我国高校师资绩效管理系统使用态度的影响因素分析*

邓 倩，郑 翔，胡吉明

（1.武汉大学 人事部，湖北 武汉 430072；2.武汉大学 信息管理学院，湖北 武汉 430072）

一、高校师资绩效管理及其系统行为研究需求

功能完整、结构合理的高校师资绩效管理系统不仅为学校的管理带来方便，也激发了教职工的工作热情，有利于提高高校整体管理水平。国内外学者广泛开展了高校师资绩效管理的理论与实践研究，形式多样的绩效管理系统成为当前高校开展此项工作的重要工具，也成为诸多学者进行高校师资管理优化的主要研究对象。

1.高校师资绩效管理研究的理论与实践

高校师资的绩效管理旨在通过合理地使用考核方法和手段，对教师、师资团队等进行教学、科研、社会服务等多方面的考核[1]，从而提高教务管理工作的质量和效果[2]。

国外诸多学者通过案例研究对高校师资绩效管理的运行过程、评估体系、满意度影响机理进行了阐述。先期研究忽略了学生反馈与过程动机，导致了高校师资绩效评估的偏差[3]；而在当前高校多采用信息系统实施师资绩效管理的情况下，应采用多样化的指标体系，依托系统实时反馈的绩效数据，实现动态化的教师绩效工作评估[4]。

高校师资管理信息系统研究（如设计、质满意度等）也逐渐成为国外学者的重点关注对象，其指出应在把握师资管理信息系统运行的基础上，构建科学合理的高校师资绩效管理系统行为评价体系，探索提升教师科研能力和科研活动投入产出的路径[5]，以实现高校师资智能化管理，节省大量人力物力[6]。

国内学者对高校师资绩效管理的研究始于贾九洲[7]的《高等学校绩效管理初探》。其指出，高校师资绩效管理能及时组织学校中的人力、物力、财力，并对其有效利用。随后，不断有学者从管理现状、行为态度和系统设计等方面入手，研究高校师资绩效管理的相关问题。

首先，认识到高校师资绩效管理有利于我国高等教育发展和人才计划实施[8]，涉及到行政管理人员与教师的双方协同协作[9]。其次，在信息系统的支撑下，高校师资的绩效管理变得更加高效[10]，探索符合高校组织结构特点和教师绩效框架的系统机理是当前研究的一个重点领域[11]。通过不断探索实现高校师资绩效管理系统的具体方法和途径，如基于B/S 结构和SQLServer 数据库进行具体的系统设计[12]。

2.信息化环境下的高校师资绩效管理系统使用态度研究动因

目前国内大多数高校实现了各项管理事务操作的信息化，将行政管理、师资管理、绩效考核等纳入了系统化的平台中，一方面大大简化了数据统计汇总的工作，另一方面有利于推进高校管理决策的科学化。特别是师资的绩效考核工作，通过形式多样的信息系统（网络平台、移动App）实时汇总教师的教学与科研工作数据，大大提升了高校师资绩效管理的效率。

通过对前期研究的梳理发现，多数研究围绕高校师资绩效管理中的评估或评价体系展开，而从使用者的角度对其信息系统使用态度的研究较少。众所周知，信息系统是师资绩效管理工作运行的技术载体，在其使用和作用发挥过程中能否满足使用者的任务完成需要或管理者是否满意，直接决定了其效用的发挥程度，从而最终影响师资绩效管理工作的质量，可以认为是高校师资绩效评估的重要环节。

因此，本文基于任务-技术匹配和技术接受模型，探索高校师资绩效管理系统使用行为态度的影响机制，根据相关问卷数据计算得出促进管理者行为意愿的提升策略。

二、高校师资绩效管理系统使用态度的影响因素模型设计

高校师资绩效管理系统旨在帮助和支持使用者或行政管理者更加高效地完成全校教师多方面的绩效考核工作；在工作过程中，既存在使用者视角下的任务属性，也存在信息系统层面的技术属性，两者是否有效结合决定了系统支撑作用的发挥。

因此，本文基于当前高校师资绩效管理系统行为的客观特征，集成信息系统行为研究中的技术接受模型和任务-技术匹配模型，融入理性行为理论的行为态度变量，构建高校师资绩效管理系统使用行为态度的影响因素模型。

1.基于TAM 和TTF 的模型设计

本文以TAM 和TTF 整合模型为基础，以武汉大学师资绩效管理系统为例，进行高校师资绩效管理系统使用行为态度影响因素模型的设计。考虑到具体工作任务与信息系统的特点，本文对原有模型中的潜变量进行了修改与调整：①保留了TAM 和TTF 模型中“任务特性”和“技术特性”变量，删除了“使用经验”变量，使变量简化且易于测量。②增加了社会认知理论中的“自我效能”变量。前期研究证实，自我效能会对信息系统的使用行为产生影响[13]。③本模型将“使用态度”作为最终结果变量，主要是考虑到用户使用该系统的态度最终会影响其使用该系统的实际行为。基于此，本文提出了如图1 所示的概念模型。

图1 高校师资绩效管理系统使用行为影响因素模型

2.模型变量解释与路径假设

在高校信息化环境下，其师资绩效管理系统行为的首要驱动因素是绩效管理任务，同时伴随着行政管理者的理性行为和社会认知因素。因此，本文上述所进行的理论研究模型的集成与融合，能够解释本文所研究的对象——高校师资绩效管理系统使用态度。基于此，本文研究模型的变量与路径假设解释如下：

（1）任务特性和技术特性

系统技术是为了支撑管理任务的完成，使用者对高校师资绩效管理系统的任务特性和技术特性及其两者之间匹配的认知，是决定其使用态度的重要基础。根据Goodhue[14]和Wells 等[15]的研究，本研究中的任务特性是指使用该系统的高校教师在利用系统时需要完成任务的特性，技术特性是指高校教师对高校师资绩效管理系统所具备的功能特性的感知，相关的路径假设为：

H1：高校教师使用高校师资绩效管理系统的任务特征正向影响其使用该系统的任务技术匹配程度。

H2：高校教师对高校师资绩效管理系统技术特征的感知正向影响其使用该系统的任务技术匹配程度。

H3：高校教师对高校师资绩效管理系统技术特征的感知正向影响其对该系统的感知易用性。

（2）任务技术匹配

根据上述解释，使用者对师资绩效管理任务完成的认知与对高校师资绩效管理系统技术支撑特性的认知是否匹配或匹配的水平，即认为系统能否有效解决管理任务或解决的程度如何，影响了其对系统的认知，并最终影响其使用态度和行为。考虑到感知有用性和感知易用性作为用户对系统认知及影响其行为动机的影响因素[16]，本文路径假设为：

H4：高校教师使用高校师资绩效管理系统的任务技术匹配程度会正向影响其对该系统的感知有用性。

H5：高校教师使用高校师资绩效管理系统的任务技术匹配程度会正向影响其对该系统的感知易用性。

（3）感知有用性和感知易用性

结合上述假设，基于Davis[17]对系统感知有用性的理解，在本研究中的感知有用性指高校教师认为使用该系统对其工作绩效提高的程度，感知易用性指高校教师对使用高校师资绩效管理系统的容易程度的感知。如果使用者只需要付出较少的时间和精力或者可以高效使用师资绩效管理系统，其就会对系统产生正向的态度。因此，本文假设为：

H6：高校教师对高校师资绩效管理系统的感知易用性正向影响其感知有用性。

H7：高校教师对高校师资绩效管理系统的感知有用性正向影响其对该系统的使用态度。

H8：高校教师对高校师资绩效管理系统的感知易用性正向影响其对该系统的使用态度。

（4）自我效能

自我效能是指个体对完成任务的信心感知或信念感知[18]。在本研究中，在使用师资绩效管理系统完成任务的过程中，使用者将会产生系统使用的效能预期，即其越有信心使用系统来完成任务，则越能够产生积极的使用态度。因此，本文假设为：

H9：高校教师的自我效能正向影响其对高校师资绩效管理系统的感知易用性。

H10：高校教师的自我效能正向影响其对高校师资绩效管理系统的使用态度。

（5）使用态度

态度是对用户理性视角下对信息系统使用上所持有的正向或反向的认知情感[19]。在技术接受模型、理性行为理论和计划行为理论中，态度都是其核心变量，被众多学者证明态度直接影响用户的使用行为[20]。基于Davis[17]对行为态度的定义，在本研究中，使用态度是指管理者在使用高校师资绩效管理系统过程中产生的喜欢、关注、厌恶、反感等认知倾向。

三、武汉大学师资绩效管理系统使用态度的实证研究

在武汉大学人事部工作人员的协助下，本文基于多轮访谈最终确定了上述模型变量及所对应的问卷问项设计，实施了面向武汉大学多层级人事管理人员的问卷调研和数据收集，基于结构方程模型实现变量及路径假设的验证。

1.问卷设计与收集

在上文模型设计的基础上，本研究设计了高校师资绩效管理系统使用态度的影响因素调研问卷。调研问卷主要包括人口统计学和量表两部分内容。首先，问卷对用户的基本信息进行统计，包括性别、年龄、身份、学历等。其次，调研用户使用该系统过程中的认知程度及对系统的感受。在量表部分，该问卷以上述潜变量为依据，设计了对应的观测变量（具体的问项），其选项采用Likert 五级量表测量，让使用者根据工作中使用该系统的实际情况对每个问项的符合程度进行打分。在预测试过程中，本研究结合人事部相关工作人员对问卷初稿的评估和修改，调整问项并确保准确无误后，在问卷星上发放问卷。最终将问卷数据导入结构方程模型软件SmartPLS 2.0 中进行计算，具体如表1 所示。

表1 高校师资绩效管理系统使用态度的调研问卷设计

本次调研共收到问卷354 份，剔除不完整和答题随机的问卷42 份，最终得到有效问卷312 份，回收有效率为88.14%。武汉大学师资绩效管理的工作人员多为31-40 岁（占57.69%），机构主任或副主任职位居多（61.54%），硕士研究生学历居多（占61.54%）。

2.信度和效度检验

（1）信度检验

信度（Reliability）是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性。本文依据Cronbachs Alpha 值和组合信度（Composite Reliability，简称CR）来衡量其信度。一般来说，当Cronbachs Alpha 的值在0.75 以上时，表明研究可信度较高、信度较好。

本文研究的信度指标计算结果如表2 所示，所有因子的Cronbachs Alpha 值均大于0.8，任务技术匹配（TTF）、感知有用性（PU）、感知易用性（PEU）和满意度（AT）的Cronbachs Alpha 系数均大于0.9。此外，组合信度CR 值均大于0.87，即整体信度较好，每个影响因子均可保留。

表2 武汉大学师资绩效管理系统使用态度影响因素的信度指标

（2）效度检验

效度（Validity）是指测量工具能够测量出被测量概念特征的程度，通常用内容效度（Content Validity）和结构效度（Construct Validity）两个指标来衡量。其中，结构效度主要从收敛效度（Convergent Validity）和区别效度（Discriminant Validity）两方面考察。

在内容效度方面，本文的测量指标均来源于已有的相关文献和前人研究的成果，并非凭空捏造，因此其内容效度较高。而在结构效度方面，其收敛效度通过平均变异抽取量（Average Variance Extracted，AVE）来反映，其AVE 值及平方根如表3 所示。当AVE 值大于0.5、其平方根大于0.7 时，表明变量的收敛效度较好。因此，本研究变量的收敛效度较好，较好地反映了影响因素与其相关问项的相关程度。

表3 武汉大学师资绩效管理系统使用态度影响因素的AVE 指标

表4 武汉大学师资绩效管理系统使用态度影响因素的相关系数

而区别效度则通过各变量AVE 平方根与其变量间相关系数的比较，以及各变量下问项的影响因子与其他变量下的因子载荷值的关系考察。如表4 所示，所有变量之间相关系数均小于对应变量的AVE 的值，表明本研究的收敛效度较好。

3.模型结果分析

上述计算结果说明，本文所提模型假设、问卷设计及两者的契合得到了验证，表明本文研究能够有效揭示高校师资绩效管理系统使用态度的影响机制。我们将更进一步对模型路径关系假设进行计算和解释。

（1）计算和解释

①变量解释程度计算

首先，各影响因素变量负荷量的平方（R2）揭示了前测变量对内生潜在变量的预测能力，R2越大，模型解释力度越好，结构设计越合理。计算结果如表5 所示，说明本研究模型中变量和路径假设解释力度较好，得到的结果有较高的实际应用价值。

表5 高校师资绩效管理系统满意度影响因素的预测能力

②路径关系计算

本模型中路径系数及显著性检验结果如表6 和图2 所示。其中，*代表显著性水平小于0.5，** 代表显著性水平小于0.01，*** 代表显著性水平小于0.001。

表6 高校师资绩效管理系统满意度路径假设的验证结果

图2 高校师资绩效管理系统满意度影响因素及影响程度

（2）结果验证

由上文中的假设验证结果，可以得出：

①本研究假设全部成立。当使用者对所需完成任务的认知程度越高、对系统的感知程度越高时，他们越能够把任务与技术匹配起来，从而影响感知易用性与感知有用性，进而对系统产生更积极的使用态度。

②技术特性的影响程度大于任务特性的影响程度。从路径系数可以看出，系统技术对任务技术匹配的影响更大。若要提高系统使用态度，应着重从改进系统技术方面入手。

③自我效能在模型中的影响得到证实。结果表明，自我效能对感知易用性与使用态度均可产生正向影响。当系统使用者对自身使用计算机技术能力的判断越高时，他在使用系统时就越会觉得得心应手，对该系统使用的态度更加积极。

综上所述，计算结果显示该理论模型能够科学合理地解释高校师资绩效管理系统使用态度的影响机制。同时，本文的问卷设计合理且数据契合理论模型，对计算和相关解释具有较强的支撑性。

四、结论与讨论

本研究在TAM 和TTF 整合模型的基础上，以武汉大学高校师资绩效管理系统为例，构建了使用态度的影响因素模型，从而为系统改进提供一定的借鉴，最终促进高校的师资绩效管理工作。

在结论上，本文采用TAM 和TTF 整合模型进行高校师资绩效管理系统行为的研究是切实可行的。信度和效度检验的结果表明了问卷调研的科学性和合理性；路径关系的假设均得到了验证，模型与问卷数据契合度较高。任务技术匹配在整个模型中起到了非常重要的作用。在研究中需要注意任务技术匹配变量与其他变量间的联系，从而更好地分析影响高校师资绩效管理系统使用态度的因素。所涉及的7 个变量之间的路径假设都得到了验证，且显著性水平较好，表明所提变量及假设是提升高校师资绩效管理系统使用态度的依据，即在帮助改善系统任务执行效果的基础上改善师资绩效管理的实际工作。如当高校人事管理人员认为使用该系统对其工作绩效提高的程度越大、使用该系统越容易、对自己使用该系统的能力越自信时，他们使用系统的态度就越积极。

在改进策略上，上述结论给本文及现实工作提供了以下几点启示：

首先，提升师资绩效管理工作“任务”与“技术”的“匹配”水平。本研究发现，师资绩效管理工作的实际任务流程或逻辑能否有效地体现在信息系统中，直接影响了武汉大学人事工作人员的使用感知，如系统是否易用和有用，自我经验和技能能否胜任技术操作等，最终影响其使用态度。基于此，应继续深入考量“技术”与“任务”的匹配问题，根据工作人员的使用态度实时调整系统运行逻辑，提升系统对师资绩效管理工作的支撑作用。

其次，重视系统“感知易用性”的作用。结合对武汉大学人事工作人员的访谈记录，其在师资绩效管理系统使用中产生的易用性感知对其态度的影响程度最大。从被调研者学历、经验积累等特征来看，其自我效能认知应处于较高水平，而具有较高影响力的感知易用性问题，说明当前系统在方便快捷地执行工作任务方面存在欠缺。因此，应改进系统的功能模块以提高易用性，提升使用者的积极性。