浅析战略人力资源开发

杜燕燕

（滨南老年服务管理部，山东 滨州 256606）

经济全球化的发展要求在世界范围内重新考虑包括人力资源开发与管理活动在内的组织发展战略、组织结构、制度安排和资源配置方式。人力资源开发是培养员工技能、提高组织学习能力和适应能力的重要手段，是组织获得竞争优势的重要工具。长期以来，人们一直认为人力资源开发的主要功能是通过培训和开发等手段为组织提供高质量的员工，以支持组织战略目标的实现。战略人力资源开发的实施是将其理念、战略、模式转变为现实的过程。具体实施的流程如图1所示。

图1 战略人力资源开发实施流程

一、战略人力资源开发的目标

（一）合理化的配置

科学合理的人力资源配置可以最大限度发挥人力资源潜能，可以更好的为实现组织战略目标服务。通过合理化配置，形成企业知识资源和人力资源的最佳结合，配置中使用合适的员工，员工又掌握着工作所需的扎实的专业知识。强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略匹配[12]。

（二）最大化的开发效用

在知识经济时代，战略人力资源管理就是要最大限度的发挥人力资源效用，最大限度的挖掘和创新员工的知识。把人力资源开发的重点转移到提高人力资源素质和效能方面[13]。

（三）整体价值的提升

战略人力资源开发是一个有机、动态的系统，人力资源整体价值的提升自然也就成为了战略人力资源开发目标之一。促使人力资源在工作中完成知识的生成、积累、交流和应用，在知识的流程中不断提升人力资源的各种技能和思维水平，形成知识和人力资源相互促进的效果。

二、开发需求分析

任何一种人力资源开发活动，都是根据需求进行的，因此SHRD需求在现实中是客观存在的。战略人力资源开发的需求分析应该建立在三个层面上，即组织分析、团队分析、个人分析。组织层面上，对组织内部的战略、结果、程序、规范、制度、工作流程以及组织与环境之间的关系进行分析。团队层面上，主要对团队的目标、任务设计、结果、绩效标准、运行，团队合作、内聚力等进行分析。个人层面上，对职位设计以及个人与职位之间的匹配进行分析。知识经济时代的企业员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神，对知识对个人成长有着不断的追求。同时要求自主权，在既定目标的指引下，按照自己认为的最佳流程和工作方式进行工作，并且希望得到与其付出相匹配的报酬。

三、人力规划

所谓的人力规划，就是拟定一套措施，使企事业组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人员，从而实现包括个人利益在内的组织发展目标。内容主要包括：晋升规划，即制定各种晋升策略；补充规划，即拟定补充策略，其目的是合理地填补中长期发展过程中企事业组织人员在数量上和规格上可能出现的空缺；开发与培训规划，是为企事业组织长期发展所需要的一些职位准备人员；轮换规划，拟定组织中长期发展过程中所需要人员的轮换政策。

四、开发方法的选择

（一）环境开发

战略人力资源开发是一个涉及员工、组织、社会的综合系统。欲取得理想的开发效果离不开开发过程中的环境，这些环境包括国际环境、社会环境、自然环境以及工作环境。它们在不同层面上影响着人力资源开发的过程和效果。企业对宏观环境更多的是提高自身的柔性和应变能力，但对微观工作环境可以做更多的改善。企业应该给知识型员工更多的自主工作的自由，灵活多变的工作地点，简单和谐的人际关系，丰富多彩的工作体验。

（二）组织开发

在知识经济时代，组织应该不断探索适合知识共享和知识创新的企业文化、组织结构和管理制度；鼓励员工积极和其他员工交流、共享自己领域的知识和技能。通过组织开发为战略人力资源开发提供保障。组织开发着重注意的是组织及其工作气候环境，不是对其本身的开发，而是将组织作为一个中介、桥梁对组织中的个体成员进行开发。

（三）管理开发

管理开发通过日常的管理活动进行人力资源的开发，它对有效开发、合理配置、充分利用和科学管理起着基础性的保障作用。通过管理活动进行人力资源管理开发，是一种非常重要而有效的方式和途径。随着管理理论和市场经济的发展，战略人力资源开发对组织竞争力的影响越来越大，必须使得管理开发走上现代化、科学化的道路。

五、开发内容的选择

进入知识经济时代，人才已成为企业的核心竞争力与不断增值的资源。只有对战略人力资源实行全面开发和有效利用，才能提高企业市场竞争力，不断增强企业活力。不同行业、不同规模企业的开发内容存在着很大的差异，但归纳起来包括三大方面：知识、技能、素质。这三方面有着一定的层次关系，知识开发是基础，处于战略人力资源开发的底层。知识容易获取并且知识开发简单易行，所以掌握的人比较多，但知识较易被遗忘，所以企业对战略人力资源的开发不能仅停留在知识层面。技能开发是指具体工作的操作能力，处于战略人力资源开发的中间层次。技能培训实现具体的操作，因为抽象的知识不能自动或很自然的就形成操作技能。无论员工掌握多少知识，不经过技能培训开发一般都很难立即进行实际操作的。素质开发是战略人力资源开发的最高层次。素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它涵盖才干和道德力量。素质关乎员工的思维习惯、态度、价值观，可以帮助员工主动、有效的完成更具有挑战性的工作。

六、开发效果评价

公正、客观、科学、准确的评价对员工也是一种激励，可以促进员工的参与积极性，祛除以后战略人力资源开发工作中的思想障碍。战略人力资源开发效果评估时系统地收集战略人力资源开发活动成果的信息，以衡量战略人力资源开发活动是否有效或是否达到预期目标的过程，并为下一步战略人力资源开发决策提供信息基础。

通过对战略人力资源开发的研究，认为人力资源开发不应局限于狭隘的培训开发的概念，它应以员工学习为中心，以组织战略为目标，以各种人力资源实践的结合为途径，最终通过提升员工的能力实现员工和企业的同步成长。组织被看作是一个整体学习系统，全球化、竞争、技术进步和顾客导向都使得学习成为应对变革的唯一手段，而如何在组织中构建一个量化的知识系统，让组织中的信息资讯，透过获得、创造、分享、整合、更新等过程，形成永不间断的积累与循环，这将成为未来人力资源管理的方向。