包容型领导如何影响员工挑战型组织公民行为？——基于信任的多重中介效应模型研究

王雁飞，郑立勋

(华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640)

一、引 言

经济全球化、移动互联网和大数据时代的到来，持续不断的组织变革与创新已经成为企业组织应对复杂动态经营环境的重要利器。但是随着组织变革和创新工作的持续推进，员工的工作环境、工作对象和工作方式发生了巨大变化，员工工作中的角色外行为的比重越来越大。在员工众多的角色外行为中，组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior, OCB)在提升个人、团队和组织的绩效方面发挥着积极而独特的作用而受到广泛重视。从现有的文献来看，组织公民行为研究主要集中在亲和型组织公民行为(Affiliate-oriented Organizational Citizenship Behavior, AOCB)上，对于挑战型组织公民行为(Challenge-oriented Organizational Citizenship behavior, 以下简称COCB)的研究还比较少。由于员工在变革环境中遇到的问题往往没有什么先例可循，为了达到特定的目标或目的，员工往往需要打破常规、惯例、传统或既定的工作模式，所以COCB对于企业来说就显得更加重要了[1]，因此变革环境下更需要员工表现出更多的COCB。鉴于COCB对于组织生存与发展的重要性，越来越多的研究开始探讨COCB产生的原因及其作用机制。从以往的研究来看，对员工COCB研究的前因主要集中在工作环境及工作特征[2]，个体变量和组织变量[3-4]相关议题的探讨上，从领导视角出发探讨领导行为与COCB方面的研究还不多。尽管大量研究已经证明，领导行为是影响员工组织公民行为的重要前因变量[5-8]，但是这些领导行为特别是包容型领导行为(Inclusive Leadership)是否以及如何影响员工的COCB方面的研究则比较缺乏，还需要进一步的研究来证明。由于包容是变革多元化环境对领导者和管理者的全新要求[9]，也是COCB产生的重要管理条件，因此包容型领导行为可能是COCB的重要预测因素。尽管包容型领导行为可能有助于推动员工的COCB，但是包容型领导行为对COCB的影响可能是通过特定的中介作用机制来发挥作用的。由于员工的COCB的结果具有一定的风险和不确定性[4，10]，这可能会使个体产生较大的压力。根据资源保存理论(Conservation of Resources Theory, COR)的观点，个体拥有资源或具备资源支持或提供的来源的条件可以缓解其压力并为个体注入“积极工作”的动力，进而激发其积极行为[11]。根据该理论逻辑，研究者选择了信任(trust)这个变量并认为包容型领导行为可能会通过信任作用于员工的COCB。进一步文献研究发现，大多数基于信任机制探讨领导行为影响员工行为绩效的研究都将信任作为一个整合变量或单纯探讨不同类型信任在领导行为与员工行为绩效关系中的中介效应[12-13]，缺乏领导行为影响员工行为绩效过程中信任互动机制的探讨。因此，本研究的另外一个重要研究目的是探讨作为中介变量的信任其内在的互动过程在包容型领导行为影响员工COCB过程中的作用。从总体来说，与以往领导行为影响员工行为绩效过程研究更多采用社会交换理论(Social Exchange Theory)不同，本研究基于资源保存理论，一方面探讨包容型领导行为影响员工COCB过程中的信任机制，另一方面探讨信任机制中不同类型信任之间可能的相互影响机制，进而打开领导行为影响员工行为绩效关系中的“黑箱”。本研究从理论上可以丰富包容型领导行为影响员工心理和行为绩效关系的理论研究，在实践上则有助于澄清企业员工COCB驱动或产生实质，为企业管理员工的角色外行为提供新的思路与实践指导。

二、理论基础与研究假设

(一) 包容型领导与COCB

根据Carmeli等人的观点，包容型领导行为一般是指领导者与追随者在互动过程中所表现出来的具有开放、有效和易接近性的领导行为，国内学者朱瑜也认为，包容型领导是一种通过听取下属观点、认可下属贡献来实现组织对员工的支持的领导方式[14-15]。包容型领导对员工的工作态度[13]、组织承诺[16]和角色外行为[17]的积极影响已在诸多研究中得到证明。作为角色外行为的重要内容之一，COCB是一种旨在通过打破组织现状来提高组织绩效的进取型行为，可能会被领导误以为是对组织权威的挑战[4,18]，所以来自上级或领导者的支持非常重要，因此包容型领导行为可能是COCB的重要前因变量。具体来说，包容型领导的易接近性和可用性使领导者善于关注员工的需求并倾听下属的心声，重视、理解与支持员工的建议，与员工建立起高度信任的关系并在员工遇到工作困难时适时地提供所需的指导与资源[19]，也会尊重下属为改进工作所做出的努力和贡献[20]，有助于推动下属表现出更多积极行为；包容型领导的开放性使领导者在组织中营造一种积极开放、互动交流的氛围并强调以积极参与与讨论的方式实现组织目标，鼓励员工积极提出具有建设性的意见或行为[14,17]，可能会促进员工的COCB。基于以上分析，本研究提出以下假设：

假设1：包容型领导行为可以显著正向影响COCB。

(二) 情感信任的中介作用

人际信任可以划分为情感信任(Affective Trust)和认知信任(Cognitive Trust)两种主要形式[21]。情感信任是指信任双方基于相互关心和帮助照顾而建立起来的信任，它反映信任双方之间特定的情感联系[21-22]。研究表明情感信任显著积极影响员工工作满意度[23]、任务绩效[24]以及角色外行为如知识共享行为[25]等，因此本研究预测情感信任对COCB亦有显著的积极影响。具体而言，COCB是员工对组织现状和权威的挑战和变革，需要员工投入时间、精力等大量个体固有资源，但同时员工还需要承担被上级和同事排斥[18]、边缘化的人际风险[26]以及工作反馈的不确定性，所以个体资源投入-产出失衡很可能使员工产生压力[10]。当员工与组织建立起情感信任时，员工相信组织是真正关心下属福利的，确信自己能够向上坦诚“建言”并得到积极回应，因此情感信任能为员工提供支持性资源，而资源的增值能有效缓解员工压力并促使员工愿意表达COCB。

就情感信任在包容型领导和COCB之间的作用分析，包容型领导表现为容易亲近、认可并尊重团队员工的价值，鼓励员工表现自我[27]并积极提供反馈[28]。在管理方式方面，包容型领导更多地通过言语和行为等非正式的方式表达对员工的态度[13]，能够促进员工更加直接和频繁地感受领导的认可、尊重、鼓励和关心。因此，包容型领导能够较好地建立与员工之间的情感联系从而增强员工对自己、对组织的情感信任。此外，由于COCB会损耗员工大量资源并且存在风险和不确定性，所以当包容型领导展现出对下属价值的认可、鼓励和积极反馈等特征时，员工能增强对组织支持性资源可获取性的感知，员工可以通过COCB的表现来作为对组织的一种回报。基于以上分析，本研究提出以下假设：

假设2a：包容型领导行为可以显著正向促进员工的情感信任。

假设2b：情感信任可以显著正向促进COCB。

假设2c：情感信任在包容型领导行为与COCB的关系中起着中介作用。

(三) 认知信任的中介作用

认知信任是个体对他人工作能力、可靠性和品格等特征的理性评估结果[29-30]，当员工察觉到领导为人正直并具备较强的工作能力时，便容易形成对领导的认知信任[24,31]。实际上，信任是一种出于对他人行为的积极预期而甘愿将弱点暴露给他人的意愿，且被信任方的行为往往不受信任方的控制和监督，因此信任他人是一种具有风险的行为[32]。但包容型领导所展示出的优秀特征有助于消除员工相应的担忧和疑虑，并提升员工的认知信任水平。具体来说，包容型领导行为具有平等、包容和开放等特点，包容型领导在工作中不仅愿意认可和尊重下属的贡献还能在下属犯错时给予鼓励及指导[33-34]。此外，包容型领导对团队和员工的行为及绩效的积极影响已得到较多验证[23,35-36]。因此，包容型领导能够展示出较强的工作能力和可依赖性，这些特征都有助于提高员工对领导的评价并增强员工的认知信任。

就认知信任与COCB的关系来看，Mayer等学者的研究[32]表明，员工对工作任务的注意力与对领导的信任水平密切相关，且注意力的分散会降低员工的工作绩效和组织公民行为。在工作场所当中，对他人的不信任感和猜疑心都会分散员工的注意力，加剧其认知资源的流失，使员工难以将自身精力投入到日常工作任务当中并影响其工作表现和绩效[24,32]。因此，高水平的认知信任有助于减少员工注意力和认知资源的流失并提高其专注度，帮助员工更好地实施COCB。基于以上分析，本研究提出以下假设：

假设3a：包容型领导行为可以显著正向促进员工的认知信任。

假设3b：认知信任可以显著正向促进COCB。

假设3c：认知信任在包容型领导行为与COCB的关系中起着中介作用。

(四) 认知信任和情感信任的连续中介作用

图1 理论模型

以往的研究也强调认知是人际关系和情感的重要基础，情感信任的产生在一定程度上需要依赖认知信任[21]。一般来说，上下级的沟通往往是源于工作所需，员工与领导进行情感交流的机会并不多见。因此，在日常工作中观察领导的行为和特征显然更为方便与可行，从而员工更容易在短期内形成对领导的认知信任，这种基于员工认知所产生的信任会进一步影响员工对领导的情感信任[30]。鉴于此，员工基于包容型领导的工作绩效和可靠性所产生的认知信任很可能会进一步增强他们对领导的情感信任，并最终影响下属的COCB。基于以上分析，本研究提出以下假设：

假设4：包容型领导行为对COCB的影响会依次受到认知信任和情感信任的中介效应影响。

综上所述，本研究的理论模型如图1所示。

三、研究设计

(一) 方法与样本

本研究采用问卷调查法收集样本数据，研究者从华南地区某大学商学院EMBA和MBA的学员中随机抽取管理者作为调查对象，并完整告知他们此次调查的目的以及向他们保证研究结果将仅用于本次研究。为了避免同源偏差变异，本研究采用多来源与配对追踪的方法来收集数据，在三个不同的时间段开展调查。第一次调查的变量为包容型领导，由管理者自评并同时要求管理者提供其团队内的下属联系方式与姓名；在三个月后进行第二次调查，由下属自行评价对直属管理者的情感信任和认知信任的水平；在三个月后进行第三次调查，由管理者评价其直接下属的COCB。本次调查共涉及68名管理者和372名下属，最终获得60份有效领导问卷和324份有效下属问卷，经过筛选与配对得到264份领导-下属配对问卷，领导与员工的配对比例为1∶4.40。

在领导者的样本中，男性占55.3%，女性占44.7%；25岁及以下占1.5%，26-30岁占31.8%，31-35岁占28.0%，36-40岁占14.8%，41岁及以上占23.9%；受教育程度方面，高中及以下学历占10.3%，大专学历占22.7%，本科学历占42.0%，硕士及以上占25.0%；工作年限方面，在2年以下的占5.3%，2-4年占3.8%，5-7年占29.9%，8-10年占20.5%，10年以上占40.5%；职位层级以基层管理者为主，占37%，中层和高层管理者分别为31.4%和31.6%。

在下属的样本中，男性占43.2%，女性占56.8%；25岁及以下占16.3%，26-30岁占41.6%，31-35岁占26.1%，36-40岁占9.8%，41岁及以上占6.2%；受教育程度方面，高中及以下学历占23.1%，大专学历占36.0%，本科学历占25.0%，硕士及以上占15.9%；工作年限方面，在2年以下的占16.7%，2-4年占22.7%，5-7年占29.5%，8-10年占12.9%，10年以上占18.2%；职位层级以基层员工为主，占63.3%，中层和高层员工分别为27.2%和9.5%。

(二) 变量测量

为了确保测量工具的可信度，本研究主要选取过往研究中使用过的成熟量表，对其中的英文量表采用翻译-回译(Translation and Back-translation)来确保量表的准确性。所有量表采用Likert五点评分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别评分为1至5分。

包容型领导：采用Carmeli等人[14]开发的三维度9题项量表，信度分析表明该量表的Cronbach’s为0.78，具有较高的信度水平。

情感信任与认知信任：采用Yang等人[37]开发的两维度10题项量表，情感信任量表与认知信任量表分别由5个题项构成，信度分析表明两个分量表的Cronbach’s分别为0.70和0.87，均具有较高的信度水平。

挑战型组织公民行为(COCB)：采用MacKenzie等人[1]开发的单维度5题项量表，信度分析表明该量表的Cronbach’s为0.73，具有较高的信度水平。

(三) 变量区分效度检验

表1 验证性因素分析结果

注：基准模型：包容型领导；情感信任；认知信任；COCB；

三因素模型：包容型领导；情感信任+认知信任；COCB；

两因素模型：包容型领导；情感信任+认知信任+COCB；

单因素模型：合并所有的研究变量

Harman单因素检验结果表明，未经旋转的第一个因素仅解释了全部变异量的24.93%，并没有解释绝大部分的变异量；多重共线性检验结果表明，所有变量的方差膨胀系数(VIF)均小于2，变量间容忍度均大于0.5，说明本研究的核心变量不存在严重的共线性问题，同时验证性因素分析表明(表1)，四因素模型的各项拟合指标优于其他模型，说明本研究所涉及的四个核心变量之间具有良好的区分效度。以上统计结果表明，本研究中的同源方法变异误差在一定程度上得到了有效的控制。

(四) 数据分析策略

本研究的理论模型包含个体层面(情感信任、认知信任和COCB)与团队层面(包容型领导)这两种不同层次的变量，因此采用Mplus7.4来构建一个多水平结构方程模型(Multilevel Structural Equation Modeling, MSEM)来检验研究假设。虽然包容型领导为团队变量，但该变量的问卷调查是由领导者以自评方式完成的，因此无须进行变量聚合。此外，根据结果变量(挑战型组织公民行为)的聚合分析结果，COCB的ICC1和ICC2分别为0.34与0.70，均满足James[38]所提出的阈值要求，且组内一致性Rwg为0.86，大于0.70这一标准，符合聚合的标准，同时也说明了有必要并且适合采用跨层次分析方法来检验本研究的理论模型。

四、数据分析与结果

(一) 描述性统计分析

本研究所涉及的各变量的相关系数、均值、标准差与内部一致性系数如表2所示。

表2 变量描述性统计及相关系数(N=264)

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。表中加黑的数字为相应量表的内部一致性信度系数

(二) 假设检验

图2 MSEM路径分析图

本研究通过构建一个多水平结构方程模型并采用Mplus7.4与蒙特卡洛置信区间来验证所提出的研究假设。由图2可知，路径a1表示包容型领导对认知信任的影响，路径b1表示认知信任对COCB的影响，路径a2表示包容型领导对情感信任的影响，路径b2表示情感信任对COCB的影响，路径d表示认知信任对情感信任的影响，路径c表示包容型领导对COCB的直接效应，路径e1-e5则表示控制变量对COCB的影响。

表3 MSEM路径分析结果

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05

从表3的跨层次数据统计分析结果可以看到，包容型领导对情感信任(γ=0.14,p<0.01)和认知信任(γ=0.32,p<0.01)均具有显著的正向影响作用，假设2a和假设3a得到验证；其次，情感信任显著正向影响COCB(γ=0.62,p<0.05)，假设2b得到验证，综合假设2a和假设2b的验证结果，情感信任在包容型领导和COCB的关系中的中介作用得到验证，即假设2c成立；而认知信任对COCB的影响不显著(γ=0.28,p>0.05)，因此关于认知信任在包容型领导和COCB的关系中起中介作用的假设未通过检验，假设3b和假设3c不成立；此外，认知信任显著影响情感信任(γ=0.57,p<0.001)，结合假设3a和假设2b的验证结果，关于包容型领导对COCB的影响会依次受到认知信任和情感信任的多重中介效应的假设得到验证，即假设4成立；且此时包容型领导对COCB的直接效应不显著(γ=0.15,p>0.05)，说明情感信任和连续中介(认知信任→情感信任)在包容型领导和COCB关系中起完全中介作用。

图3 修正后的理论模型注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05

由于认知信任→COCB这一段路径效应不显著，研究者将研究模型修正为如图3所示，并采用蒙特卡洛来进一步检验理论模型中的两条中介路径，若95%无偏置信区间不包含零则表示该路径显著，具体分析结果见表4。从表4可知，包容型领导通过情感信任影响COCB的中介效应为0.09(95% LLCI=0.00,ULCI=0.23)，包容型领导依次通过影响认知信任、情感信任进而作用于COCB的多重中介效应为0.11(95% LLCI=0.00,ULCI=0.29)，因此假设2c和假设4得到进一步验证。此外，全路径的效应为0.35(95% LLCI=0.05,ULCI=0.67)，且此时包容型领导对COCB的影响效应不显著(γ=0.15,p>0.05)，说明包容型领导虽然对COCB的直接效应不显著，但是可以通过“包容型领导→情感信任→COCB”和“包容型领导→认知信任→情感信任→COCB”两条中介路径作用于员工的COCB，且情感信任的中介效应占总中介效应的45.00%，连续中介效应(认知信任→情感信任)占总中介效应的55.00%。

表4 各中介路径的Monte Carlo结果

五、讨 论

(一) 理论贡献

首先，基于资源保存理论的视角探讨了COCB的驱动机理并获得验证。文献研究发现，已有研究大多采用社会交换理论[3]，并采用交换、投入产出、互惠和收益等概念来解释COCB的产生的机理。由于员工的COCB的后果具有很大的不确定性和风险[18,39]，个体是否拥有足够的资源支持成为其是否要表现出COCB的重要原因，因此资源保存理论视角可以更好地解释COCB产生的内在机理，进一步的数据分析也支持和验证了本研究的假设。该研究思路及所得到的结论加深学术界对COCB产生实质的理解，丰富和发展了资源保存理论及相关知识。

其次，本研究澄清了包容型领导行为影响个体行为绩效的中介机制，进一步细化了作为中介变量的信任在这个过程中所起到的独特作用。与以往研究单纯将信任作为整合变量探讨其中介作用不同[40-41]，本研究将信任进一步细分为情感信任和认知信任并考察它们的互动对COCB的影响效应。研究发现，在包容型领导影响COCB的过程中，认知信任不能单独地发挥作用，认知信任必须与情感信任相结合才能实现包容型领导对COCB的间接影响。特别要指出的是，情感信任不仅单独可以发挥中介作用，还在认知信任影响员工COCB的关系中起着中介作用。以上研究成果不仅有助于企业管理者更好地理解领导行为影响个体行为绩效过程的实质，也有助于领导行为管理和相应管理实践的优化。

再次，本研究丰富了组织公民行为理论及相关知识。文献研究表明，自从OCB概念提出来后，AOCB研究较多，COCB方面的研究较少。本研究基于资源保存理论视角，探讨了包容型领导行为对COCB的影响效应和作用机制方面的结论不仅拓展了OCB的理论和相关知识，有助于推动COCB的研究向前发展，也可以为我国企业COCB的管理实践提供理论指导。

(二) 实践贡献

本研究结论对组织管理实践的指导与启示表现在以下方面：第一，企业组织各级领导者(管理者)的招聘选拔过程中要侧重对其包容性或包容型领导行为状况的考察，或通过指导培训等方法进一步提升现有领导者(管理者)领导行为中的包容性，同时要采用恰当方法或途径向员工展示领导者的开放性、有效性和易接近性，有助于促进员工的COCB；第二，领导者(管理者)要通过有效方法加强与员工的互动，增进相互了解，建立有效人际关系，不断情感投资，增进员工对领导和组织的信任感知特别是情感信任可以有效提升员工的COCB；第三，组织和各级领导者(管理者)要加强对员工的支持和关注，优化政策、管理实践、领导行为和环境建设，增强组织管理实践的过程管理，做到公开、公平和公正，增强员工的外在资源感知也有助于提升员工的COCB。

(三) 局限性与未来研究方向

尽管本文基于资源保存理论为COCB的研究提供了新的视角，也深入探讨了包容型领导对员工COCB的影响机制，但仍存在一些局限性：(1)本研究虽然采用了在不同时间点和管理者-下属配对的方式收集数据的方法，但是严格来讲仍然不是纵向研究，未来可以尝试采用纵向研究并结合实验或现场研究的方式进行研究，进一步提升研究结论的可靠性；(2)本研究的样本主要来源于华南地区主要城市的企业，虽然研究模型及假设都得到了验证和支持，但未来的研究应尽量通过拓展样本来源来进一步提高研究结论的推广性，特别是包容型领导行为对员工COCB的研究结论在不同行业或不同发展阶段的企业中是否也能得到支持，仍有待进一步探讨；(3)本研究仅将包容型领导作为一个整体构念来考察其作用机制，未来的研究可以分别讨论包容型领导三个维度对员工认知信任、情感信任以及COCB的影响，从而更好地厘清包容型领导在员工行为激发过程中的具体作用机制。