高校人力资源管理的现状及对策分析

怀保民

【摘要】对高校人力资源进行科学配置将会对高校的持续发展有着非常重要的意义。下文将对我国高校人力资源现状进行分析，并探讨其有效的应对策略，以供参考。

【关键词】高校人力资源管理;现状;对策;分析

一、高校人力资源管理现状分析

就现阶段来看，我国高校人力资源管理现状主要体现在如下几方面：第一，缺乏健全的人才引入机制。当前不少高校在引进人才过程中往往存在轻本土人才，重引进人才的情况，并且还出现轻能力、轻道德，重学术、重学历等现象，从而导致了人才、论文以及科研成果泡沫化的情况出现。第二，缺乏合理的绩效考评。在开展绩效考评工作过程中，不少高校都没能根据相应教师年龄、岗位以及职称来进行针对性考核，使得教职工的真实情况没能有效反映出来，公平性不足。第三，缺乏公平的薪酬激励体制。当前现有的高校薪酬制度中，大部分是根据教授、副教授、讲师以及助教等职务级别来进行工资分配，而且教职工的绩效往往没有和其薪酬相挂钩。这样一来就无法有效发挥出薪酬的作用，导致教职工个人需求没能得到满足。

二、高校人力资源管理现状的改善策略

（一）科学建设人才引用机制。第一，在开展人力资源管理工作过程中，需要积极实行全员岗位管理，同时要严格遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，以达到强化高效教师队伍建设的目的。相较于传统的人力资源管理方式而言，全员岗位管理更为注重岗位、聘任与职责。不仅如此，在配置人才结构过程中能够结合岗位实际情况来合理聘任工作人员，实现人力资源的优化配置。不过在具体执行过程中，必须要结合高校具体情况来进行，确保实际岗位与高校发展相符。第二，采取竞争上岗的方式，确保能够聘用到与岗位任职要求相符的人才，实现人才引进效果的最优化。第三，设置合理的人才评定标准。高校转变以往的人才识别方式，在根本上转变不公平对待本土人才的情况，将人才引进的公平、公正与公开性充分体现出来。第四，需要统一执行人才淘汰制，不管是本土人才或是引进人才都需要切实做到能进能出，确保在职人员都能胜任岗位工作，避免出现资源浪费的情况。

（二）落实绩效考评体系。第一，科学明确考核目标。绩效考评体系的建设与落实主要为了为能够合理评定教职人员，并且能够将教师的教学科研情况、行政人员的管理情况进行分析，并有助于其对自身的不足进行改进，实现高校教学与科研水平的提高。第二，合理制定个性化考核标准。在实施绩效考评过程中，要求工作人员能够将教职工的教学特色、教学能力、工作特点、工作性质以及工作内容等情况考虑在内，从而制定出差异性的考核标准，以确保实际考核工作的公平、公正与全面。第三，实行考核结果的公开。在开展人力资源绩效考核过程中，需要将最终考核结果公开，如有教职工认为考核结果不合理、不准确，则可以向人力资源管理部门进行申诉，在保证教职工合法权益的同时，还能够激励教职工根据考核结果来对自身进行更好的改进，并明确今后努力的方向。

（三）积极改进薪酬激励体制。在开展高校人力资源管理工作时，高校应当重视薪酬激励体制的制定与优化，以充分调动教职工的工作热情，激发起内在潜能，消除其负面情绪，并促使其积极为高校教育教学事业作出更大贡献。第一，重塑原有薪酬激励体制。高校需要对以往的分配制度进行革新，并坚持“按劳分配，多劳多得”的原则来对教职工收入进行调整。例如，部分教师其学生认可程度较高、教学水平较高的，则可以合理增加其课时费用。如若部分教师态度散漫，教学科研水平较低的情况下则可将其课时费用适当下调。此外，在评定教职工职称时，需要摒弃以往“论资排辈”的陈旧思想，需要对教职工的教学以及科研水平进行全面考虑的基础上进行职称评定，或是给其提供培训与进修的机会，让其能够更好地提升自我价值，并更好地投入工作。第二，高校还应当要对已有的工资结构进行调整，适当增加激励性工资的比例，并且需要将教职工的工作能力、数量、素养以及质量等情况考虑在内，将各个岗位教职工的工资差距拉大，以便于将薪酬激励的作用充分发挥出来，激勵教职工为高校教育事业作出贡献。第三，高校可以采用精神和物质激励相结合的方式来进行人力资源激励，并且坚持“效率优先，兼顾公平”的原则来确定激励措施，提高激励的灵活性，切实调动起教职工的工作积极性以及主观能动性。

三、结束语

总而言之，人力资源管理工作的质量将会对高校的发展产生重要影响，这就需要高校人力资源管理部门与工作人员能够正视其工作现状与不足，并采取有效的改进对策，以切实发挥出人力资源管理工作的作用与价值。

【参考文献】

[1]魏凯，刘洋.新时期高校人力资源管理对策研究[J].中外企业家，2017（4）：173.

[2]焦兴明.刍议高校人力资源管理现状及创新策略[J].人力资源管理，2017（5）：176-177.