企业人力资源薪酬管理措施探讨

李斌 董雪玲

摘  要：近年来，随着社会的发展，我国的企业的发展也越来越迅速。现代社会中存在的最大竞争为人才竞争，需要将人力资源管理工作做到位，才能将企业所有的人力资本进行有效发挥，让企业文化建设更具备合理性及科学性，在企业内部发展中能够呈现积极的推动作用，使企业运行更具备活力，保证有效提高核心竞争力。市场经济的快速及有效发展带动了国家经济繁荣昌盛，同时也带来了非常激烈的竞争。现代企业中的高层管理人员都已经意识到人力资源管理工作的重要性，有针对性地从企业员工精神、物质需求出发，努力提升人力资源管理能力，保证企业能够持续健康发展。

关键词：企业人力资源;薪酬管理;措施探讨

引言

薪酬管理是企业人力资源的重要组成部分，在优化人力资源，促进效能管理中发挥着极为重要的作用。合理的薪酬体系能够激励员工奋发向上，调动工作积极性，从而实现组织发展目标，提高经济效益，确保企业在日益激烈的市场竞争环境中获得一席之地，并构建一支素质高、业务精，与企业战略发展目标协调一致的人才队伍。但是，部分企业薪酬管理比较薄弱，缺少规范、科学的分配机制，绩效管理未发挥出应有的价值，因此，构建科学的“责任共担、收益共享”的激励约束机制、“以岗定薪、以效定薪、差异分配”的薪酬机制就显得至关重要。

1人力资源薪酬管理的应用价值

我国目前大多数企业人力资源薪酬分配基本上都是以主观思想为指导，最初的薪酬和新出的涨、降幅度基本上都是根据领导喜好程度来制定，并没有将薪酬与员工实际工作的贡献，工作的强度以及工作的要求进行紧密的联系。这样就很容易造成员工在实际工作当中产生强烈的不满情绪，大大降低了员工认真负责的工作态度，甚至还会造成大批量人才流失现象的发生，对企业长久稳健发展造成了非常严重的影响。除此之外，这样的薪酬管理模式还会造成员工在实际工作中很容易出现各种各样的错误，这些错误也会给企业带来一定的损失，当员工受到处罚之后，就会使得企业和员工之间的关系更加恶化，整体工作环境压力不断增加，工作氛围沉闷，严重影响着企业的整体工作效率和工作质量。在此状况下部分员工就会选择离职，一旦出现严重的人才流失现象，还会影响企业在市场当中的形象，给后期人才招聘工作带来更大的难度，长时间缺乏人才会对企业的正常运作造成非常严重的不良影响，甚至是倒闭也有可能。想要改变这种现状就必须从根本上不断优化人力资源结构，做好薪酬管理工作，使薪酬分配更加合理化和科学化，为企业带来更大的经济收益和社会效益。

2企业人力资源薪酬管理中存在的问题

2.1企业员工薪酬管理方式单一

在对企业薪酬进行管理过程中一定要严格遵循多劳多得的原则，在对企业进行管理过程中一定要把企业自身经济利益放在首位，把企业员工自身利益放在第二位，只有员工勤奋、努力工作，企业才会取得更大的经济效益。企业与员工两者之间的关系可以比喻成小河与大河两种关系，只有大河里边的水充沛，小河才不会干涸。企业员工自身价值在企业人力资源薪酬管理中并没有得到充分体现，这样员工工作的积极性就会下降很多，与此同时也会对工作丧失热情，进而造成工作效率开始下降。因此，企业管理人员在制定薪酬机制时，一定要有明确的针对性，当企业员工工作态度认真、对企业做出特殊贡献时，在当月工资中就可以得到充分体现。在某种程度上不仅能够增加员工薪酬，从侧面还能够反映出来企业员工工作积极性的一面，当企业员工在某一各领域得到肯定之后，企业员工在工作中的自信心就会得到进一步增强，这样能够有助于企业健康、稳定发展。

2.2企业福利待遇缺乏弹性

企业福利对企业未来长久发展具有重要意义。然而，有一部分企业制定福利待遇之后在很长一段时间内都没有对其进行改动，这就是福利待遇缺乏弹性机制的一种表现。例如，企业员工加班工作，给予加班补贴，企业老员工应该给予住房补贴，让企业员工享受到更多医疗保险待遇等，由于这些福利待遇制度长期没有变化，容易造成员工对待工作积极性降低。

3企业人力资源薪酬管理措施

3.1拓展薪酬范畴

由于，以往传统的薪酬福利对员工的激励效果逐年锐减，要想发挥出薪酬管理的价值，首要任务就是拓展薪酬范畴，逐渐向全面薪酬领域延伸拓展，在提高传统货币薪酬的基础上，加大绩效与生活平衡、职业认同发展等非货币薪酬的应用。应用充分发挥出传统货币薪酬与非货币薪酬之间协同激励的效应，确保人力资源的优化与合理流动，激励员工不断发挥自己的潜力，增强归属感与集体感，为实现企业战略发展目标作出应有的贡献，充分释放企业改革的外部效应红利，从而推动企业稳定发展。

3.2完善增资机制

在開展薪酬管理工作过程中，企业应当采取规范、科学的方式对薪酬总额、薪酬增长率进行制定，开展全面、系统的薪酬调研活动，获取本行业中其他企业的工资结构与水平。企业还应当及时了解当下社会发展实际，深入分析、调研企业劳动力情况，建立科学的考核机制。在考核过程中除重视员工工作能力、业务水平外，还需要明确区分劳动差别，结合各方面因素合理制定薪酬结构、薪酬标准以及薪酬形式。同时，企业所制定的薪酬管理体系在实施前，可以征询员工的意见和建议，增强薪酬管理的透明度，实施民主化管理。此外，还应当加强市场调研，对同行业同岗位的市场薪资水平进行摸底，制定出具有竞争优势的岗位薪资标准，切实将员工薪酬、行业竞争、战略发展以及企业效益结合起来，形成一体化格局，以此来调动员工的工作积极性。值得注意的是，企业薪酬制定要拒绝平均主义，避免出现内部中高低层工资分配不均情况发生，实行多元化的薪酬分配方式，秉承“按劳分配”的原则，坚持公开、公正、公平。

3.3优化岗位分析

在企业人力资源薪酬管理工作中，岗位分析是一项基础工作，同时也是一种科学的管理方式。通过岗位分析能够明确企业现有岗位目标、岗位职责、业绩指标等。一言以蔽之，企业要想实现人力资源的优化配置，最大化发挥出薪酬的激励作用，就必须要通过岗位分析，优化岗位设计，获得各个岗位在企业战略发展中所表现出的贡献值，并以此作为岗位薪资制定的重要依据。与此同时，通过全面、科学的岗位分析也能够为岗位评价工作的有序开展提供真实、可靠的数据支持，是员工绩效考核工作的重要数据参考。在企业人力资源管理中，岗位分析是一个相对繁琐、复杂的工程，必须要结合当前各个岗位的职责、权限范畴、任职要求等进行全面梳理，制定具有针对性的岗位说明书，确保岗位分析有章可循，进而推动企业岗位管理有序开展。此外，在优化岗位设计时，需要充分考虑企业现有员工的实际情况，结合企业的发展定位及战略目标，为员工提供广阔的发展平台，真正做到“能者上、庸者下”，激励员工能够为企业创造更多的有用价值。

结语

企业人力资源薪酬管理是企业日常经营管理过程中不可或缺的重要内容，在企业发展过程中积极发挥人力资源薪酬管理的作用，能够为企业稳定发展提供重要保障。

参考文献

[1]  魏红媛.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].科学技术创新，2017（06）.

[2]  张荣丽.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2017（09）.

[3]  程莉.人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017（01）.