员工能力素质模型构建

(航空工业成飞 四川 成都 610091)

一、员工能力素质模型定义及应用

(一)员工能力素质模型的定义。专业知识、胜任能力及职业素养的组合形成了员工的能力素质，能力素质模型是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同能力素质要素的组合，包括每个人不同角色特征及其知识与技能水平。现代企业引入能力素质模型这一概念能够更好的营造企业内部的核心竞争力，并且有一套完整的可以遵循的操作流程。能力素质模型有效的提供了将各种行为细化并将结果有效的拼接组成在一起，尽可能详尽的描述了各项工作产生高绩效的条件即任职者的各项胜任能力素质，以达到帮助员工实现更高绩效的目标；此外，它还为员工提供更好的职业发展方向及达成事业目标的方法与途径。

(二)能力素质模型应用情况。20世纪90年代，能力素质模型这一概念得以广泛使用。百事、IBM、麦当劳等世界500强企业，以及大批优秀的发达国家的企业已将能力素质模型引入到企业管理的实践当中，甚至将其作为企业管理的核心。

航空工业内比较典型的能力素质模型包括领导力模型和员工能力素质模型等。比如，2014年航空工业集团在所有直属与成员单位内全面推行了集团领导力模型(AVIC-Do)，该模型作为集团好干部的具体标准，已经成为集团领导人员选拔任用的基本条件、考核评价的主要指标和培养培训的重要内容。目前，领导力模型已全面实施，并且收到了阶段性成效。员工能力素质模型在航空工业企业内部分部门有一定的应用，主要是部门自发的使用。

二、部门员工能力素质模型构建

(一)部门员工能力素质模型建立的组织结构及职责。部门成立员工能力素质模型建设小组，由部长任组长，副部长任副组长，各室负责人组成工作小组，全员参与模型建设工作。

1.部领导：部领导提出建立员工能力素质模型的总体要求；组织、指导员工能力素质模型构建工作的实施、推进；对岗位能力素质模型构建进行审核、确认。

2.工作小组：研究、建立员工能力素质模型框架，确定建模流程、方法，形成实施方案；运用问卷调查、调研等方式进行数据搜集、分析、筛选、论证，设计调查使用表格；形成能力素质模型，并进行评估、确认。

3.各室：积极配合工作小组各阶段工作的推进实施；针对岗位的特殊性进行修订；验证已修订模型的能力素质要求和岗位的匹配程度；负责本部门岗位能力素质模型的运行，并及时反馈运行情况，提供改进建议。

4.各岗位员工：理解员工能力素质模型的要求，明确自己的工作职责；配合问卷调查、调研等各项工作的实施；对本岗位能力素质模型提出个人意见和建议；按照本岗位能力素质模型要求开展工作。

(二)构建员工能力素质模型具体做法。员工能力素质模型是以著名美国心理学家斯格耐.M.斯宾塞等人提出的冰山模型为原型，以“工作行为和能力标准”为评价指标，以数据的采集、积累、分析、运用为过程，通过员工能力提升带动部门整体水平提升。

不同类型的工作，素质要求是不一样的，每个企业里有很多的部门，下面以一个做研究咨询的部门为例，按业务域，将员工分为管理类与研究咨询类员工，员工能力素质主要分以下几类：

第一，学习能力。学习能力是其个人成长的关键，拥有较强学习能力的员工，能够主动学习和研究新的信息和技术，认清能力和要求之间的差距，不断寻找学习机会和新的学习内容。

第二、创新能力。创新能力是越过规则思考和行动的能力，它能促使员工创造全新的、有建设性的、创造性的概念和产品、服务、流程的解决方案。

第三、专业能力。对于管理类与研究咨询类员工，需要拥有的专业能力不同，应按各自工作特点及部门发展需要而设定。管理类员工更多地是为公司及部门提供保障类服务；而研究咨询类员工则更偏重于科研、论文等学术方面的成果。

第四、组织协调/调查分析能力。管理类员工更多从事的是事务性工作，需要具备良好的组织协调能力；而研究咨询类员工更多从事的是研究类工作，专业方面更需要调查分析能力。

第五、团队协作能力。任何一份成功都不会是单人努力的结果，因此，团队精神是部门员工不可或缺的能力。

第六、综合能力。考察这方面的能力，需要管理者有自己独特的思维和理念，但往往因其偏好会有所局限。因此，在处理部门能力素质模型指标构建上，部门也需充分考虑此类问题，在分析讨论能力素质指标时，尽量将能力指标做到可量化，对于很难准确表达或很难测量的能力指标，将其放在综合能力中以缩小权重，这样可有效地避免评价过程中人为的因素，增强能力素质模型的可操作性与测量性。

(三)能力评价方式及计算。评价方式：能力素质测评方法通过个人及组织全方位、多角度的对员工进行科学、客观、公正的评价，完成对员工的全面考察，为绩效考核、团队建设、个人成长、领导力发展提供指引。采取年度评价的评价方式。年度评价由部门组织。部门评价小组成员由部领导、各室负责人构成。填写和计算：员工自己填写“员工能力素质自我测评表”，对照能力素质模型评价标准，部门确定员工个人各项能力等级。

(四)部门实践。以下是部门评价小组成员对2015-2016年两年某员工的各项能力对照能力素质模型图的评价打分，最终给出某员工能力素质模型雷达图如下：

2015-2016年度某员工能力素质模型雷达图

从上面的模型雷达图中，员工可以清楚地看出自己在能力上还存在哪些提升的空间，以及两年以来自己的提升情况，在本室中和平均分及最高分之间的差距，这样可以让员工找出差距，找到方向，不断提升。员工能力素质模型为部门的绩效考核提供了一个公平、公正的标准，也有利于部门找出员工能力素质短板，从而为部门培训工作找到方向。

三、员工能力素质模型实施效果

(一)推动绩效目标的达成。员工能力素质模型在绩效管理过程中有助于推动绩效目标的达成，同时也可为各岗位工作能力考核提供依据，结果可直接应用于年度考核中工作能力的专项考核。

(二)推动培训工作有效开展。通过对员工的能力素质差距分析，可以确定每个员工的培训需求。根据能力素质模型中要求具备的能力素质与现有员工的能力素质做差距分析，设计出有针对性的培训需求调查表，最后可确定每个员工的培训需求，使培训工作更加具有针对性。此外，能力素质模型也可作为培训评估的依据。

(三)完善任职资格要求。能力素质模型的运用能确保岗位任职资格更符合公司战略核心能力的要求；能力素质模型明确了员工更加重要隐性的任职要求——职业素养；避免了依赖岗位上级主观经验判断岗位任职要求的弊端，极大地扩充了岗位任职资格各要素在深度与广度上的要求。