论心理测评在企业人力资源管理中的应用

王西贝 包若澜

摘 要：人力资源测评在我国仍处于起步阶段。人力资源管理的基本原则是“职位有其人，人要尽其才，才要尽其用”，因此，需要运用心理测评技术。该技术可以对人稳定的心理素质特点进行测定和甄别，通过得出被测者的心理素质，继而更好地应用在人力资源管理的招聘甄选、培训、绩效考核过程中。

因此本文通过对员工进行心理测评，了解员工的心理素质，从而更好地进行企业招聘以及培训。

关键词：心理测评；心理素质；人力资源测评；招聘甄选

一、销售人员心理素质调查

V公司是中、港合资的国有控股公司，公司主要生产木制家具及部件，产品主要销售美国。公司制订了“以全体员工百分之百的实际参与，实施生产经营全过程百分之百的有效控制，从而实现出厂产品百分之百的合格”的质量管理方针及企业文化，追求产品的精益求精。

銷售人员工作职责：深入理解公司的销售政策，根据工作实际情况填写销售报表和总结报告，并按时上交报表；根据公司给出的销售目标，制定出工作计划，定期回访，稳定销量；保证自己的通讯工具在7：30—22：00内通畅；若政策变更或新产品上市，及时通知老客户；做好市场调研，了解市场；回收货款。

胜任力模型也称做素质能力模型，是企业对人才进行“选、用、育、留”的依据。本调查以胜任力模型为参照，调查销售人员的心理素质，找出其不足，让员工看到公司要求努力的方向，进而改进，达到胜任力模型要求，从而自我提升，促进V公司的发展。

依据销售人员胜任力模型中的心理素质确定调查内容：分析判断能力：要求销售人员拥有从市场信息的收集、整理到运用分析的全程处理能力。并对已知的状况进行分析推理，能很快发现关键问题，抓住问题的要害。沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受和观点，并做出适当反应的能力。人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，拥有较高情商，与人交往主动热情和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并能最大限度地为公司争取利益。抗压能力：具有良好的自我激励能力，在挫折中有良好的自我修复能力，能很快地转移注意力，不逃避现实。

二、调查数据的统计和分析

本次问卷主要根据销售人员的心理素质胜任力模型和员工与销售有关的个人信息。第一，销售人员心理素质胜任力模型中分为倾听能力、人际交往能力、抗压能力和意志力四个维度；第二是了解员工的个人情况，包括：性别、年龄、对销售的兴趣、学历、工作年限等个人信息。

（一）在调查倾听能力的6题中，最后一道题“我认为自己是一个非语言沟通的高手”，有62.5%的被调查者选择了“偶尔”，有25%的被调查者选了“几乎从来没有”。这说明在选拔销售人员的过程当中，语言能力占有非常重要的地位，及时本身并不是非语言沟通的高手，也可以成为销售人员。

（二）在调查人际交往能力的6道题中，近80%的员工都有很强的人际交往能力，这足以证明在销售职位中，人际交往能力占有举足轻重的地位。人际交往能力较强的人能做到客观地评价问题，不会主观臆断，善于与拥有不同观念的人交朋友，可以从他人的言语或行为中感受到他人对自己的态度。

（三）在调查抗压能力的6题中，可知近60%的人都具有基本的抗压能力，并且抗压能力是销售人员要具备的基本能力，众所周知，销售行业是受到拒绝最多的行业，具备了足够的抗压力这种心理素质，才能胜任这项工作。调查结果证明V公司甄选的销售人员具备基本的心理素质。

（四）最后，是销售人员心理素质模型的第四个维度——意志力。在调查意志力的6道题中，只有不到一半的人具有坚强的意志力，这说明V公司所甄选的一部分员工的意志力并不符合岗位标准。

除了使用问卷调查法外，还选取四名销售人员进行深度访谈，并运用定性定量分析法，为其进行职业素质评估，来判断在职销售人员的倾听能力、人际交往能力、抗压能力和意志力。

访谈共用时3小时，访谈结果与通过问卷调查法所得出的结论基本一致：V公司的销售人员都具有一定的人际交往能力和抗压能力，但意志力有所不足。另外，在调查问卷的基础上，通过访谈法还可以看出：V公司的销售人员工作积极性和沟通能力都很强，但是观察问题的能力还有待提高。

由此可知，心理测评技术正在不断普及且关注度也在不断增加，现已成为人力资源领域与实践研究界的热门话题，也是人力资源管理的招聘体系中一个有力依据，越来越广泛地应用于各大企业当中。通过本次调查实践可知，在招聘甄选人才时，应聘者的心理素质已成为一个很重要的评价指标。心理测评技术具有很强的应用前景。销售人员所具备的心理素质指标通常是：良好的沟通技能，一定程度的倾听能力，优秀的人际交往能力，较强的抗压能力，以及坚强的意志力，适当的成就意识和准确的分析判断能力。通常具有这些心理素质要项的求职者，是较适合销售人员的。

四、心理测评在该企业的应用建议方案

（一）招聘时应增加的测评项目

针对V公司销售人员的人际交往能力和抗压力的问题，再招聘进行心理测评环节时，要根据某一项素质要求的能力得分高低来选拔求职者。素质能力的高低对能否顺利完成工作起着重要的作用，具备高分素质能力的求职者是很有竞争力的，根据胜任力模型中的素质要项得分高低来选拔求职者，所得出的结果会更加客观、公平。

（二）测评的方法

V公司招聘的岗位是销售人员，在对求职者做心理测评时，可以根据胜任力模型中的沟通能力、抗压能力、忍耐力、意志力等若干项能力的综合评分来评价并选拔应聘者。综合得分高者，可以考虑优先录取。V公司可以选择以下几种方法进行测评：1.纸笔测验2.投射测验3.构成技术4.等第排序技术。

（三）对公司销售人员的培训的改进

V公司应该在培训中增强心理教育培训。对于销售人员来说，加强心理教育，可以使员工在各种环境下都能保持良好的心态，培训员工养成良好的心理素质，提高销售人员的心理承受能力，在面对困难和挑战时，能够保持镇静的状态。

在员工入职前的培训中，要对特定职位的人员进行关于该职位的素质要项进行培训。应根据销售人员心理素质模型要求安排培训内容。

五、结语

本文以V公司为例，发现其心理测评技术做的不够完善，从心理测评对人力资源管理的作用方面分析问题，最后为V公司提出了加强并完善招聘和培训的方法。本文只是结合人力资源测评中的一个部分——心理测评，以及在人力资源管理方面的分析进行浅显，文中还有许多不足，所以，本课题还应针对以下问题进行研究及解决：

（一）心理测评技术目前只普及在大型企业当中，还有很多的小企业并没有这项技术，在招聘甄选人才时，有时也只凭面试官的主观印象进行选拔和录取，这是一个有待解决的问题；

（二）心理测评技术系统的引进在我国还很昂贵，很多企业并不愿意将成本用在这项技术上。

（三）本文所调查的对象只是V公司的销售部，属个案，调查不全面，但对研究具有一定意义。

本文所得出的一些研究结论还需在以后的实践中不断地修正与改进，以便V公司能够招聘到更合适的优秀人才。