企业人力资源培训创新途径及开发策略研究

赵施佳

【摘 要】企业要发展与壮大，与企业中的每个人都息息相关。这就对企业内部的人力资源结构建设提出了更高的要求。文章首先通过对当代企业的普遍属性、企业人力资源及其培训的概念及性质的分析，提出企业在内部人才培训方向上创新的一般方法及规律;其次结合实际情况，分析市场上现有的企业人员培训机制，提出具体的人才培训创新途径;最后从外部市场人才开发的角度，分析企业应当如何“开源”。通过对企业内部人才的培训创新路径和市场人才的开发策略的探讨，力求对企业建立优质人力资源结构有所启发。

【关键词】企业人力资源;创新途径;开发策略

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）04-0168-03

0 引言

当代市场管理学者认为：优秀的企业管理在遵循市场规则的同时，必然也尊重“以人为本”的社会理念。当代市场经济不断开放发展的大环境下，市场竞争日益激烈。行业机遇或大或小，潜在威胁或多或少，其中企业的生死存亡不仅是市场各要素综合作用的结果，更是由企业内部组织系统的优劣直接决定的。而组成企业的基本元素是人才，其质量的高低，是影响企业立足及发展的首要因素。那么，如何提高企业人才的素质，调动其积极性，开发其创造性，进而提高其综合能力，为企业创造价值，是当代企业必修的一个重要课题。

1 企业人力资源培训概述

1.1 企业人力资源培训的概念及属性

企业人力资源培训是指对企业内部的人员进行有组织、有目的的再教育，使其具备企业运营发展的要求，提高其工作效率及综合素质，从而提高企业竞争力及综合运转效率。人力资源培训是民营企业提高竞争力必不可少的一环[1]。有组织的人员培训是指，企业人力资源管理部门通过对企业员工综合能力及企业运营要求等各个方面综合评估后，选取一定数量员工，由管理专家组制订培训计划及政策，执行培训项目的过程。通过培训，企业内成员应当对自身的工作性質及技能要求有更明确的认识，各成员间的协调合作更加贴合，员工的工作技能与效率、抗压能力、开发创新能力及对企业忠诚度都得到提升。

从属性上来讲，企业人力资源培训是企业的管理范畴，是企业发展的必要进程。企业人才库的建立主要有外部引进开发人才和内部人才培养两个方向。而一次有效的人力资源培训可以提高企业人才库质量，为企业发展与壮大提供支持力。我国市场经济发展迅猛，市场竞争日益激烈。然而，市场开放时间不长，这就要求我国企业迅速适应市场环境[2]。向外适应市场消费环境及人才市场供应环境，向内要提高企业内部的工作节奏与效率。我国民营企业发展的时间不长，加上市场环境错综复杂，致使其发展面临巨大的挑战。

1.2 当代民营企业的人力资源培训特点

目前，我国民营企业对员工培训持有不同的态度：第一，企业认识到内部人员培训的重要性并积极展开培训;第二，企业认为对员工的培训价值不大，可能会导致人才流失。持前一种观念的企业尽管认识到人力资源储备池不仅来源于社会劳动力市场，更加有赖于企业内部的员工再造。然而，在推进企业内部人才培训的过程中依然或多或少地存在一些弊病：第一，企业内部人才培养战略规划人数降低，具体表现在管培生招聘规模下降。杭州味全食品有限公司2010～2014年平均每年招聘管培生20～30名，而2016年营销部门只招收了2名，2017年甚至没有招聘计划。第二，没有明确的培训方向及培训策略，商业环境发生变化，导致当代培训转型难以跟进。第三，受新媒体行业冲击，快消品行业对人才的吸引力出现下降趋势。一直以来，快消品行业得益于其进入门槛低，受到大批应届毕业生的青睐，但2017年“优兴咨询”经过对国内110所重点大学的调查结果显示：“阿里巴巴”“腾讯”及“百度”等新型IT行业更受当代青年的青睐。然而，我国目前的大型平台如“宝洁”“味全”等都还没有这样的意识。诚然，好的平台自然在大多数情况下都能吸引人才。但是，在我国中小型民营企业占大多数的市场条件下，食品快消行业普遍面临或将迎来“人才饥荒”时代。部分企业认为培训就是流于形式的资金浪费，而且培训后的员工，在提高自身能力之后会增加跳槽的可能，企业会处于为他人做嫁衣的尴尬境地。长此以往，则直接导致企业内部管理混乱，内部人员综合素质不足，高端人才流失，内部工作效率低下，协调能力低，最后可能直接导致企业发展缓慢，甚至被市场淘汰[3]。

2 企业人力资源培训创新途径

2.1 培训创新原则

 （1）以实践为导向。企业对员工的培训一般都具有目的性。其目的自然是要使员工整体综合素质更贴合企业的发展要求。而培训结果是否与其要求符合，则需要将培训后的员工安排到相应的岗位，通过工作实践来检验。那么，企业在培训方式的创新上，就要始终坚守实践为主要标准的底线。培训方式的设计要始终贴合岗位特征、工作性质及形式。只有始终向实践工作中的要求看齐，才能避免在不断追求培训方式创新的同时，失去培训的主要目标。

（2）结合企业客观实际。每个企业都有自身的优势与面临的挑战。因此，在制定人才培养策略时一定要结合自身企业所具备的优势，而不能直接照搬或者借用其他企业的培训方式。培训方式与培训目标的创新，一定要立足于企业自身的情况及所面临的市场环境。

（3）立足于员工自身情况。员工是企业人才培训的主体，所以在培训方式及目标的选择上一定要优先考虑目标员工的基础情况，结合其文化水平、心理特征、爱好特长进行培养，达到事半功倍的效果。此外，对优秀的员工可以选择重点培养，充分开发其效用，为企业培养后继人才。

2.2 企业人力资源培训创新途径

（1）培训不能只注重单一的能力提升，同时应当使员工对公司运营的其他工作环节有所认识。走进“7-11”便利店我们发现，店里没有员工在玩手机，没有空着或散乱的货架，地面时常有员工清理等。研究其人员培养方式就会发现，“7-11”便利店的员工值班表是精确到个人的，消费高峰时段和非高峰时段每位员工的具体工作任务是不同的。那么，我们可以得出这样的结论：“7-11”便利店的每一位员工都熟悉店内大多数的工作内容。只有这样，才能在精确每一位员工、每个工作时间的工作任务的同时，完美配合消费市场，且不出现闲置人力。因此，身处食品快消行业，只有培养每一位员工的全环节工作能力，才能最大限度地发挥人员价值，提高生产运营效率。

（2）立足于工作实践经验，老员工带领培养新员工。关于“星巴克”的员工，市场上有一个不成文的共识：“星巴克”的员工，如果不是自己想走，那么谁都挖不走。研究其企业文化，我们得出这样的结论：“星巴克”的每一位新员工，都需要参加必要的咖啡知识技能培训。而这样的培训是由其店内负责的专业的“星巴克”咖啡培训师。这就意味着“星巴克”的员工在获得专业的咖啡技能的同时，需要获得专业的社会技能标准认可。与此同时，获得人生价值之后，依然能够在“星巴克”的企业中找到自身的社会价值。每一位员工从入职到老练，都是一个不断上升发展的过程，再以师傅带徒弟的方式继续发展向上，不断实现自身的价值，最终形成“星巴克”的企业文化。这一点在“阿里巴巴”的培训模式中，我们也能看到：“阿里巴巴”在员工培训中讲求“能者为师”，并且相较于外来讲师，“阿里巴巴”更加重视自身内部讲师的培训。因此，立足于食品零售行业，我们不能只停留在使用人力，更应当使企业人力资源流动起来，焕发勃勃生机，发挥人力资源培训的价值[4]。

（3）坚持重点人才重点培养。所谓：“千军易得，一将难求”，目前的食品快消行业企业人力资源库普遍存在一个基础文化水平不高，对应的社会素养及抗压性不足等问题。整体提高能力素养，绝非一朝一夕能够完成，所以短期内应先对有潜力、基础相对较好的员工进行培养，使企业能够有“将”可用，使其整体运营紧跟市场节奏。以“雀巢”公司为例，基本上每一家“雀巢”分公司都会根据自身员工的受教育水平，给出适当的管理培训课程，构筑完整的人才体系。

（4）结合企业实际运营情况制定培养策略。“瑞辛”咖啡是我国目前咖啡零售市场新型崛起的咖啡快消企业。与“星巴克”不同的是，“瑞辛”主打互联网零售。这样的品牌定位明确了员工培训方式，在一定程度上会靠向互联网营销思维培训。事实证明，“瑞辛”咖啡营销团队结合时下热门网络社交媒体，各类营销方案层出不穷。这足以说明，在公司后备的营销团队人员培训中，“瑞辛”立足自身企业网络新零售的经营方向，结合公司初创需大量资金投入的客观情况培训营销人员，使其营销思维更趋向网络营销，使得效益最大化，受众广泛。

3 企业人力资源开发策略研究

3.1 企业人力资源开发现状

信息时代背景下，我国市场对中小企业人力资源开发与管理提出更高的要求。目前，市场普遍通用的人力资源管理理论体系，对人力资源的开发理论以系统理论、角色理论、云计算的相关研究为理论依据。基于这样的理论，我们观察到我国目前的中小民营企业普遍存在以下几个问题：第一，大多数的中小企业在人才开发时没有明确的目标人才，这与系统理论的核心内容及目标理论相违背。第二，角色理论要求在人力资源管理中应充分开发已有人员的价值，但目前的多数企业惯行以事定岗、一人一岗原则。这对目前科技进步，机械化代替人工的社会生产实际而言，是对人力资源的浪费。第三，基于计算机技术高速发展的背景，企业在挖掘技术型人才方面依然后劲不足。

3.2 企业人力资源开发策略

（1）回归人才开发基础，从企业自身人员价值挖掘展开。所谓的企业人力资源开发，不仅要求企业从外部人才市场挖掘人才，更需要企业从自身已有的人才库深度挖掘人员潜在价值。摒弃陈旧的一人一岗制度，结合现代新型生产技术，实行一人多岗，在提高生产效率的同时，极大挖掘人力价值。同时，开展一岗多人制度，配合重要岗位，重点用人的原则。加快重点岗位（设计或营销策划等部门）发展速度，提高人力价值。例如，“阿里巴巴”的人才培训体系就十分健全，新人培训面向全集团所有新进员工，然后开展定向专业培训，紧接着是管理者学习，一步一步规划人才培训阶段，人力资源进行合理分配。新零售方面，截至2018年12月，集团通过自身的新零售专业知识及技术，完成约470门店的数字化，赋能门店更好地管理其零售系统，并通过集团的外卖配送平台保障配送服务。截至2018年12月31日，“盒马”自营门店数量已达109家，季度内“盒马”门店的整体同店销售继续实现强劲增长。挖掘高技术信息人才，解放各个门店经营模式，节约人力资源管理成本。

（2）人力资源开发应与其内外环境相协调。人力资源开发系统分析包括对人力资源内部环境的分析和外部环境的分析。内部环境包括企业自身的属性、运营机制、发展战略、人才管理战略等。企业要进行高质量的人力资源开发，首先应立足于企业内部运营战略及人才管理规划;其次结合当前我国社会的人才环境、社会商业市场环境等。例如，“万达”集团的人才培养策略就十分独特，专门开设“万达学院”，要解決的是“社会人才与“万达”事业相和谐的问题”。2019年1月12日，在“万达”集团2018年会上，对优秀高职、优秀员工进行了表彰，优秀高职80人，优秀员工全国各部总计320人，以此不断激励员工，肯定其价值，挖掘潜在能力。具体而言：①根据自身产业属性及特性，有目标地选择人力资源市场模块进行开发。我国人口基数大，响应国家建设的需要，高校积极教育培养人才，力求将人口压力转化为人力资源优势。在这样的社会大背景下，企业进行人力资源开发，一定要结合自身的产业特性，有目标地进行人才市场模块的选择，避免开发人才不对口导致后期培训成本增加。②结合信息时代背景，注重相关人才开发。信息时代的经济发展一定是建立在高度利用信息技术的便利性、快捷性的基础之上的。因此，当代企业尤其是快消品行业的企业，身处更新代谢迅速的市场，需要紧跟市场发展节奏，在人才选择上应当更加注重相关人才的质量，具备信息技术能力与创新精神。

4 结语

企业人力资源开发与培训创新是企业人才库建立、处理、稳固及运用的基础。无论是针对已有人才库的培训，还是对未知人才市场的开发，都是企业人力资源管理者需要深入研究探索的领域。社会人才从培育到被企业开发，再由企业内部培训再教育，表面来看是单独的社会企业组织主体进行的社会经营活动，但实际上也是大的社会市场下，各种各样的社会企业组织共同作用与相互联系下形成的一个巨大的人类社会生存系统。因此，关注并尊重其中的规律，学习并运用其中的价值，是每个在社会市场寻求生存的企业所应当且必须达到的基本标准。

参 考 文 献

[1]于颖.DN公司人力资源培训体系研究（案例型）[D].北京：北京交通大学，2017.

[2]赵萍.企业人力资源工作中培训与开发策略研究[J].人力资源管理，2018（2）：276-277.

[3]兰燕.我国中小企业绩效考核存在的问题及对策[J].内蒙古煤炭经济，2018（22）：76-78.

[4]覃国庆.中小企业人力资源培训途径创新及开发策略研究[J].企业改革与管理，2017（9）：74，81.

[责任编辑：高海明]