关于企业人力资源薪酬管理的问题和对策分析

夏天舒

摘要：企业薪酬作为企业与员工之间的联系纽带，对企业的发展，对个人的发展而言都具有重要的意义。但在企业的运营过程中，往往需要权衡企业自身与个人的收益平衡，这也就引发了企业中薪酬管理方面的相关问题。为了保障企业的持续发展，研究企业薪酬制度当中现有的问题，并提出相应的对策，是企业人力资源部门急需落实的工作内容。本文对企业人力资源薪酬管理制度中存在的问题进行总结归纳，并对类似的问题提出解决的措施，希望能够对相关的人力资源管理工作起到一定的积极作用。

关键词：企业;薪酬;管理;问题;对策

引言

隨着我国改革开放的程度越来越深入，当代的中国已经进入经济体制改革的关键节点。在当下的市场经济体制中，企业往往需要面对的是正在进行改革的经济体制与日益高涨的薪酬要求。在这个行业态势下，建筑行业中的大部分企业收入锐减，但聘请的员工却因为不断攀升的房价而对自身的薪资要求越来越高，建筑行业中的大多数企业面临着经营困难的局面。薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提升企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。

一、人力资源薪酬管理的基本内容

在当前的企业人力资源管理之中，必须明确薪酬管理的重要地位和管理目标。简而言之，薪酬管理制度要能够在进行人力资源管理规划的过程之中，考虑到薪酬管理制度的可行性，并在不断的应用过程之中进行全面的完善和优化，使其具备吸引高素质人才的能力。在规划设计之中，应该以企业的发展需求和发展愿景作为主要依据，同时调研企业内部员工的实际需求，从而制定完善的薪酬管理制度，使其能够对于企业员工起到预期的激励作用，促进企业员工工作质量和工作效率的不断提升。在进行人力资源薪酬管理的过程之中，应该能够将员工的晋升与企业的的发展历程进行有机的融合，使企业员工在自身能力的提升过程之中更具有参与感和成就感，促进企业内部的和谐统一。同时，薪酬管理制度的基本薪酬政策应该得到有效明确，让企业的管理人员能够以此为依据，进行企业生产经营活动的管理。在人力资源薪酬管理制定的过程之中，也要考虑到企业自身的财务情况和已经存在的工资运行管理方案，结合企业近期的发展情况，制定出更符合企业发展规划的薪酬政策。同时，在实践过程之中，管理人员应该能够与企业员工取得深入的沟通与交流，根据企业的实际情况进行薪酬管理方案的调整。这里要注意的是，企业的薪酬管理制度更应该依据与企业的发展形势，不同员工的岗位职责进行制定。同时，要注意对于薪酬结构的调整。薪酬结构的调整应该按照企业工作人员薪酬占比情况进行适当调整，调整的幅度不宜过大，防止引起员工消极工作等实际情况。同时，薪酬管理制度也应该能够制定相应的激励政策，通过相应的手段与措施，对于员工阶段性的工作情况进行考核，从而为企业员工注入长效的动力，使其拥有更高的工作热情和工作积极性来投入到当前的工作之中。

二、企业人力资源薪酬管理存在的问题

（一）薪酬制度与员工的实际需求不符

根据科学调研表明，我国很多的企业在进行薪酬制度制定时，难以做到与时俱进，只通过传统的手段进行薪酬管理制度的制定，缺乏一定的弹性机制和灵活性。这就导致了薪酬制度与员工实际需求不符的情况，员工很难从工作之中取得预期的回报，进而导致企业员工生产积极性的下降，严重时甚至会发生企业员工消极怠工的情况。

（二）薪酬制度难以符合多元化的需求

在企业人力资源薪酬管理制度的建立过程之中，缺乏行之有效的管理体系，导致薪酬制度过于古板和僵硬，导致整个薪酬制度体系无法精准的反应出企业员工的实际价值。企业员工在提升过程之中，相应能力指标的提升难以被有效纳入薪酬管理方案之中，导致员工多元化的能力被企业所忽视。这就导致企业仅仅以工作任务完成情况进行员工的考核，忽略了员工的管理能力、协调能力、知识储备能力以及职业素养水平的考核，导致薪酬制度体系过于单一，难以符合企业员工多元化的发展需求。

（三）缺乏灵活的弹性管理机制

对于我国当前的企业来说，大部分仍然沿用传统的分配模式和考核机制，整个管理形式过于单一，对于企业员工做出的其他贡献也缺乏行之有效的奖励措施。这就导致企业薪酬制度的僵硬化，缺乏更加灵活的弹性管理机制对于制度之外的情况进行考核和管理，无法发挥出人力资源管理的实际作用于效力。这种情况下，企业员工难以对于企业指定的多种管理办法产生认同感，同时企业的管理也缺乏根本的人性化管理措施，导致人力资源的多种工作制度在执行过程之中困难重重，无法发挥出薪酬管理制度应有的作用。

（四）薪酬管理水平相对落后

我国对于人力资源的管理研究起步较晚，与世界发达国家还存在着显著的差距。这就导致我国目前的大多数企业缺乏相应的人力资源管理人才，难以建立健全完备的薪酬管理机制。这就导致企业人力资源管理的工作内容和相应工作方案存在着较大的漏洞，在企业的人力资源管理过程之中也会遇到相应的阻碍。同时，我国很多企业认为人力资源管理工作应该由人力资源管理部门进行全权负责，而相应的工作实际上应该由企业上下多个部门进行共同协力完成。这就导致了企业人力资源管理工作不受重视的情况，使整个薪酬管理的水平更加落后，难以得到有效的提升。

三、完善企业人力资源管理的对策

薪酬管理原则是企业长远战略目标、是企业留住人才和激励人才关键环节。只有建立了科学的有效的薪酬制度，才能更好地引进人才、留住人才、才能充分的发挥每个员工的积极性、主动性、创造性，增强企业发展的内在动力，实现企业的可持续发展。

（一）建立公平的绩效考核制度

建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。笔者认为应从以下几个方面进行薪酬管理的创新和改进：（1）准确评估考评业绩;（2）薪资范围要合理，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用;（3）明晰薪酬和绩效之间的关系，要使工资水平和绩效标准持衡;（4）管理者应制定绩效标准和操作技能，公司管理层与下属人员之间需要建立相互的信任。

（二）明确薪酬管理体系和薪酬分配原则

薪酬管理体系要以薪酬分配制度的战略高度进行设计，要配合公司业务规划与组织发展，使其良性发展。如付薪方式可根据市场行情支付薪酬，或根据员工岗位资格水平对公司的重要性，或按贡献程度等因素的权重进行平衡或分配。

（三）采取高弹性的薪酬模式

高弹性的模式主要是根据员工的绩效来确定的。如果员工在某段时间内绩效很高，那么支付给他的薪酬也相应地较高;如果在某段时间内，由于员工的积极性降低，或是其他个人因素影响了工作绩效，那么就支付较低的薪酬。因此，不同时期，员工的薪酬起伏可能较大，在这种模式下，一般奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小。

（四）采取高稳定的薪酬模式

高稳定的薪酬模式根据员工的工龄和公司的经营状况而定，与员工个人的绩效关系不大。因此，员工的个人收入相当稳定。薪酬的主要部分是基本薪酬，福利水平一般比较高，而奖金的比重则很小，而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人工成本增长过快，企业的负担也比较大。

（五）不断的提高人力资源薪酬管理的水平

人力资源薪酬管理的水平将直接决定相关工作的开展效力，因此人力资源薪酬管理水平的提升是当前工作之中的重中之重。应当对企业管理层人员进行适当的培训，使其能够明确人力资源薪酬管理工作的重要性，并使其拥有足够的技术能力和职业素养去规划薪酬管理制度，严格贯彻落实薪酬管理的相关要求。同时，企业要为人力资源管理部门搭建与其他企业人力资源管理部门有效交流和沟通的平台，使相关工作人员能够吸取其管理方式的优势，改善自身不足，激发工作活力，为企业在当下的经济态势中的持续发展创新管理模式。

四、结束语

综上所述，企业的薪酬管理模式对员工、对企业而言都是涉及自身发展的重要因素。因此，在当代的中国经济体制下，企业需要不断创新自身的薪酬管理模式，在自身的收支平衡中找到关键的节点，为企业的持续发展提供足够的动力。本文中，笔者仅对企业薪酬管理中存在的问题做出相关总结，并提出自身的一些看法，希望此文能起到抛砖引玉的作用，引发读者更多的思考。