宁波市寿险代理人招聘问题研究

胡静雯 陈恺宇

摘 要：以宁波市为例，在研究本市寿险代理人招聘现状的基础上，通过查阅文献和数据分析的方法，对目前寿险公司招聘体系中所存在的招聘问题进行深入探索，对其主要的招聘痛点进行成因分析，最后提供相应的系统化、合理化以及效率化的对策。同时认为，寿险公司可以在招聘渠道、招聘流程以及招聘主体方面进行改进，以取得更好的效果。

关键词：宁波市;寿险代理人;招聘问题;对策研究

中图分类号：F840        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）27-0134-03

引言

本文以管理职务为方向的寿险代理人作为重点阐述。现阶段，宁波市的寿险公司从源头上降低招聘成本的投入，从而导致招聘进来的寿险代理人并没有具备良好的从业素质。基于宁波市寿险代理人招聘体系的视角，寿险公司对于寿险代理人的筛选并未引起高度重视并且存在着一系列的招聘问题，主要体现在招聘的渠道、招聘的流程和招聘的主体上。针对于招聘体系存在的这三大痛点也是本文研究的重中之重，对此也提供相应可操作、可考虑以及可应用的解决对策，希望能为寿险代理人的从业前景筹划更多的坚实保障，为寿险公司的品牌建设提供更多的信赖支持，为寿险行业的可持续发展打下稳定的基础。

一、宁波市寿险行业招聘现状简析

近五年，国家政策的大力支持和各项机制的综合完善推动了宁波寿险行业的发展。图1显示，2014—2017年保费收入呈快速增长的趋势，但2018年寿险业迎来了预期“阵痛”下的转型，出现的负增长是行业主动调整的结果，预计2019年寿险保费收入将逐步企稳，回归良性增长态势[1]。同时，在宁波人民经济水平大幅度提高以及日益重视医疗保障的大背景下，宁波的寿险行业将有更大的发展空间和发展潜力。

但是，寿险行业的发展需要寿险代理人的助推，绝大多数的寿险公司在招揽客户办理个人寿险业务方面，普遍采用的是个人代理制，即代理人营销体制[2]。同时，寿险代理人和寿险公司签的是代理协议，不受《劳动合同法》的保护，以业绩为唯一指标和必须招募相应的新人作为晋升条件的考核也使寿险代理人加速淘汰，因此这项工作的困难程度也提升了对于寿险代理人的选拔标准，但这却跟寿险公司所采取的“增员战术”招聘模式产生极端的矛盾。

目前寿险行业进入门槛低，首先是表现在招聘标准上[3]，只要从业者具备销售能力，其他任职条件的要求均可以放低。比如保监局明确规定，寿险代理人的任职资格必须具备大专及以上的学历，但是在寿险公司实际的操作过程中，仍存在不满足这个硬性规定的现象。

研究表明，2014—2017年的宁波市人口迁移情况总体迁移量呈上升趋势，人口迁入量虽可观但相比上海、杭州仍相差甚远，在新增人口中只有部分人员匹配寿险代理人的任职资格，也不可避免的是宁波市寿险人才也会流失到其它城市，因此寿险公司对于寿险代理人的选择范围进一步缩小，人才市场无法满足寿险公司的需求，寿险公司的招聘现状也面临着增员困难的危机（如图2所示）。

从另一角度也证实了寿险公司不会在招聘源头处有太高的渠道成本投入，对于筛选环节的选拔停留于表面形式，加大了后续寿险代理人不胜任岗位的风险。以实习过的寿险公司营业处为例，团队成员的年龄结构主要集中于28～35岁，学历在大专及以上，这一段的寿险代理人的各项素质指标达到中等以上，不仅在个人业绩上有大量的客户导向而且对招募新人这项工作形成创业合伙人的思想，也是该团队迅速发展且稳定留存的主力军。因此，寿险代理人的淘汰率以及留存率追根溯源就是在寿险公司第一步招聘环节出现问题，所以要在最开始环节严格把关。

二、宁波市寿险代理人招聘问题与成因分析

基于招聘体系中的人员甄选环节分析，宁波市寿险代理人招聘工作存在以下主要矛盾。

（一）招聘渠道的有限性

目前，寿险公司招聘寿险代理人的渠道分为以下两种。

1.缘故介绍。通过寿险代理人本身的人脉关系与招募能力，也将已经建立信任关系的客户招募成为公司的寿险代理人。寿险公司对于内部推荐的招募方式十分依赖，可以节省大量的招聘成本。

2.外界招募。具体表现形式为电话招聘和网上招聘（结合第三方招聘软件），前者招聘成本十分高，存在极大的风险性;后者在网络上的竞争非常的激烈，同时招募成功几率不高。

针对上述问题研究与判断，主要原因在于：

第一，针对于缘故招募。寿险代理人可能迫于《基本法》的考核，存在每周的业绩滚动清零以及没有新人进入就不能晋升的压力，只能拉亲戚好友或熟悉的客户上号，因此会发生3个月不出单又被清退的现象，也是导致寿险代理人流失的重要体现。

第二，针对于外界招聘。寿险公司成立初期会通过公司统一平台进行招募，后期主要以已经晋升的营业处经理进行自费招募，自费的费用主要包括宁波市人才名单的购买和借助第三方招聘平台的宣传，存在招聘成本入不敷出、争抢人才的现象，同时为了使自己的招募绩效达标，会对来面试的候选人要求降低，带领一个新的寿险代理人需要耗费极大的时间和精力成本，可能付出和回报不是成正比的，有时需要规避风险。根据上述本市的人口迁移量（见图2），间接得出本市存在适合做寿险代理人的人才数量很少，也进一步增加了外界招聘的风险。

（二）招聘流程的规范程度不高

1.面试流程达不到合理性，没有设计一套专门对于壽险代理人的招聘面试题，一般初试和复试的面谈就决定了寿险代理人的去留。

2.没有重视或者太过重视科学性的第三方测试系统，需要适度结合。

针对上述问题研究与判断，主要原因在于：

第一，面试流程中面试题可能达不到客观性，无法全面考察一个人的实战表现能力，表达言语可能会跟实际的工作存在不相符的情况。面试流程的缩减源头体现在寿险公司不愿意支付较多的招聘成本，减少面试流程环节，抱以侥幸遇到精英寿险代理人或者更多的依赖于缘故招聘。

第二，针对于第三方测试软件，调研过程中部分的寿险公司是没有采用第三方测试软件，但是也存在过度依赖第三方测评软件的寿险公司。以中国平安LASS职业性向测试为例，满分10分，达到7分以上该人员才比较适合成为寿险代理人，4分以下则不适合做寿险代理人直接淘汰。这种入职检测方式太过于绝对完全依靠数据，具体评估会产生偏差，可能会错过小部分其实适合寿险职业的人员。

（三）招聘主體能力欠缺

作为招聘主体的面试官，其自身存在诸多问题，主要体现在以下几方面。

1.面试官受公司委托的影响，寿险公司对面试官也设置了定量的绩效考核，这对于面试官来说也需要达成自己的绩效指标从而放宽对候选人的考核。

2.面试官不具备专业性，面试官自身的主观角度以及具备的职业素质并不能完全评估候选人的胜任力。

3.公司面试人传达给候选人对岗位的认知和理解不匹配，特别是面试官并不能很好地了解寿险代理人的工作内容。

针对上述问题研究与判断，主要原因在于：

第一，面试官在公司招聘的引导上没有站在面试官选才标准的坚定立场，很多时候会偏向公司的招聘模式，急于拓展业务，提高公司的利润，对人才要求会不自觉放低，没有在第一时间选择优质的寿险代理人。

第二，面试官也是人，是人就会有主观意识。管理层和用人决策部门负责人需要定期或不定期的对代理人标准做探讨，明确寿险代理人画像。

第三，面试官传达的不全面容易导致寿险代理人理解的偏差，最好对面试官有定期的培训，同时无底薪无社保也加速了寿险代理人对寿险公司的负面印象，认为寿险公司存在极大的欺骗性，面试官更应传递正向的寿险服务理念。

三、优化招聘体系的对策研究

综上对招聘体系存在的问题以及与其产生的成因进行了细述，笔者也提供以下针对于不足之处的研究对策，只有具备优良素质的寿险代理人才是公司业绩源源不断的推动力，也是建立品牌寿险公司的重要体现。

（一）拓宽有效来源的招聘渠道，使人员管理更具明确性

1.中国保监会宁波监管局和各大寿险公司通力合作，建立宁波市寿险代理人名单，寿险代理人只能选择一家寿险公司任职，已经有寿险工作经历的代理人不能去其他家寿险公司进行应聘。与此同时，不仅通过第三方的招聘软件而且以公司的名义直接在官网上进行简历投递，由专门的招聘专员负责简历的搜集，这些名单可以通过名额奖励的方式给每周的业绩达标者及招募达标的寿险代理人提供更多晋升的机会。

2.公开招聘和个人推荐相结合，既能保证招聘质量，又能遏止代理员的严重流失[4]。针对于外界招募，公司内部团队会出现争抢候选人的情况，反应其没有相互协调好，此时寿险公司可以进行统一的管理，在每个月的前三天完成招聘动作，统一资金集齐并购买人才名单，也通过系统处理随机打散进行定额分配，也设计录入系统，若候选人来到公司面谈将候选人和招募者的名字进行捆绑，登记作为拟招聘，其余团队不得私下和该候选人进行面谈。

（二）建立合理完善的招聘流程，使人员选拔更具规范性

职业发展说明会讲师由公司内部人员进行开发，减少外部的聘请高额成本，也为公司的员工提供了多元化的展示平台，同时第三方测试系统搭配职业发展说明会为系统性的招聘流程提供一定的支持，以下就是针对于招聘流程设计的具体面试环节。

1.招募者面谈寿险代理人（营业处经理）。外界招募比缘故介绍多了一个面谈环节，即候选人和招募者先有一次筛选的过程，这个过程面试的寿险代理人为打消其加入本行业的顾虑，同时对寿险公司的中高层领导者进行考虑，不会浪费大量的时间在不确定的人身上，因为已经经过招募者的一层筛选。

2.公司举办职业发展说明会，并结合第三方测试软件。新进入的寿险代理人对寿险行业可能是三分钟热度，公司的职业发展说明会则提供了他们对寿险行业的基本认识，来衡量自己是否适合这个行业，之后的测评的价值也是在一定参考的作答基础上反映现状，也为接下来公司的中、高层领导进行面试提供多项材料参考。

3.公司中层领导进行初面，隔一星期高层领导进行终面。通过之前主观性的筛选和客观性的评估，寿险代理人留存的质量已经大大提高，这个时候需要面试官更深层次考察候选人，两轮的面试隔一个星期也是对寿险代理人的考虑，让其冷静思考一个星期确定是否从事寿险代理人的岗位，面试官也可以反复思量该候选人是否匹配岗位的胜任素质。

（三）提升招聘主体的面试能力，使人员留用更具标准化

1.提供寿险代理人成为中层面试官的职业规划选择，因为具备实践经历的寿险代理人更加清楚候选人是否具备匹配的综合素质，也能向候选人传达更为精确的工作内容，但这条职业规划的设置需要从公司现状进行分析，从源头上建立“人才输送带”，选择人，培养人，用好人。

2.寿险公司需设计一张针对于面试官面试能力的调查问卷，并由候选人在面试完成后填写。寿险公司也定期召开面试官的指导会议，通过调查问卷的参考对面试官的能力进行辅导提升，也进一步建立候选人和寿险公司的信任关系。

五、结语

寿险公司可以采用主客观结合的测评方式以及多面试官的角度考察候选人的任职素质，笔者对招聘甄选环节中已存在的问题提供相应的优化方案，也对其他不足处和可以改进处提供有效的意见。不仅要改善宁波寿险行业招聘现状、补足寿险公司招聘体系漏洞，同时寿险代理人也应该不断提高自身的综合能力，为客户提供更加专业的寿险产品讲解和适合其家庭规划的保单方案，候选人参与到招聘甄选的这个环节也是寿险代理人再一次对自我的全新评估。

寿险行业需要优秀的寿险代理人，而招募到优秀寿险代理人的寿险公司，才会成为更知名、高信誉、强信赖的寿险企业，体现在企业内部建立起相互信任、团结协作的工作氛围，在企业外部树立起诚信经营的社会形象[5]，也进一步服务宁波创新型保险城市建设;同时也体现在双向选择中，即寿险公司筛选寿险代理人的同时，寿险代理人也会根据行业内的更具诚信的寿险公司来进行选择。为了维护健康发展的宁波寿险行业，寿险公司在招聘环节的成本投入也是十分关键的，望本文能够在一定程度上对宁波寿险行业的推进工作有建设性的作用。

参考文献：

[1]  祝辉.2019寿险业发展，看哪里？[J].金融博览（财富），2019，（1）：68-70.

[2]  卢丹丹.誠信应有制度保障——浅谈寿险代理人之诚信保障[J].生产力研究，2007，（14）：42-43.

[3]  李梦娟，王楠，俞群俊.对寿险代理人员流失问题的分析[J].管理观察，2018，（31）：64-67.

[4]  李汉尧.浅谈寿险业代理员的招聘[J].中国保险，1996，（12）：24-26.

[5]  何静.宁波保险业促进区域经济发展的方向路径[J].公安海警学院学报，2012，（3）：66-68.

Study on the Recruitment Problems of Life Insurance Agents in Ningbo City

HU Jing-wen，CHEN Kai-yu

（College of Science and Technology，Ningbo University，Ningbo 315212，China）

Abstract：this paper takes Ningbo City as an example，based on a survey of life insurance agentss recruitment situation in this city and the authors internship experience in a certain life insurance company，both qualitative and quantitative research methods will be adopted to carry out the research.this research is aimed to explore the recruitment problems of life insurance agents in Ningbo City，the possible reasons for the problems，as well as some systematic，reasonable and efficient suggestions for solutions.This research holds that the companies can make improvements over recruitment channels，recruitment process and recruitment interviewer to achieve better results.

Key words：Ningbo city;life insurance agents;recruitment problems;countermeasure research