浅谈企业人力资源管理发展

李莉

摘 要：在世界经济全球化的影响下，企业的发展面临着巨大的竞争压力。企业想要生存发展只有通过科学的方法降低成本、提高企业人力资源管理的效率。

关键词：人力资源管理；角色发展；成本预算管理

1.研究的必要性

1.1人力资源管理范畴

对人力资源管理角色发展问题的理论研究，可以追溯到20世纪70年代，通过几代学者的不断完善，这一论题已经越来越受到当今学者的重视，因而也得到了快速的发展并逐渐拓展出了一个新的研究领域———人力资源管理角色发展研究。角色定位是指在一定的系统环境下，一定的组合中拥有相对的不可代替性的定位。可以是一个人，也可以是一个群体，这也是人力资源管理的较高境界。角色发展关注的重点是在界定和选择角色类别及形态方面。通过角色理论的研究可以得知，角色发展过程既受到多方面变量的影响，比如组织需求变化、不同等的个人诉求和角色确定前的期望等，因此所有职能角色都是即时性的发展过程。从战略人力资源管理理论中发现人力资源管理角色发展的形成动因研究则是一个涉及宏观、中观和微观多个层面因素的复杂系统。而预算本身就是一種战略性工具，全面成本预算作为一种战略规划控制工具，有利于企业为下一年度运营设定一个总体成本控制目标。遗憾的是大多数企业不能及时认识到这一点，在制定公司预算目标时忽略了以企业战略为导向，忽视了企业的长期利益。

1.2成本预算管理范畴

对于企业来说，与人力资源管理有着同等重要地位的就是财务管理，这两者犹如企业的两驾马车带领着企业走向未来。很多企业在成本预算管理中没有精细的控制，稍有疏忽都可能给企业带来严重的损失。成本核算管理属于事前预算范畴但很容易被做成事后监督，这样的做法就会使成本核算管理的作用发挥不出来了。有的企业在成本核算管理中忽视了执行中的分析与反馈，没有纳入大成本的管理理念，控制力就会降低。因此从成本核算管理的角度来分析企业的人力资源管理，研究提升人力资源管理角色发展的水平，有助于帮助企业在变幻莫测的市场大潮中立于不败之地。

2.人力资源管理角色发展的动因分析

企业的人力资源管理理论是20世纪80年代初由西方传入我国的，经过长期的发展和很多学者的不断完善，我国的企业人力资源管理理论也因此从最初的萌芽阶段过渡到现代化的人力资源管理体系，再到如今的人力资源管理的高级阶段。随着人力资源管理的内涵不断丰富与深化，大多数管理者都认识到人力资源管理在企业管理中占据着重要战略地位，是企业现代化管理的核心。

2.1主动视角下的发展动因分析———预算编制原则角度

通过大量的文献研究发现人力资源管理角色的定位与发展是有组织、有计划、有意识选择的结果。从这个角度出发的关于人力资源管理角色的发展动因的分析，从不同的研究视角出发研究侧重点会有所不同。在主动视角下，通常情况下的影响因素主要来自于组织战略的影响及组织权利的作用两个方面。2.1.1企业组织战略的影响组织战略是一个复杂而系统的内容，企业的战略选择对企业的人力资源管理角色发展的方向有直接影响，因此企业的人力资源管理应当与组织战略密切匹配。特别是在组织战略发生变化的时候，比如战略调整、战略突变等特殊情况下，人力资源管理的定位、选择和角色扮演都应当及时地做出回应，否则企业的管理就会出现问题，阻碍组织目标的顺利实现。2.1.2企业组织权利的影响人力资源管理角色的行为会受到来自组织权利产生的直接作用，被下放和外包的人力资源管理业务常常会导致管理者无法有效地控制管理结果，所以对于管理者来说，科学地区分什么是正确的事情、如何做正确的事情、如何正确地做事情这三个根本性问题是非常重要的。

2.2被动视角下的发展动因分析———预算编制项目角度

人力资源管理角色发展是一个逐渐转化演变的过程，会受到来自外界环境所产生的影响，因此在现代信息技术发展及普遍应用的过程中，处理好员工的各类信息有利于推动人力资源管理角色的转变。归纳起来，能够促使企业人力资源管理角色发展的主要环境因素是劳动力市场结构、产业关系体系和技术特征三个方面。产业关系体系、劳动力市场结构的影响在技术不明晰、组织目标模糊、制度要求复杂等不确定程度较高的环境中，组织才会模仿那些拥有相似职能形式的成功组织。所以，人力资源管理角色发展会受到外部因素及某些内因变量的影响，被动视角在我们探索人力资源管理角色发展动因的道路上给予了有效的帮助，证明环境影响因素与组织内因之间是有联系的。

2.3共同视角下的发展动因分析———预算编制反馈角度

在一个企业的发展历程中，一旦出现业务外包等这类导致合同方式变化的行为，来自外界的影响力就会对企业产生比较强烈的影响，导致企业以往的运行模式发生很多的改变。管理者本身对人力资源管理的重要性的认识度也会对企业业务外包行为产生很大影响。因此如果在企业的实际运营过程中，实际运作的管理水平与企业人力资源管理所需要的水平不匹配的话，就会导致管理效率大幅降低，企业文化难以形成，从而对企业人力资源管理角色的正常发展产生强大的阻力。大量的文献研究发现，在共同视角下的人力资源管理角色发展研究中，虽然存在一定的不足之处，但同时也对人力资源管理角色实现的条件有了更多的认识。尤其是在研究方法方面，突出了多个变量以及角色与变量之间的相互作用，而不是以往的简单分析人力资源管理角色定位中的单个变量产生的影响力。另外在变量研究的选择方面也纳入了更多的影响因素，比如产业关系和经济制度等，而不局限在组织内部了。

3.预算绩效视角下的人力资源管理角色发展管理对策研究

3.1优化人力资源管理角色配置

因为人力资源管理角色的管理水平受到人力资源管理职能的影响，所以对于企业管理者来说，人力资源管理活动的职责必须明确。如何能够让管理者完全高效地投入到企业的人力资源管理事务当中，摆脱日常复杂事务的牵绊是解决问题的关键。人力资源管理者管理能力的有效提高，对人力资源管理角色发展的影响非常大。

3.2高效利用管理信息系统

目前，我国大多数企业的人力资源管理的信息化程度与我国互联网信息化发展程度相比存在着明显的滞后性，信息技术对于人力资源管理角色发展的巨大作用并没有发挥出来。信息技术的普及对于大大降低企业的成本、改进服务水平等方面的作用是显而易见的，但是与发达国家相比我国企业管理的信息化程度还有很大的差距，因此，提升人力资源管理人员的管理信息化水平尤为重要。

3.3提高组织战略的配适性

组织战略与人力资源管理的其他各类职能的配适性，是人力资源管理角色转变的有效路径，也是管理者实现战略管理身份的重要前提。因此要想有效地提高我国人力资源管理角色发展水平，就需要从服务型角色、战略性角色、整体性角色这三个方面入手。

3.4合理开展岗位轮换

管理者应当结合本单位的实际经营状况，对内部的管理人员进行岗位轮换，让所有的人力资源管理人员参与到企业管理的各个岗位，充分了解企业经营管理状况，增强员工彼此之间了解的程度。这样的行为既促进了企业人力资源管理部门与企业业务部门的合作，也促进了企业人力资源的优化配置，改善了企业员工之间的关系，为企业的人力资源管理角色发展带来诸多益处。

4结语

我国企业的人力资源管理角色的进一步发展是社会经济发展的必然要求，因为随着国家全面建设小康社会的步伐，我国的经济发展取得了长足的进步，这就要求人力资源角色发展要加快速度才能够与经济社会发展的速度相适应。