中小企业员工离职的原因与对策

摘要：企业要获得良好的发展就需要稳定，尤其是员工的支持，因此，员工离职对企业的影响很大，高离职率给企业带来巨大的损失，不利于企业的持续发展，频繁的人员更替会使企业已有员工的工作热情锐减，重要的技术人员的离职会给企业带来致命性的打击。本文旨在分析寻找出中小企业员工离职的原因，并制定降低员工离职的对策。以此来改进中小企业的人力资源管理策略，进而留住企业有价值的员工，降低员工的离职率。

关键词：中小企业;员工离职;对策

根据前程无忧《2018年离职与调薪调研报告》显示，2017年中国企业的员工离职率呈现稳定状态，而且有减缓的迹象。中小企业的员工离职率却一直处于高位状态，尤其应届毕业生有的行业高达30%左右。现阶段，招到企业满意的员工，采取措施留住员工是目前中小企业管理者和HR的急需解决的问题。所以，本文的主要目的就是通过探究中小企业员工离职的原因，采取相应的解决办法降低员工的离职率，来提高企业的绩效。

1.员工离职的原因

1.1企业方面

1.1.1薪酬制度问题

中小企业制定的薪酬没有对社会平均薪酬进行调研，没有根据薪酬曲线来制定自己的薪酬制度，随意性很强;又忽视内在报酬。内在薪酬包括参与决策、挑战性工作、员工个人价值的实现、自由支配工作时间等。内在薪酬可以使员工从工作本身得到的满足。企业仅支付给员工的工资、奖金、福利等实物性，也称外在薪酬。有些中小企业的外在薪酬待遇虽然不低，但员工工作一段时间后经常产生工作没有精力、缺乏激情的现象，这反映了企业没有重视内在薪酬，员工缺乏精神激励的原因造成的。

1.1.2福利问题

中小企业没有制定科学的福利制度，仅由管理者主观意识或根据企业效益临时确定的方案，对员工没有中长期的激励。另外，由于中小企业资金有限，常常福利不高，福利的内容也没有根据员工的需要。而福利是对工资的有理补充，在经济与人口急剧变化的今天，年轻人越来越看重福利，如果员工对现有福利不满意，最终会迫使部分员工离开企业。

1.1.3绩效考核制度问题

中小企业没有专门的人力资源部门，对绩效考核制定无法做到科学，作为薪资发放没有依据不同工作岗位的性质来进行，制定相应的考核标准也就会有失公平。有时候会出现同一职权但不同的岗位在工作质与量、难易程度方面极大不同，造成忙闲不均，员工的努力与付出也不同，在都完成工作要求下，工作难度高、工作量大的员工和其他人一样获得相近的工资，影响员工的工作积极性。

1.1.4加班次数过多，压力大

对于上升阶段的中小企业而言，加班在所难免，忙起来，每星期都要加班。而加班对于员工尤其是刚刚成家年轻人的心理有很大影响，过多的加班导致他们难以处理家庭和工作之间关系，忽视家庭关系，常常产生更多的矛盾，特别是女性员工，更是如此。

1.2个人方面

1.2.1成长和晋升的途径不畅通

员工在进入中小企业一段时间，常常有晋升或能力、经验等方面更好发展的需求，中小企业因为规模小、岗位少，提供的晋升岗位必然就少，一旦员工意识到自己在未来可见的时期无法达到自己目标时，一部分员工将选择离职。

1.2.2缺乏职业发展规划

由于中小企业缺乏专业人事专员，也没有专门的人事结构，无法为员工制定长期的发展战略，没有根据员工自身的各自特点设计适当的职业发展规划。在实现企业目标时，也就无法使员工实现自身价值，就会导致员工离职。

1.2.3需要继续学习深造

有些员工在校学习期间会为自己制定一些目标，但是进入社会工作后发现跟自己之前的规划不一样，这些员工不满足自身的现状，对现在从事的工作不满意，继而选择继续学习深造。

1.3社会方面

近年来，国家大力提倡“大众创业，万众创新”，各级地方政府也纷纷出臺各种政策鼓励创业，这使得一些有创业梦想的员工在国家支持下离开工作岗位，依靠自己的力量追逐梦想。

现阶段，具有一定技术与专业能力的人力资源在社会上处于供求偏紧的情况下，一些企业与机构在挖人才，提供更好的待遇与发展前景，也促成一些员工离职。

员工离职的原因也许是日积月累，由许多总多微小的因素综合而成的。中小企业的经营者就要多与员工沟通，知晓员工内心的真实想法，充分掌握员工离职的真正原因，这样才能制定更加合理的对策。

2.中小企业减少员工离职率的措施

2.1设计公平合理的薪酬制度

在薪酬制度的制定和实施过程中，要根据企业本身企业，更要考虑当地的薪酬水平、生活成本等，确保制定的薪酬制度的具有竞争性，各岗位之间尽可能做到公平公正，既要考虑中小企业团队建设需要差距不能过大，又要激励个人积极性，适当有一定差距，使员工基本满意。

2.2薪酬的内容多样化

设立各种奖金制度，如建议奖、特殊贡献奖、绩效奖、节约奖等等。奖金的比例要适当，兑付要及时。也可以递增的方法设立奖金，来不断激励员工。另外，企业在节假日可以组织员工一起聚餐、旅游，三八妇女节、母亲节、父亲节等给员工家庭发慰问信，并放奖品等等。

2.3建立合理的绩效考核体系

首先，进行岗位分析，根据每个岗位的特征，制定各类岗位的考核指标，制定合理的考核主体，采取适宜的考核方法进行绩效考核，并汇总发给个人核对签字，确保记录工作的真实性，有疑问当场提出，确保考核的公正性，每次考评都要交给老板签字，作为发放工资的依据。

2.4制定职业生涯规划

企业要为员工制定合适的职业发展规划，让他们看到自己的晋升空间，增强员工的忠诚度与归属感，从而降低离职率。在为员工制定职业规划时，一是培养员工的知识与技能，比如提供各种培训机会，让其更好的充实自己，明确员工的发展方向，就没有人愿意离开一个能不断使自己获得成长的企业。二是企业为了让员工有更好的发展，鼓励优秀员工报考在职研究生来提升自己的实力，并给予员工相应的奖励，学成归来之后为企业的发展贡献自己的力量。

2.5合理安排工作，减少加班

加班是中小企业在所难免的，但是一味地加班对员工、对企业发展都不利。要明文制定加班规则，比如一个星期加班不能超过16小时，一个月不能超过60小时，尽量在上班时间把工作完成。员工在加班之后，可以让其在完成任务后休息半天或一天，留一点缓冲时间，充足的休息才会更有工作的动力。尽量减少女员工加班的次数和时间，毕竟她们的下班时间后的重心在家庭，如果这时候安排她们加班，她们很可能心不在焉，最终效果会适得其反，既没有完成工作，又忽略了家庭。

3.结论

随着“大众创业，万众创新”的宣传与政策的落实，越来越多的人投入到创办企业中来，中小企业的竞争也将越来越激烈，如何生存，如何更好地发展壮大，关键是人才，留住人才，减少核心人才流失，是重中之重，只有想方设法把核心人才保持稳定，其他的各种手段与方法才能发挥出作用。

参考文献：

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[3]潘永明，邹丁华.基于价值观变迁的大学毕业生离职动因研究[J].价值工程，2019（01）：162-164.

作者简介：

任真礼（1969.11-  ），男，汉族，江苏连云港人，江苏海洋大学商学院讲师，硕士，主要从事企业经营与战略的研究。