上市国企薪酬问题、成因和改进思路

摘 要：首先提出了上市国企的薪酬策略的几个问题，分别是薪酬与战略脱节、违背市场化原则、改革目的模糊等，然后对问题的产生进行成因分析，提出了3个影响因素，最后，针对现有问题和成因，对症下药，提出解决思路。

关键词：薪酬策略 企业战略 改革

一、上市国企薪酬方面的主要问题

（一）薪酬策略与企业战略脱节

很多改制上市的国企没有考虑企业自身的行业特点、发展阶段、战略目标和市场定位等问题，薪酬策略缺乏明确的指导思想和原则，导致薪酬体系与企业战略不相匹配。例如有的企业将实现股东长期利益作为战略目标，但其薪酬策略却侧重于短期薪酬，导致员工不愿从事新技术新产品研发、新市场开拓以及经营创新等工作，无法保证企业长期利益的增长;有的企业确定了市场产品领先的战略目标，但其薪酬却定位于中档市场水平，薪酬策略显然与企业战略不符;还有的企业过于强调利益均衡，以致产生了吃大锅饭现象。

（二）薪酬水平违背了市场化原则

第一是国有企业即使改制上市后，薪酬要素仍然主要还是取决于员工所处管理层级和工作年限，难以准确反映员工的能力和贡献，核心骨干人才薪酬相对市场明显偏低，而一些普通岗位的薪酬却高于市场水平。第二是单纯将员工薪酬与企业效益挂钩，忽略了岗位的市场价值，由其对非经营岗位员工更显不公。三是企业上市后仍由政府国资监管部门实际控制，因此国有出资人对企业的管理层工资实施严格控制，甚至脱离企业发展和经营业绩，硬性设定企业薪酬总额上限。

（三）薪酬制度改革的目的模糊

一些国有企业改制上市后急于进行薪酬体系再设计一，但并没有认真考虑薪酬再造的终极目的，仅仅单一从眼皮底下急需解决的问题入手思考拟订新的薪酬方案，有的为了解决员工工资长期未调整问题，有的单纯是为了提高员工薪酬水平，有的为了解决人才引进问题。此外，还有一些企业在上市后不断试图调整薪酬体系，意在设法解决员工对薪酬的各种不满，但这种修订调整缺乏长远考虑，仅仅是去努力解决员工抱怨较大的问题，就事论事，目的不清，并没有深入研究本质问题，因此这种调整也只是隔靴搔痒而己。

二、上市国企薪酬问题的成因分析

（一）分配观念的影响

一是由于出资人对国有控股企業有国有资产保值增值的要求，因此，企业在衡量长远发展与近期利益时，更关注短期行为，尤其在考虑为长期发展要放弃局部或短期利益时，往往会选择如何为避免对可能出现的损失承担责任，或为保证业绩不出现大的波动，而对长期发展的思考不够客观充分。另外，企业公平和效率的选择上也往往更关注效率;二是企业顾虑较多，并且没有树立起科学的分配观，没有充分认识或没足够的勇气让员工尤其是骨干员工共享企业发展成果，必将对企业健康、可持续发展产生极大的危害;三是原有体制形成的“官本位”思想影响了薪酬管理，对员工需要缺乏深入分析，分配形式单一，员工晋升通道单一。

（二）企业发展战略的影响

随着国有企业的上市，一些企业面临的竞争条件发生较大变化，但发展战略没有及时重新调整，薪酬制度改革也随之搁置：还有一些企业重新进行了企业定位并拟定了发展战略，但尚未对人力资源战略包括薪酬战略进行系统思考，虽然也陆续推出一些市场化的薪酬管理办法和激励机制、考核机制等措施，但还谈不上制订出了基于发展战略的薪酬战略和策略。因此，可以得出一个基本结论，改制上市国企在缺乏人力资源战略、薪酬战略支持的情况下，其制定的企业战略目标在努力实现的过程中也将困难重重。

（三）薪酬管控模式的影响

企业的薪酬管控模式没有跟上企业发展。企业上市后借力资本市场平台，可能会在改革发展中形成越来越大的规模，以及集团化发展态势日趋明显，主业往往会由单一主业向多元经营发展，所属企业也越来越多，来源日趋复杂，既有原有子企业，又有新投新建企业，还有并购重组企业，管理复杂程度不断提高，很多企业仍然沿用以前较为单一的薪酬管控模式，或者缺乏统一管理，企业自身薪酬管理将受到一定冲击，其所属企业也可能逐渐形成各行其政的局面。

三、上市国企薪酬体系再造思路

（一）薪酬战略与发展规划相匹配

不同的企业发展战略决定了企业薪酬结构和薪酬水平的差异，而决定企业发展战略能否实现的决定性驱动因素就是企业的薪酬战略。因此，首先要解决好企业薪酬体系再造时的发展战略与薪酬战略相匹配问题，其次要在拟订薪酬时考虑企业战略问题，以及对企业发展战略的推动作用，主要关注四个方面的问题，一是薪酬制度是否具有外部竞争;二是薪酬制度对企业内部员工关系发展的影响;三是企业薪酬的有效性;四是薪酬制度与企业成本。

（二）恰当的薪酬模式选择与组合

国企改制上市后，尤其在上市初期，依然存在岗位职责不清，薪酬的确定缺乏统一的标准，同时由于薪酬制度缺乏科学性，导致激励作用明显不足，论资排辈的传统与倡导技能、绩效薪酬理念的矛盾日益突出。这一矛盾的存在就要求我们在进行改制上市国企的薪酬体系再设计时，首先要确定以体现岗位价值为基础的指导思想，其次还要结合员工的资历、实际工作能力来确定员工的岗位薪酬级别和相应的薪酬标准，最后再以此为基础，结合员工所在岗位的特征和所承担责任的大小来分配绩效系数。同时，我们拟采用量化评估的薪酬设计方法，使薪酬标准的设计更加的公平、科学。设计方法主要有四种：市场导向法，职能法，能力法，业绩法，企业要根据自身特点选择组合。

（三）有针对性的搭建薪酬结构

国企和国有控股企业较普遍的薪酬结构：基本工资+岗位津贴+年终奖金，这一结构难以体现员工个人绩效与部门乃至企业绩效的关系，职立或岗位所能产生的具体贡献也无法从薪酬结构中得到有效体现，导致形成员工既无压力也无动力，不思进取的消极状态。因此，国企改制上市后要尊重市场规律，及时改进薪酬体系，重新设计薪酬结构，客观公正的反映出职位或岗位价值和对企业的贡献。

参考文献

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[3]蔡地， 万迪昉. 政府干预、管理层权力与国企高管薪酬-业绩敏感性[J]. 软科学， 2011， 25（9）：94-98.

作者简介：

蔡凯（1979年）性别：男，籍贯：贵州省安顺市，职称：无，学历：大学本科，专业或研究方向：金融学，作者单位：广西北部湾投资集团有限公司，所在省市，广西自治区南宁市。