而增强员工的组织嵌入程度。因此，采取员工参与式的管理对员工积极行为的激励起到重要作用，让员工在企业制度决策的制定具有发言权，能极大地提高工作积极性，最终实现与组织的共同发展。创建合理的员工参与管理制度需要注意以下几点：

第一，构建“员工——企业”新型合作发展关系。随着雇佣关系的改变，传统的雇佣关系已难以适应组织发展，将员工变成相互合作、共同进步的战略伙伴，才能使员工充分参与到组织各项工作中。通过增强员工的“主人翁”意识，使员工感知自身对组织发展的至关重要，才能增强员工对企业的归属感与责任心。

第二，建立科学的授权制度。授权是员工参与实施成功的关键，但盲目地授权会引发一系列管理问题，故必须对所授权的工作目标进行明确规定，而管理层也应在员工参与工作时提供充足的指导。需要强调的是，授权不等于弃权，管理层必须对已授权的工作进行把控与监督。建立起强有力的工作汇报制度、考核和监督制度。

第三，创建良好的沟通环境。员工参与的有效性依赖于良好的沟通。首先，沟通应该成为一种企业文化，良好的沟通氛围能够有效促进沟通的实现；其次，沟通的技巧也是实现良好沟通的工具，必要时可对员工进行沟通技巧的培训；此外，沟通渠道的搭建为良好沟通搭建桥梁，除采取传统的口头及书面沟通方式外，应多采取网络沟通方式，使沟通实现“全渠道”畅通，创造无障碍的沟通环境。

二、重视企业文化的建设

企业员工如果对自身的企业文化不接纳或者说随着时间的推移不再继续认同，那便会与组织越来越疏远。本研究结果显示，对于高易变性职业生涯倾向的员工，当组织价值观与自身相悖时，他所感受到的企业支持感降低，进而与组织的嵌入程度降低，最终导致对工作的热情降低，甚至产生离职倾向。因此为提高组织嵌入及敬业度，需建立共同的愿景及目标，引导员工的价值观与企业的价值观相符。主要从以下几点入手：

第一，将企业文化管理与人力资源实践充分结合。招聘阶段，通过价值观测试，初步选取与企业文化更契合的员工，提高员工与组织的融入度；培训阶段，以企业文化作为培训的重要内容，通过培训使员工深入理解企业文化，增强员工的文化参与积极性。另外，在日常管理中，应不断丰富企业文化宣传展现形式，跟随网络时代步伐，贴合年轻员工兴趣爱好进行宣传设计，将文化化于日常之中，切忌教条主义引起员工反感。例如，结合漫画、微电影趣味等形式进行文化的贯彻。

第二，加强员工与组织之间的互动。优秀的企业文化通过组织与企业的互动，满足员工更高层次的心理需求。在企业内立足员工兴趣，组织丰富多样的文化活动，如建立组织内部社团，集结企业内具有相同兴趣爱好的员工，定期组织社团活动。这些互动能为员工塑造团结友爱、充满活力的团队氛围，也使员工自身的行为与价值观成为企业文化的重要组成部分，增强员工对组织的认同感。

三、积极引导员工的职业生涯

员工职业生涯规划直接影响员工在组织中行为表现。本研究结果表明，职业生涯倾向能影响员工对于支持性人力资源力度的感知。对于员工而言，职业生涯规划影响员工的职业生命，如果组织能引导并妥善地管理员工职业生涯规划，可一定程度上提高员工技能素质，更大程度上还可满足员工职业发展晋升的需要。员工拥有好的职业发展前景，便会更深投入到组织工作之中，从而做出有利于组织的正面行为。具体可从以下几点入手：

第一，协助员工进行自我定位。帮助员工找到职业兴趣，清楚自身的优劣势，是职业生涯规划的前提。组织可以通过聘请职业指导顾问等科学的方式来帮助员工正确认识和评估自身潜力，还可以组织能力素质测评，进一步让员工认清自身。这些措施，可通过促使员工认清自身来帮助员工树立正确职业观，另外也能为组织职业生涯管理提供有效信息。

第二，设计合理的职业生涯通道。职业生涯通道是指员工在职业领域所经历的一系列岗位、职务或职业所形成的通道。职业生涯“双通道”设计是目前组织内有效的一类设计。横向通道给予员工在不同岗位之间转换的可能性；纵向通道设计则给予员工晋升的机会。职业通道的设计描绘员工职业发展的前景，并且通过横向通道的设计，可一定程度上缓解员工就业压力，提升员工综合素质。

第二，及时调整职业生涯规划。外部环境的变化，造成职业生涯规划与现实有所偏差。企业应对职业生涯规划进行定期评估与反馈，及时帮助员工调整职业生涯规划，帮助员工不断认清自身职业发展道路，并感受来自组织的支持，使职业生涯规划的实施更具效力。