企业销售人员绩效考核研究

朱艳艳

摘要：绩效管理环节对于人力资源管理而言是一种非常重要的工具盒方法，在进行企业管理过程中的重要性基本上已经得到了较为广泛的认同，也有非常多的企业在此方面投入了大量的精力去进行探究和实践。但是却仅有一小部分的企业因绩效管理而实现了预期目标。所以，对企业的销售人员如何进行有效的绩效管理，俨然已经成为当今企业管理过程中的一项重要内容。因此，本文针对现阶段企业销售人员绩效考核当中所存在的问题作为切入点进行研究，进而提出一些有效的改进措施。

关键词：销售人员;绩效考核;考核周期

前言：近年来，随着国家经济的不断发展和社会经济的不断进步，企业在市场当中的竞争程度愈发激烈，企业要想在竞争激励的市场当中占有一席之地，就必须要不断的去调整企业内部的发展体系，切实的提高自身企业的实力才能够与同行之间进行竞争。然而一支优秀的销售团队能够帮助企业获取更多的利润也能够在一定程度上促进企业在市场中站稳脚步，提高竞争能力，所以可以说优秀的销售团队建设才是一家企业在发展中应该高度重视的[1]。想要建立起一支优秀的销售团队首先需要做到的就是不但的去健全完善有关于销售人员的绩效考核机制，以公平、公开、公正的原则来作为绩效考核的标准，建立起强而有力的优秀销售团队，促进企业的长期可持续发展。

一、企业销售人员绩效考核存在的主要问题

（一）绩效考评指标设计不合理

绩效考核指标中出现误区实际上在绩效考核当中的误区当中是相对最为常见的一种。很多企业在针对销售人员制定绩效考核指标时，通常都是采用较为常规的销售人员考核指标为标准的，没有充分的考虑到应该按照企业本身的发展战略作为制定考核指标的依据，这样会在一定程度上导致出现很多问题：1、企业在制定绩效考核制定的过程中过于重视和强调对于定量指标的考核，在很大程度上忽视了定型指标的使用，此外，所选取的定量指标也与企业的经营和生产存在一定的偏差;2、定性评议指标相对较为空泛且权重较大，定量指标使用较少，出现了把员工的绩效考核与素质评估混淆的现象，需进而导致了在员工进行绩效考核的过程中将素质考核的权重比例分配的过大;3、考核的标准缺少科学性和合理性，并且所有指标所占有的权重也存在很大的不合理。此外，还有很多企业的绩效考核指标权重是无法随着企业的不断发展而随之产生变化的;4、企业对销售人员进行考核时往往只重视对销量方面的考核，而严重的忽视了其他指标。

（二）考核周期设置的不合理

考核周期设置不合理体现在两种情况当中。第一种情况：考核的周期相对较长。一般企业都将考核周期设置为年初签订责任书，到年底或者次年年初在进行考核，并且考核的主要目的并不是为了实现企业的战略发展目标，而逐渐成为了年终奖金分配的依据。这样会在一定程度上导致企业在生产经营中存在的问题无法得到及时的解决和优化，轻则会导致评价出现误差，重则导致考核不及时而失去了对员工的激励作用;第二种情况则是：考核的周期设置的较短。（1）如果考核的周期相对较短的话就会给考核人员和被考核人员带来很大的工作量，因人的精力十分有限，往往会导致考核者和被考核者疲于应付而降低了绩效考核的准确性;（2）考核周期短会增加考核的成本，从而影响企业的生产经营活动，也会或多或少的给企业的经营管理带来不良的影响。

（三）考核的制度存在两方面问题

一方面是考核制定不够健全完善，以至于很多企业出现人浮于事、工作效率低的現象，而一些能力和水平一般但人缘较好的人往往会得到较好的评价结果，反之一些具备一定能力但因不会处理人际关系而得到不公正的评价结果;另一方面则是绩效考核制度过于重视标准性和规范性，却在一定程度上忽视了个性化的重要性，导致个性化特点无法充分的发挥出全部的作用。

（四）绩效考核结果难以应用

1、绩效考核具有较强的主观性但是却缺乏细化的考核指标与标准，也缺乏绩效记录，这样以来考核者只能够凭借着记忆在年底对员工进行评分，导致考核的指标不捡钱，评分的随意性较大，主观性过强。2、绩效考核的结果缺乏公正、公开性，这样是无法起到激励员工的作用的。3、没有将考核结果反馈到员工手中。

二、企业销售人员绩效考核的完善对策

（一）确定有效的绩效考核指标

由于每个企业所存在的问题都不尽相同，所以在针对销售人员进行绩效考评时，可以采取关键业绩指标。在设计的过程中可以从：销售人员的销售业绩、产品利润、回款率、客户的反馈情况等为依据进行设计。同时也要充分的考虑销售人员的日常表现，例如：销售人员顾客的拜访率指标等。

（二）制定合理的绩效考核周期

一般企业的绩效考核周期都是根据企业的性质和需求所确定的，没有具体的标准，可以是一个月、一季度、半年或者是一年等。所以，在设计绩效考核周期的过程中要充分的考虑以下几方面因素：首先是以工作任务的完成周期确定考核周期;其次，以工作内容来确定考核周期，例如：房产销售人员以及产品的销售人员等。根据实际工作情况制定考核周期能够妥善的解决双方统计口径一致的问题，不但能够减少工作量，还能够降低错误的发生率。

（三）完善绩效考核制度

为了能够又快又好的实现绩效考核目标，在绩效考核的过程中应该对绩效考核的回馈提起重视。一般都采取面谈或者书面回馈的方式，书面回馈形式就是对考核结果的总结和归纳，并对在工作中表现优秀员工给予表扬，对于不足之处提出相应的建议，来帮助其不断的改进，这样的方法不仅简单便捷，还能够有效的避免面对面交流时产生的尴尬。将业绩与薪资进行结合，能够有效对员工起到激励作用;进行奖惩的时也要制定合理的标准和规范;对于考核结果十分不理想的员工，可以适当的根据其需求提出一些具有针对性的培训工作。以此来帮助其提高业绩，彻底的激发出员工对于工作的热情。

（四）绩效考核与回报挂钩

企业绩效考核应该将考核指标与员工对企业的贡献相结合，同时也与员工的升职、降职、换岗以及培训相挂钩[2]。一般企业都会在年初的时候确定激励考核的目标，在年终时进行兑现，并且每一年的标准都不尽相同，这样才能够更好的强化监督，也完全符合企业的经营发展目标。企业将绩效考核的结果与薪资的调整比例进行挂钩，年初设定个人目标，在考核期内上级可以对下级的工作完成情况进行打分，到年底在以加权平均法计算出总分，归纳到总评分的档次中，只要企业能够在发展的过程中不断的去改进考核工作，以企业的客户为发展导向，以业绩为依据，就能够不断的增强自身企业的竞争力。

结论：总而言之，一个企业的管理能够直接决定企业的市场竞争能力，所以企业的管理者在进行管理的时候，应该有针对性的对企业的销售人员进行系统的管理，所以需要应用绩效考核体系。在建立绩效考核体系的时候，应该在企业的发展战略上进行建议，并以鼓励的方式促进销售人员积极热情的工作，这有这样才能够确保绩效考核能够具备较强的可操作性，才能最大限度的发挥出绩效考核体系的全部功能。

参考文献：

[1]高洪波. 企业营销人员绩效考核存在的问题及应对措施[J]. 北方经贸， 2018（4）：137-138.

[2]余凤秀. 分析企业营销人员绩效考核存在的问题及应对对策[J]. 现代营销（经营版）， 2019， 318（06）：12.