浅谈企业薪酬管理与绩效奖励之间的关系

崔绍庆

摘要：在企业的实际发展过程中，薪酬管理与企业的绩效奖励之间存在着千丝万缕的关系。随着企业外部市场竞争力的逐渐提高，越来越多的企业将关注点放在内部薪酬体系的建立上，如何使薪酬管理与绩效奖励之间取得平衡是当前企业管理者关注的重点问题。

关键词：薪酬管理;绩效奖励

一、绩效奖励与激励

（一）绩效及其影响因素

绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效组织绩效又可以進一步分解为公司总体的绩效，部门的绩效以及部门内部团队的绩效，而个人绩效与组织绩效不同，它主要是针对员工的个人工作努力，结果是员工的个人价值对。对公司价值的体现，以及他们在工作过程中所表现出来的与企业文化相符合的价值观。除此之外，员工的个人绩效也于企业的总体战略目标相皮配，因此员工绩效的高低总地来说可以取决于以下几个方面，首先是员工个人的技能和知识，也就是员工在工作过程中所掌握的基本规则，其次是员工的能力就是员工。完成组织布置的工作任务的能力，第三是员工的工作动机，就是员工在工作过程中的积极性以及生物完成状况。第四是机会就是员工与企业的匹配程度以及员工潜在价值这四大要素都是考核员工个人绩效的关键，为了确保员工在绩效考核时的优良成绩，企业首先应当加强对知识型员工的管理，减少这类员工的人才流失状况，第二应当做好对。对员工的培训提高他们的知识技能，第三应当将员工安排在最适合他们的工作岗位上，第四音张加强薪酬管理对员工的激励作用，从薪酬管理的角度来说，员工的个人绩效预支都有方方面面的联系，例如薪酬水平较高时就能吸引专业技术水平较高的员工，在企业内部绩效考核之后，通过薪酬奖励的方式也能够提高员工的工作积极性，企业根据外在市场的环境进行内部薪酬的调换，能够建立更加灵活的薪酬体系。因此我们可以说企业的薪酬管理与绩效奖励之间的关系密不可分。

（二）薪酬激励及其对绩效奖励的启示

现如今激励机制在企业的发展中发挥着不可忽视的作用，也是激励机制将企业的薪酬管理绩效紧密联系在一起，让员工为了实现企业的战略目标积极工作。实际上，员工的个人绩效高低主要与员工的工作动机和努力程度有关，而员工的努力程度又取决于员工个人目标，总得来说员工的行为价值受到个人目标的指引，而当员工的个人目标与企业的总目标相契合时，就能够使员工的绩效不断升高，并且对企业的发展做出切实的帮助。通常来说，员工在企业中工作需要企业做到以下两点，首先是薪酬发放的公平洗，其次是能够得到企业的认可。从薪酬管理的角度来说，员工个人绩效考核结果的公平公正使员工获得合理报酬的前提，这两者也是实现员工个人目标的关键因素。然而员工对于薪酬的要求不仅仅是报酬，也有可能是在工作过程中获取的价值认同。也就是说，企业在员工的工作过程中，不仅要满足他们的经济需要，还要给他们一定的精神支持，这是企业在绩效管理过程中必须关注的重点问题。

二、薪酬绩效奖励的种类

（一）绩效加薪

绩效加薪主要是指在员工获取基本薪酬的基础上，通过员工在绩效考核中的又一成果增加他们的薪酬数量，这种方法通常是在年度绩效评价结束时，根据企业事先规定的嘉兴规则给员工发放的额外薪酬绩效加薪计划有以下两个优点，首先是用这种记忆。还能够将员工的薪酬增长与他们的绩效结果密切相连，绩效成绩优秀的员工会对绩效成绩一般或较差的员工形成激励效果，让第二年员工都能够为自己的目标而努力，如果企业的绩效管理涉及系统合理，就能够测算出员工对企业实际做出的贡献，以绩效加薪的方式对员工进行奖励，不仅能够留住员工更有利于培养企业文化，是员工的个人目标与组织目标相结合往统一方向发展。除此之外，绩效加薪通常是按照百分比的方式发放薪酬，这样可以使。企业根据当前的盈利状况合理分配，在企业业绩较好时，员工就能获得较多的额外薪酬，在企业的实际经营状况不景气时，员工获取的。夹心数量就会减少，这也能够督促员工为了企业总体绩效发挥更多的创造价值，然而绩效加薪也存在一定的缺点，那就是外部经济的变化会影响加薪的幅度，当企业家星的数值较低时，员工的激励程度就会减小。除此之外，绩效加薪会提高企业的总成本如果员工的绩效都很高时，企业不得不支付这一部分薪酬，长年累月就会是企业付出的薪酬成本逐渐增加。

（二）一次性奖金

一次性奖金是当前企业在绩效考核过程中一种较为普遍的绩效奖励方式，从根本上来说，他爷爷属于技校嘉兴的一种形式，但是并不是在员工原有工资的基础上进行累计增加而一次性支付所有的绩效奖励，如果员工超额完成了工作计划或者为企业提出了具有创造新的发展理念时，就会得到。一次性绩效奖励很多企业在收购或者合并是为了鼓励原有企业中有价值的员工继续留下来为企业工作就会采取这种方式挽留人才，除此之外很多企业为了吸引优秀的人才，也会提出支付一次性奖金。这种绩效奖励的方式能够保持绩效和薪酬挂钩，同时减少了企业薪酬成本的增加，出此之外这种一次性奖金的数量较少，并且集中于那些具有专业知识的顶级员工，不会出现大范围的薪酬奖励，同时能够提高高层员工的工作积极性，而他的缺点就体现在员工一次性拿到奖金之后如果再次想获取这一部分奖金就需要等待更长的时间从奖金的数量上来说，一次性奖金的数量也要少于累积的绩效加薪。这对一些年龄较大的员工是尤为不利的，首先这一群体面临了退休的这一问题，因此他们的获取一次性奖金的数量较少。然而现如今也有很多企业针对这一问题，将一次性奖金与退休员工的退休金联系在一起，作为福利的一部分发放给员工。

（三）浮动薪酬

除了绩效加薪和一次性奖金这两种绩效奖励方式之外，浮动薪酬也是当前绩效奖励中应用较为广泛的一种形式，浮动薪酬主要分为月度和季度两种。这两种浮动薪酬都与员工的基本薪酬有紧密的联系。这种浮动薪酬的计算方法通常是在员工现有薪酬的基础上乘以一个百分比得来的，与一次性奖金相比浮动薪酬更加具有灵活性，不用让企业在短时间内支付一大笔资金，除此之外企业可以根据当月或者季度的营业额。额来调整浮动薪酬，如果企业营业额好的话，员工将获得更多的金额，企业营业额较低时将降低浮动薪酬的实际数量，然而在执行过程中浮动薪酬仍然需要与员工的个人技巧挂钩。

三、基于薪酬管理的员工个人绩效奖励计划设计

企业是一个复杂的组织，因此企业中的职位种类很多，不同工作岗位有不同的工作性质，因此薪酬奖励的依据也应该各不相同。企业管理者应当根据员工工作的实际情况进行绩效考核，同时设计多种绩效奖励计划。

（一）直接计件工资计划

直接计件工资计划在现如今企业中应用广泛，适用于企业中有直接产出的员工。企业根据员工实际产出的改变对薪酬计划做出调整。这种工资计划的测算依据有很多，例如员工产出的效率、完成的质量等等。这种工资计划对于员工来说比较容易接受，方便员工对工资进行核实。但是这种直接计件工资计划只适用于生产领域，同时需要企业花费一定的时间对员工的工作做出考察和监督。这个监督过程应当松严有度，如果考核过严会增加员工的压力，同时也让他们产生管理者为难他们的错觉。此外，企业也应当成立工会，由集体共同商议一个绩效奖励标准。只有企业和员工双方都参与到绩效奖励的讨论中，才能最大限度的使双方都满意最终的讨论结果。

（二）标准工时计划

标准工时计划是按照员工工作的时间来测算的。企业首先应当算出正常员工完成某项工作所需要的时间，在此基础上判断出员工的额外绩效。在实际应用过程中，企业往往是按照员工完成某一项工作应该花费的时间来计算员工的工资。例如一项工作的合理完成时间是一个小时，由于员工的技能水平高，经验丰富，他花费半小时就完成了这一项任务，在这种情况下企业依旧会付给他一小时的薪酬，也就是说员工额外得到的一部分薪酬就是企業对员工的绩效奖励。企业在应用这一种工资计划时，应该先对员工的工作性质做出判断，如果员工担任的职位需要一定的技术性，并且具有一定周期性，那么这种计划就是可行的。企业也应当充分了解员工的内心意愿，在计划制定之前要对这一岗位的员工进行调查，必要时也可以向专家咨询。

（三）提案建议奖励计划

提案建议奖励计划是一种应用时间较长的绩效奖励方式。在这种制度下，员工如果能够为企业的发展提出切实可行的建议，就会获得一定奖励。这种方式对于知识型员工的管理十分有效。企业如果能够将员工的建议与他们的绩效想挂钩就能充分激发员工的创新意识。通常情况下，这种工资计划都是由人力资源部门执行，员工的广泛参与不仅提高了员工的积极性，也提高了管理层的透明度。企业管理者在应用这种工资计划时，应当设立标准，加强对员工提案的分析。能够获得绩效奖励的提案首先应该有清晰的思路，并且要充分符合企业的发展目标;其次是要能明确看出其中的价值。企业在制定工资计划时应该获得上级领导者的认同，同时成立专门的负责部门。在计划设立完成之后，管理者应当对员工做出公示，确保员工对计划的认同，最后在计划实施过程中要随时接受员工的监督。

四、总结

综上所述，企业对员工的绩效奖励与企业的薪酬管理制度密不可分。合理的绩效奖励制度能够调动员工的工作积极性。企业在制定绩效奖励计划之前应当明确奖励发放的形式，最后根据企业不同岗位员工的不同工作特点，制定不同的绩效奖励计划。

参考文献

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