自媒体时代网络招聘的有效性分析

王丽娜

[摘 要]随着互联网科技的飞速发展，人力资源管理紧跟时代的脚步，也加入到网络管理的行列中来。网络招聘相比传统模式，占据了极大优势，它大大降低了招聘成本，招聘广告信息不再受时间与空间的限制，信息发布快捷便利便于及时得到反馈，这无论是对企业，还是对应聘人员来说都是有益的。因此，当前情况下对网络招聘有效性的影响因素和提升网络招聘有效性的措施开展更深层次的研究有着重大意义，以便于企业参考借鉴，及时做出对策调整。

[关键词]自媒体时代;网络招聘;市场经济

[中图分类号]F241.4

1 引 言

市场经济范围的持续扩大，对企业来说无形中增加了压力，企业要对自身的人才、技术、资源、战略不断依据外界形势做出变化，始终能保持先进性，才能在愈演愈烈的竞争中站稳脚跟、谋求未来发展。随着互联网科技的飞速发展，人力资源管理紧跟时代的脚步，也加入到网络管理的行列中来。传统的招聘模式面临淘汰，取而代之的是网络招聘模式，在各大企业深受欢迎。然而，网络招聘的效果有时候并不尽如人意，信息量大、通过率低，这给人力资源部门的工作制造了许多阻力。因此，当前情况下对网络招聘有效性的影响因素和提升网络招聘有效性的措施开展更深层次的研究有着重大意义，以便于企业参考借鉴，及时做出对策调整。

2 相关概念界定及理论基础

2.1 自媒体的概念

自媒体作为当下最先进的媒体信息传播模式，充分汲取了新时代的精神，而且在采用最先进的网络信息技术的基础上，更好地满足了用户的个性化需求，改变了媒体过去高高在上的地位，自媒体也被称为“个人媒体”，它在保证信息安全和规范标准的前提下，更加平民化、私人化并且更加容易学习和操作。自媒体的产生，使世界各地迅速掀起了一股信息共享的浪潮，世界范围内越来越多的人源源不断地参与到自媒体的应用中来，通过自己的移动互联网终端收集和发布媒体信息，不断地获取他人的信息。

2.2 自媒体环境下的网络招聘

文章研究所提的网络招聘主要是指网络招聘作为企业开展招聘工作的媒介，在线招聘渠道包括企业网站、自媒体社交网络、专业招聘网站等，比如国内的微博、微信、人人网、豆瓣等社交网络，还有若邻网、大街网等社会化社交网络招聘网站。在网络招聘应用界面下，有三个模块：招聘信总、人脉关系和个人管理。为了根据求职者的网络信息招聘到更适合企业的求职者，对以微信、微博和社交网站为代表的平台的背景数据进行了操作。与此相反，求职者也可以根据企业的招聘信息优先选择适合自己的招聘企业，这是一种基于“人—岗匹配”的循环匹配原则，可以称为“人岗匹配”，实现三方信息流的相互流动和匹配。

在追求高收入、高效率、高数据和高资金的发展时代，自媒体的迅速发展给企业的发展创造了一个巨大的机遇，多数企业开始把更多的促销信息、招聘信息和生產信息放在自媒体平台上，在公众的网络意识逐渐提高和移动互联网终端广泛普及的基础上，多数企业开始利用自媒体开展人力资源招聘活动，借助自媒体的传播速度快、影响范围广泛、成本低等优点，推动了企业的发展。

3 自媒体时代网络招聘的有效性评价

3.1 网络招聘在一定程度上可提高企业招聘效率

自媒体出现之前，企业人力资源的招聘只是为了最终招聘到符合岗位要求和满足企业未来发展需要的人才;而在自媒体产生和广泛应用之后，企业不仅仅可以进行人才的筛选和任用通过自媒体平台进行的招聘，在一定程度上还可以进行企业形象和企业内部的文化宣传。企业对通过自媒体进行的招聘，不仅可以使自媒体平台的优势得到更好地利用，而且可以降低各招聘环节的成本，又能够促进企业树立良好的社会形象，推动企业更好地发展。

3.2 网络招聘存在的问题

3.2.1 信息的时效性和真实性问题

如何有效认证网络招聘信息的真实性，如何有效提高网络招聘信息的准确性，是影响当前网络招聘更进一步发展的主要问题。影响网络招聘进一步发展的另一原因是招聘信息的时效性。在大多数的专业招聘网站中，网站对于企业的要求更容易满足，它们的建设与运行是建立在对企业收取会员费用的基础上，这样的情况就不便于满足应聘者的需求。发布于网站上的招聘信息，其两周为最佳时间，两周后招聘信息处于失效状态。但是大部分失效状态的招聘信息依旧在网站上存在着，基本等同于虚假信息，那么这种情况将会影响并误导应聘者对于招聘信息的处理，使应聘者增加应聘成本，降低网络招聘评价。

3.2.2 网络招聘人才层次的局限性

网络招聘存在一定的技术性与时代性，现阶段年轻人和中高层人才是使用网络招聘的主要人群，但是除此之外还有很多的应聘者，他们可能不习惯网络或是不具备便利的网络条件，这将严重影响到网络招聘的作用。正是存在这种局限性，招聘单位在招聘工作中，会将传统招聘与网络招聘两种模式相结合。这样的情况下，可以打破招聘的局限性，将传统招聘模式主要用于技工、操作工、普通工等实用性人才。由于当前全球经济处于一体化，且人才流动遍布全球，所以招聘活动遍及全球范围，同时招聘企业与招聘网站也受到了国际人才所提出的相关要求。但我国现阶段的网络招聘条件尚不能满足国际趋势，影响对国际人才的招聘，主要存在的问题包括：没有制定多语言版本，职位分类没有国际化，没有关联国外大型招聘网站。

3.2.3 信息处理难度大、成功率低

信息传播的速度主要取决于快速发展的网络技术，根据相关统计，目前我国的招聘企业如果在大型招聘网站上发布招聘信息，那么企业每周将会收到近一千份的电子简历，过多的电子简历需要花费大量时间去浏览、筛选、甄选相关信息。这种情况下，企业内的人力资源部门人员为了提高处理速度，那么初级处理将会变得草率，从而降低有效性。应聘者在网络上投递每一份简历时，在心理上都是抱有同样的期望，如果由于企业收到的简历太多，信息量太大，从而在没有一点了解的情况下，就直接将应聘者淘汰，这将影响到应聘者信心，降低求职成功率，使网络招聘在应聘者心中大打折扣。大数据技术的应用会提高信息处理速度，但在成本和技术方面存在问题，所以发展相对滞后。

4 自媒体时代提高网络招聘有效性的建议

4.1 招聘企业层面

4.1.1 完善网络招聘的组织工作

根据相关研究结果，网络招聘的有效性受到招聘信息与招聘组织的正影响。所以，为了便于企业在网络招聘中吸引到大量人才，选拔到合适人才，企业需要对自身做好详细分析，对企业的发展有清晰认识，对应聘者有具体定位，并将前期规划工作充分做好。完整的网络招聘规划工作具有以下几点：对应聘者的要求及任职资格;有准确的网络招聘职位、人数及招聘时间;确定网络招聘的成本，构建专业的招聘团队;网络招聘渠道及方法的具体化;成功发布准确且详细的招聘信息。不同类型的企业有着不同的组织特征和文化背景，所处的发展阶段也大不相同，所以需要不同的招聘规划，以便于受到更多的关注，吸引到不同的人才。例如，有的企业处于创业阶段，企业刚刚起步，相对其他大规模企业来说，其规模、实力就会远远不及，并且社会的认可度也较低，因此网站发布的招聘信息受关注度较低，达不到预期值。因此，在网络招聘信息中将前期规划做到位，突出企业自身特色，将会受到更多应聘者的反馈。

4.1.2 加强网络招聘的服务工作

根据相关研究结果，网络招聘的有效性明显受到网络招聘服务的正影响。因此，企业在对人才的选拔过程中，科学规划招聘工作，加强网络招聘服务工作，更有利于提高网络招聘的有效性，缩短选拔合适人才的时间。现阶段企业通过网络招聘发布招聘信息，应聘者的简历也通过网络媒介接收，并对应聘者进行审核、笔试、面试等信息交流，各个环节都依赖于网络媒介。所以网络招聘过程中，企业的服务工作至关重要。在招聘过程中及时对招聘信息进行维护，与应聘者进行交流互动，对应聘者的疑问耐心解答，为了更好地提高两者间的信息对称，提升企业的服务意识与水平，应对企业服务人员专门培训。

4.1.3 加强网络招聘的宣传工作

通过网络招聘的求职者，同样会通过网络来了解相关企业的具体信息。因此，企业在网络上的正面形象在求职者心中十分重要。如果求职者在网络上搜索相关企业的信息，网络上显示的信息大部分为负面信息（例如，公司不能按时发放工资，企业领导人品存在问题，企业行为存在不诚信现象等，这将严重影响企业形象，并会降低对求职者的吸引力。那么中小型企业的网络招聘的预期效果将会呈不理想状态，为了提升企业正面形象，为求职者留下较好的印象，企业可以通过网络的免费渠道，多上传一些企业的正面信息，这种情况下，网站搜索出的企业信息，将会有很大的改变。所以，人力资源部做好网络宣传，在网络招聘中至关重要，同样也可以借助专业网站进行专业服务。

4.2 招聘网站层面

根据相关研究结果，网络招聘中的有效性在一定程度上会受到招聘网站安全性的极大影响，由此可见，应聘者会十分重视招聘网站的安全性。想要将网络招聘的发展更进一步，实质性的解决招聘网站的安全问题是第一步，同样的招聘网站的安全也将提高网络招聘的有效性，并使招聘企业与应聘者在使用过程中更放心。如何有效解决招聘网站的安全问题，需要针对具体方面具体方案，在招聘中，企业和应聘者的重要资料和个人信息需得到安全有效保障，避免被不法分子利用。同时，也需将招聘网站系统合理维护，使企业与应聘者可以发布，获取的信息具有真实性。可以提出以下措施，来提升网络招聘的安全性，首先，使用的服务系统要具有网络防火墙功能，可以更快更可靠的识别并屏蔽危险网站。其次，企业要对招聘网站进行不定期维护，对系统进行深度检测，并实施动态监控，防止病毒入侵。最后，通过充分利用网络中的数字证书，头像或身份识别技术功能，来确保自身数据信息属于加密状态，并保证企业与应聘者信息的安全可靠。

5 结 论

网络招聘是新时代的产物，有效地网络招聘为企业人力资源提供了便利，为企业全新的发展提供了前进的动力，也成为了新时代发展中的一分子。虽然现阶段的网络招聘发展得尚不成熟，存在一定弊端，但依旧是我国经济发展的重要部分。

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