人力资源绩效管理的体系构建问题

王日芳

摘要：随着我国市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，人力资源管理在企业的管理中占据重要的位置，企业中优秀的人才决定企业的发展方向。所以，在企业中的人力资源管理需要建立绩效管理体系，从中筛选出一些优秀的人才，进而将企业的竞争力进一步提高。基于此，本文首先对企业人力资源绩效考核管理体系构建意义进行探讨，然后对绩效考核体系构建中所存在的问题进行分析，最后提出一些合理性的建议，希望为相关人士提供有价值的参考。

关键词：企业人力资源;绩效考核;管理体系

1企业人力资源绩效管理的概念

企业中的绩效管理，不仅是对以往所产生出的绩效进行考核，还包括覆盖绩效产生的全部过程。包括对于绩效目标的设定，绩效完成的辅导以及沟通反馈这一系列的工作。而且，基于胜任力的绩效管理，就是要通过将员工的个人目标与企业目标相互结合，开发员工的胜任力和绩效能力。其中，目标设定，就是要在制定绩效目标时，将实际的发展目标和财务市场指标共同作为目标来进行管理。绩效辅导，主要是通过记录绩效，对表现比较好的员工，进行有效宣传，并对胜任力比较差的员工进行针对性的帮助和辅导，而且，主管应该把员工的胜任力发展作为主要影响绩效的因素来考虑，并且参照胜任力模型，来对员工的工作行为和工作态度进行观察和记录。如果员工在工作过程中，展现出来的胜任力水平不足，就要进行及时的调整。

2构建企业人力资源绩效考核管理体系的重要意义

人力资源绩效考核就是在企业的发展中，对员工的表现以及工作情况进行评价与分析，实质上是企业的一种内部行为，企业人力资源绩效考核管理体系构建的重要意义主要体现在以下几方面。首先，绩效考核有利于提高员工的工作积极性。现阶段无论是哪一个企业的员工都希望得到上级部门的认可，业绩考核可以将员工的工作业绩直接的反应出来，体现企业对员工的工作认可度，一些员工通过绩效考核可以了解自己身上的优点与不足，并采取相应的措施进行积极的改正;其次，绩效考核是对员工进行奖励和处罚的依据，一些企业为了实现利益的最大化，会采取相应的奖惩措施来对员工进行激励和约束，绩效考核可以真实的反应出员工的工作态度、工作情况、业绩等。领导部门可以根据绩效考核的数据来对员工进行奖励和处罚，进而有效的保障奖惩措施的公平、公正性。

3人力资源绩效考核管理体系中的现存问题

3.1缺乏健全的绩效考核管理制度

现阶段我国许多企业都具有“重效益、轻管理”的传统理念，由于绩效考核并不能在短时间内带给公司一定的经济效益，所以在实际的绩效考核制度中并没有对具体的职责进行划分，使得实际的绩效考核流程混乱。一些员工甚至利用这一弊端，出现弄虚作假的行为，进而影响绩效考核的公平公正性，员工的积极性不仅没有得到提高，还会在一定程度上下降，不利于公司的长远发展。

3.2绩效考核内容与企业目标脱节

绩效考核的内容主要是由人力资源部门负责的，但是人力资源部门在绩效考核之前，并没有对企业的发展目标进行综合分析，对员工的考核只停留在表面，无法促进企业的发展与进步。例如，某一企业是推广与研发一种新型的科技产品，但是在实际的绩效考核中，人力资源部门并没有对员工的创意性思想以及一些改进意见进行思考，只是单纯的以员工的销售数量作为考核的唯一标准，这样员工可能就会为了实现短期的利益而损害公司的长期利益。在销售产品时，过度夸大了的产品的功能，降低了客戶的使用体验，企业的长远目标无法实现。

3.3绩效考核过于形式化

形式化现象是人力资源绩效考核管理体系中的主要问题。绩效管理的形式化现象主要体现在以下几方面，首先是目标的设计缺乏合理性。在对目标进行设计时，没有将工作重点放在目标和指标的讨论上，而是将侧重点放在表格和权重计算上;其次，绩效考核存在平均主义的现象。绩效考核的主要目的就是将员工工作情况用相应的指标表达出来，之后针对员工对公司所做出的贡献，给予员工相应的奖励。这种奖励是激励有贡献的员工，但是在实际绩效考核中，管理者通常具有平均主义的思想，使得绩效考核大众化，表现优异的员工与表现较差的员工所形成的差异不大，员工也无法得到激励，人力资源的绩效管理最终演变成走过场;最后，在人力资源的绩效考核中只重视短期管理，并不重视长期管理，这就使得员工无法将自身的长远利益与公司的长远利益紧密的结合起来。

4人力资源绩效管理体系的构建

4.1制定绩效考核计划

在企业人力资源的绩效管理体系中，绩效考核的基础环节就是制定考核计划。因为绩效考核计划能够使企业的员工，了解到进行绩效考核工作的目的，保障企业人力资源绩效管理体系发挥作用。所以，企业在进行绩效考核计划的制定时，必须要将全年中所实现的绩效管理目标，进行不同时间段的分解，然后根据企业中每个部门的不同工作内容，来制定不同的绩效管理目标和计划。

4.2注重差异性考核方式的运用

企业员工受到家庭因素、環境因素的影响通常具有较大的差异。单一的考核机制已经无法满足员工的自身发展需求，所以，人力资源在构建绩效考核管理时，要根据员工的实际工作情况进行合理的制定。例如，对于企业年纪较大的员工，在绩效考核应该以物质奖励为主，使其得到最基本的物质奖励;但是对于企业新晋的一些年轻员工，在物质考核中应该以精神激励为主，激发员工的工作热情。

4.3.对薪酬制度进行科学合理的构建

现阶段许多员工对于绩效考核都具有事不关己、高高挂起的态度，认为绩效考核与自己无关，企业的奖励对自己来说没有特殊的意义。通常抱有拿固定工资的传统观念，进而在实际的工作中缺乏责任意识，经常出现懒惰、散漫等状态。为了有效的改变这一现状，可以将绩效考核与员工的薪资挂钩，这种薪酬激励机制可以有效的提高员工的工作热情，为企业留住一些专业的人才，实现企业的可持续发展。

4.4坚持做好绩效提升指导工作

为了能够更好地促进企业获得经济效益，确保员工的发展，绩效水平的达标和绩效的提高都需要开展相应的指导工作，对此首先需要管理人员加强绩效管理优化，做好员工的沟通，确保计划工作的有效开展。其次需要采取有效的措施解决存在的问题，对于绩效结果进行优化，严格遵循相关规章制度进行控制，并且合理的进行方案调整，从而确保整体绩效管理水平。最后需要引导员工树立正确的绩效管理理念，进一步提高他们的工作积极性，从而更好地投身于工作中，促进企业的快速发展。

4.5顺利实施人力资源绩效考核

就目前的情况来看，绩效考核的方法中比较常用的有以下几种：360度考核法、关键事件法以及平衡积分卡法。一是360度考核法。主要是针对考核人员工作关系中的不同对象，包括上级领导和同事等进行信息收集，从而全面地进行评估;二是关键事件法。在企业建设过程中评估员工对企业的贡献或者是损害;三是平衡积分卡法。在应用的过程中，需要有效地对岗位晋升以及薪资福利和教育培训等多个方面进行规划安排，形成一个完善的考核指标，从而更好地确保考核工作的有效开展。

结语

总的来说，由于我国市场经济体制改革的不断深入，所以很多的企业所面临的市场竞争压力也在不断增大。在此种形势下，想要推动企业实现快速的发展，就必须要激发员工积极性。而在众多方法之中，由于员工是企业发展的基石，所以，加强企业内部的人力资源绩效管理体系，是真正能够从企业的内部进行推动作用的。

参考文献

[1]顾影.人力资源绩效管理的体系构建问题[J].中国经贸，2016（16）：76.

[2]杜宣达.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建[J].价值工程，201