浅谈煤矿企业干部队伍建设

许昌

摘要：本文对当前煤矿企业干部存在的问题及具体体现展开了详细的阐述，同时也对干部管理制度的进行了积极的探索实施，并进一步提出了对干部管理的思考和打算，以期为提升我矿干部队伍的整体素质，促进各项工作的全面提升尽绵薄之力。

关键词：煤矿企业;干部队伍;管理建设

干部队伍是推动矿井实现高质量发展的中流砥柱。近年来，我矿把干部队伍建设作为管根本、管长远的大事来抓，以锻造“担当、务实、干净、忠诚”的干部队伍为目标，以规范管理为抓手，重考核，严问责，大大提升了干部队伍的整体素质，促进了各项工作的全面提升。

一、当前企业干部存在的问题及具体体现

（一）干部队伍能力素质有待提高。

当前，有的同志眼界不够开阔，找不着方向;有的同志面对差距无动于衷，缺乏危机感，安于现状，不重视学习，不钻研业务，能力跟不上;有的同志责任心不强，工作主动性差;有的干部缺乏担当精神，缺少攻坚克难的信心和勇气，工作不顺只会怨天尤人等。这些现象，都严重影响干部队伍素质的进一步提升，制约着矿井朝着更高质量、更高水平的发展。

（二）对干部管理不够全面、不够细致。

1.考核方式死板、考核范围狭窄。对干部管得多，理得少，考核多侧重于个人谈话、民主测评、书面述职等以静态为主的方式，而缺少實地、跟踪式的动态考察;缺乏对日常考核的积累，对干部的日常表现、思想品德、家庭情况及所思所想了解掌握不够。

2.基层自主考核不到位。基层单位对自主考核的重要性认识不够，考核打分时往往顾忌到人情面子，存在网开一面、手下留情现象，考核标准不高、流于形式。

3.后备人才储备不足。前些年，受行业形势、转岗分流的影响，一些专业技术人才流失较多。近年来，很多大学生不愿从事煤矿工作，存在招生难问题。对干部队伍建设规划不够，年轻干部成长缓慢，干部梯队接续乏力。

4.干部队伍活力不足。薪酬激励不够，同一级别、相同职称的干部收入没有明显差距;有的单位在安排工作时，存在苦乐不均，鞭打快牛现象，干部的积极性和创造性没有得到充分发挥。

二、对干部管理制度的探索实施

（一）树立正确的选人用人导向。出台了《科级管理人员选拔任用管理办法》，认真落实“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的“好干部”标准，注重从青年人才、基层骨干中选拔干部，实行干部选拔任用全程纪实管理，严格按照标准、条件、程序选用干部，做到以岗择人，人岗相适。

（二）健全干部考核评价体系。对管技人员实施综合考核，每年结合安全生产、经营管理等指标，修订考核办法及细则。开展月度、年度考核评价，月度绩效考核情况与部门管技人员薪酬挂钩，并作为年度考核评价的重要指标，与干部聘用、职务升降、薪酬收入结合起来。

（三）健全干部问责体系。修订完善了《基层领导班子和党员干部问责管理办法》，完善了问责细则，明确四大类50项具体问责情形，成立问责工作领导小组。推动“失责必问、问责必严”成为常态，达到问责一个、警醒一片的目的，形成“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的竞争激励机制。

三、对干部管理的思考和打算

（一）强化培训提素质。

大力实施干部素质提升工程，抓好学习培训，努力提升干部队伍的综合素质。

1.提高政治理论素质。党对干部的要求，首先是政治上，政治标准是衡量干部的首要标准。讲干部素质，最重要的是政治素质;讲领导能力，第一位的是政治能力。提高政治能力，要深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，以理论上的清醒保证政治上的坚定，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”，不折不扣执行和落实上级党委的决策和部署。

2.提升思想道德修养。良好的道德修养是做人的根本，是事业的奠基石。领导干部只有行端影正，才能无私无畏。要谨守本分，严格要求自己，顾大局，做敬业爱岗的表率，;做谨守道德的模范，按照社会主义核心价值观要求，在言谈举止中彰显人格魅力，让群众满意、让群众信任。要清白做事，切实做到越轨的事不干，出格的忙不帮，徇私的门不开。要切实净化社交圈、生活圈，保持朴素清新的生活作风。

3.提升业务工作能力。干部不仅要有担当的宽肩膀，还得有成事的真本领。干部是矿井的中坚力量，担当着承前启后的发展使命，要把学习作为终生必修课，通过学习破解制约安全生产难题、化解影响经营效益问题。要拓展教育培训方式，采取走出去、请进来的方式，依托校企联合办学，开办干部夜校，聘请专家学者，针对矿井建设发展实际进行高层次专题授课，走出去到先进矿井学习经验，全面提升干部队伍的业务知识。

3.提高群众工作本领。职工是企业发展的依靠，我们出台的政策，制定的措施，都要以是不是有益于职工作为我们出发点和落脚点。把团结职工，带领职工、教育职工、联系职工作为我们的工作方式和方法，把职工满意不满意、答应不答应作为衡量的标准。要密切联系职工群众，实实在在的帮助职工解决问题、解决难题，千方百计维护好职工利益，让发展成果更多、公平惠及职工，增强职工的获得感和幸福感。

（二）规范管理促提升。

1.用好综合考核的“指挥棒”。干部考核是一项系统工程，需要常抓不懈，需要常态化、规范化、制度化。要在考核标准细化、量化上下功夫，逐步形成一套科学完整的干部考核评价体系，多角度、全方位反映干部的真实情况。

坚持工作表现与生活表现相结合。考察识别干部，功夫要下在平时。“平时”才最“真实”。考核要有理有据，具有说服力，要扩大考核面，拓宽考核时限，对干部工作之外情况进行了解和把握。

坚持日常考核与年度考核相结合。将两者相互印证、相互比照，综合的科学分析。要“纵”看变化，看其一年来的变化;要“横”看位置，看看自己跟别人的差距;要“近”看成效，看其一年来的表现与实际工作情况;要“远”看潜力，看其工作思路、目标规划以及发展潜力。

要把考核结果作为干部选拔任用、评先评优的重要依据。对于考核优秀的干部，在提拔任用、评先评优、表彰奖励时给予优先考虑。

2.精准有效用好问责利器。

问责是强化干部监督管理的利器。对违纪违规的干部，通过严肃问责，能够实现以问促改、警示教育的积极功效。要警惕问责的泛滥、任性乃至随意延伸与扩大。要坚持严管和厚爱结合，充分考虑“不能打击干事担当干部的积极性”，不能让真正干事的人心灰意冷。要实事求是、依规依纪依法严肃问责、规范问责、精准问责、慎重问责，做到问责有规矩、有依据。

（三）创新管理激活力。

推动矿井高质量发展，必须着力破解束缚干部成长的思想观念和体制机制障碍，最大限度激发干部队伍的活力。

要探索建立岗位绩效考核机制，体现劳动价值。坚持以能力业绩为导向，逐步建立覆盖所有管理和专业技术岗位的绩效考核体系，实行同岗不同薪，根据贡献大小，决定收入多少，打破大锅饭和平均主义。

要建立后备干部培养机制，畅通干部成长通道。把干部送到基层去，送去一线艰苦岗位接受锻炼，是年轻干部成长的重要途径。不经历非常之事，难以成就非常之才，这就像炼钢一样，不在冷水中淬一下，就不可能成为好钢。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，要敢于给他们压担子，有计划安排他们去经受锻炼，为担当更重要的职务，担负更繁重的任务做好准备。

要建立干部流动机制，有序推进干部轮岗交流。人在一个岗位待久了，易产生倦怠，形成思维定式。要加大干部调整交流力度，推进管理干部和政工干部间、职能科室和生产一二线间进行交流，让基层上来的干部拓视野、提境界，让机关下去的干部接地气、把实情，增进相互理解，促进共同提升。通过建立干部交流轮岗常态化机制，培养和造就一专多能、素质全面的干部队伍，切实肩负起矿井发展建设重任。