当前电力企业劳动用工管理现状及提升要点初论

刘伟

【摘 要】本文以企业劳动用工管理工作为研究对象，将电力企业的工作案例作为实践典型进行分析。在简要介绍电力企业现阶段劳动用工管理现状的基础上，从职工归属、组织结构、员工素质、管理制度这四个方面，说明员工管理优化的要点内容，为相关管理工作的发展升级，奠定坚实基础。

【关键词】电力企业;劳务管理;人力资源

引言

电力企业在新社会环境中，获得了良巨大的发展机遇，也面临着实际的成长挑战。为了在市场环境中，始终保持稳定的竞争能力与发展状态，务必要在电力企业的劳动用工管理工作中，进行升级建设，并将现阶段管理工作的主要矛盾问题作为现状分析要点，引导形成明确的发展规划策略。

一、电力企业劳动用工管理现状

电力企业劳动用工问题，受到历史发展阶段性的影响，并在电力企业人资关系上，呈现出多种劳动雇佣关系并存的多元化发展状态，且具体体现在不同员工在福利待遇上的差异化条件。当前，电力企业中，集体职工、全民职工、外聘人员、劳务派遣等多种人资模式并存，并主要在以下几个方面表现出管理问题。

第一，员工归属不明确。电力企业中，签订劳动合同的集体员工一直存在，是其组织队伍的重要组成部分。在特定的历史时期中，这一组织关系下的岗位人员，为我国经济建设作出了贡献，但其在当前乃至未来的发展中，却成为影响企业高效发展的负人资资产，如果处置不当，还会造成社会性问题。第二，员工管理工作中，也存在一定风险性。例如，在新修订的《劳动合同法》中，对于劳务派遣工作作出了新的定义，并对其中的部分岗位作出了限定，如果电力企业继续沿用这一模式，则需要进一步进行优化，以便控制非法用工问题的出现。第三，员工素质问题，在电力企业的劳工用工岗位上，员工大多数以劳务外派与直签的形式居多，而其中拥有大学本科学历的学生，仅占其总体的26.4%，拥有中级或中级以上技能等级的岗位人员，加起来也仅为总人数的17.8%，并呈现出技能等级与数量的反比例关系。

二、电力企业劳动用工管理提升要点

（一）明确职工归属

针对电力企业的劳动用工管理工作，需要优先处理岗位员工归属问题，以此才能消除所有相关岗位工作人员的后顾之忧，并将精力更加集中低投入到岗位工作中去，完成工作目标的同时，形成电力企业的内部组织的凝聚力与向心力。

尤其对于电力企业中，岗位技能相对较强、职业综合素质较高的集体员工，电力企业可以对管理模式进行调整，并在正确工作人员本人意愿的基础上，与其签订合法的劳动合同，使其岗位工作的身份得到确认，以适应现代化的企业管理模式。而这一工作方法，也有助于电力企业对复杂人员组织形式的统一化管理，在适应新型管理体系的前提下，对内部人资进行深入开发^[1]。

同时，电力企业在明确职工归属问题的过程中，对于那些工龄相对较长，且专业化素养相对较低的岗位工作人员，则需进行差异化管理。尤其在其再就业能力相对较低的前提下，在企业内部，可以尝试性的推行“内部退养”策略，并向其发放基本的生活费用，并继续为其按照薪酬比例，缴纳社会保险，直到这一岗位人员到达退休年龄之后，为其办理相应的退休手续，解决员工的后顾之忧。

通过以上差异化的管理策略，不仅从电力企业原有人资体系中，筛选出了具有人资价值的岗位工作人员，也在一定程度上，实现了工作岗位的清理，并为企业的正常运行，扫清了障碍，为企业的持续性发展奠定了基础。

（二）优化组织结构

对于电力企业劳动用工的调整，需要调整其组织结构的发展状态，并以此作为整理全盘劳务管理工作的重要手段，维护电力企业组织系统健康运行状态的重要策略。在《劳动合同法》的内容中，对于企业中的劳务派遣员工，提出了具体的限制，并通过法制化的规定，对企业的行为展开系统管理。对此，电力企业内务必要结合自身的实际发展状态，在定位劳动用工状态的基础上，制定行之有效的管理措施，逐渐缩减不符合“三性”管理要求特征的劳务派遣员工，并缩减整体劳务派遣员工的比例条件。

通过劳动用工管理工作的优化控制，保证员工队伍结构的基础上，还需要从以下两个层面，对具体工作执行内容进行优化。其一，要对正处在职务岗位工作中的劳务派遣人员进行更加系统化的管理，尤其在突出此类员工与编制内员工差异化条件的基础上，避免在管理工作中出现“同工同酬”的现象。而在重要的关键性岗位中，应尽可能地避免使用劳务派遣员工，并严肃执行核定编制的用工人数，以此防止出现劳务派遣员工的扩大化，杜绝产生企业超员问题。其二，在对合作的劳务派遣公司进行选择时，也要需要重点关注公司的资质水平与运营情况，在市场中获取其风评状态的同时，降低非法用工等风险问题的发生概率，保证企业用工渠道的合理、合法状态。

（三）提高员工素质

提高电力企业劳动用工的整体素质水平，是加强化劳动用工管理工作的基础内容。在执行这一工作中，不仅要注重岗位个体能力的塑造与升级，也要以整体组织机构的宏观视角，形成立体化的组织梯度。由此，在加强企业劳动用工管理上，形成基础性的支撑条件，并在具体岗位优化升级的过程中，使劳动用工者可以为企业提供更具适应性的价值能力。

工作方法上，电力企业需要根据自身当前发展的实际状态，在业务发展需要的方向上，对岗位资质进行认定与评价，并对具体岗位人员提出明确的发展目标。同时，在企业内部，制定完整的員工培训计划，通过对劳动用工岗位技能、职业资格等多方面技能与素养的综合培训，使人员结构得到优化调整，并达到提升组织整体素养，升级工作业绩的管理目标。

同时，在培养与塑造员工的过程中，也要在企业原本的员工管理体系中，形成具体、明确、量化的员工退出机制。在这一机制中，从一些重要的岗位工作开始，对于那些业务能力不足、发展方向不匹配、岗位素质不过关的工作人员，进行内部调动，使其可以匹配到其他更适应的岗位工作中。而对于无法与企业发展节奏保持同步的员工，则需要严格执行国家管理规定，按照法律程序接触劳动合同，在企业环境中，制造出优胜劣汰的管理氛围^[2]。由此，可以激发出电力企业员工的学习意识与危机意识，进而更好地调动员工积极性，使企业发展过程中，积累并塑造更多的优势性人才。

（四）完善管理制度

电力企业的劳动管理工作，需要形成系统化的管理体系，并在制定细化规章制度的前提下，保证企业运行过程中，可以形成具体化的管理依据。例如，在管理工作中，劳动企业可以在合同管理、工资分配、劳动保护、保险福利等工作内容中，依照相关的法律法规，以及企业的实际发展状态，形成具体的管理制度。同时，在配合完整审查机制的基础上，以员工基本利益为出发点，保证企业用工的自主权。另外，在管理工作中，还需要针对具体用工凭证等资料，进行细化管理，尤其在公示效果上，需借助网络化的信息管理渠道，提高管理工作的透明度与公平性，为员工提供合理的工作环境。

总结

综上，电力企业的劳动用工管理工作，暴露出了许多问题与缺陷，并对企业发展稳定性，造成了负面影响。从电力企业角度出发，为了保证自身对经济环境发展的适应性，要从长远角度着眼，处理企业劳动用工管理中积累的矛盾，并在各人资环节中，形成系统措施，以保证用工管理工作状态与企业发展的适应性。

参考文献：

[1]秦艳.员工心理健康在构建和谐劳动关系中的作用探究——以惠州仲恺供电局为例[J].人才资源开发，2019（02）：81-82.

[2]田敏琪.企业劳动用工和劳动组织管理存在的问题及对策[J].中外企业家，2018（35）：91-92.

（作者单位：国网建湖县供电公司）