我国基层医务人员离职意向研究综述

凌俐

摘要：離职意向是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力。本文对我国基层医务人员离职意向相关研究进行梳理分析，发现大部分围绕着护士离职问题，而对基层医生研究较少;基于中国文化背景的离职模型较少，也缺乏组织层面研究与实证研究和应用。文章针对基层医务人员离职意向研究存在的主要问题提出相应建议：统一对离职意向概念的认识进一步加强模型的实证研究与应用加强从组织层面研究离职问题。

关键词：离职意向;离职模型;基层医务人员

一、引言

卫生人力资源是卫生服务提供的核心载体，是实现我国卫生事业可持续发展的源泉，反映一个地区医疗水平。[2]目前我国居民医疗卫生服务体系需求不断持续增加，疾病谱已由传染病转变为慢性非传染病并且患病率持续上升。[3]在进一步建立分级诊疗、积极推进基层首诊负责制的过程中，拥有一支稳定的基层医务人员队伍具有重要的意义。但是，基层卫生医院相对其他医疗机构处于劣势，一方面没有优厚的条件吸引人才;另一方面存在已有的医务人员稳定性比较差、留不住卫生人才的现象。[18]这就成为了制约基层卫生医院发展的瓶颈。[2]为此，了解分析基层医务人员的离职意向状况和影响因素，以有效降低基层医务人员的主动离职率，保持其稳定性提供参考依据。

二、基层人员、离职意向的定义

（一）基层医务人员概念

基层医务人员是指经过考核和卫生行政部门批准和承认，取得相应格以及执业证书，在基层医疗机构包括乡镇卫生院村卫生室和社区卫生服务中心（站）工作的医生护士以及医学技术人员。[23]

（二）离职意向的定义

Alfnonso Sonsa Pred Hennberger提出离职意向是指个体在一定时期内变换其他工作的可能性。[9] Mobley认为离职意向是指员工在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后蓄意要离开组织，也就是员工产生的离开组织的想法或意愿。Bedeian也持类似的观点。Porter和Steers表示离职意向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。樊景立认为离职意向是指个人想离开目前工作岗位，寻找另外其他工作机会的强度，认为离职意向是离开与寻找其他工作机会倾向的总体表现或态度。[9]Brewer CS，Kovner C认为离职意向是一种倾向行为。国内研究也称离职意向为离职倾向、离职意愿、离职意图等。一般可以将员工离职简单分为主动离职和被动离职。其中被动离职是指由于解雇、工伤等原因导致的离职，离职决策往往是由管理者做出;主动离职是指员工在特定组织工作一段时间、经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意向。[9]

针对离职意向，目前尚未有统一的定义，结合本研究的目的，本研究采用Mobley提出的离职意向定义。

三、离职意向与离职行为的关系

西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。Bluedorn（ 1982）认为在研究中应该用离职意向代替离职行为。[21]因为实际的离职行为比离职意向更难预测，而且离职行为会因时间的不同而呈现不同的状态，得出的结论则有可能不同。Fishbein（ 1967）、Miller和Katerberg（ 1979）都认为离职意向是离职实际行为的预测变量。Bluedorn（ 1982）、Shore和Martin（ 1989）也指出离职意向与离职行为有直接关系。由此可以看出对离职意向的研究是可以预测实际离职行为的。[4]四、离职意向的影响因素分析

国内外对于离职的影响因素大致可以分为3个方面[3][12-18]，即：①个人特征因素，包括年龄、性别、学历、婚否、年资、工作家庭冲突、收入、个人兴趣爱好、价值观、工作绩效、公平感、工作参与度、期望匹配、工作满意度和自我效能等;②组织环境因素：包括薪酬、工作量、社会地位、人际关系、职业发展、企业文化、管理模式、领导风格、企业前景、组织规模、内部沟通、组织环境、组织约束性、工作环境、工作压力、工作本身、工作特性、工作自住性、角色模糊冲突、工作激励、工作负荷等;③外部因素：包括外部就业机遇、劳动力市场情况、经济环境、行业竞争情况、分配制度、法律法规、人才流动观念、周围亲人好友离职等。

五、离职模型

传统离职研究中有3大主流离职模型，分别是Price-Muller（2000）模型、Lee和Mitche11（1994）“展开”模型和Sheridan和Abelson（1983）“尖峰突变”模型。Price-Muller（2000）模型由4类离职变量组成：环境变量、个体变量、结构变量和过程变量[8]。“展开”模型主要包括“震撼系统”（ Shock to thesystem），“震撼”被定义为“对一个人工作产生意义的外部事件，会引起对当前雇佣状态有意识的判断”。以Sheridan和Abelson（1983）“尖峰突变”模型为代表的行为突变模型可谓是独辟蹊径，该模型主要是从非线性的角度，以突变理论的观点来解释和预测员工的离职行为。[5]

六、我国基层医务人员离职意向研究现状

（一）以护士离职为研究对象

在我国基层医务人员离职研究中，绝大部分是针对护理人员离职问题展开的。学者们分别从组织承诺、工作环境和工作性质、工作氛围、工作环境因素、职业倦怠、人与环境和谐视角、外在满意度、心理契约等角度对护士离职问题进行了研究。大量研究结果表明，工作压力大是基层护士离职的首要原因，福利待遇不公和社会地位低护士离职的主要原因[16]。侯玮[8]将护士离职的原因分为主观因素（工作强度压力大;角色扮演;专业价值价值改变）和客观因素（薪酬低、待遇差，无编制;缺乏职业规划;跳槽到条件更好的地区及医院）两大类。赵会侠和齐晓向研究得出基层儿科离职的护士主要为中年资历及大专学历者为主，离职原因可归纳为五点，依次为工作压力大、安全系数低、工资和待遇风险系数不成正比、领导的管理和支持、工作环境方面，基层医院应增加护士数量，减少工作强度，医院领导改变“重医轻护”传统思想，给予护士重视与支持。研究者周滋霞[7]和李玲[6]等人指出工作压力大是基层护士离职的首要原因。而谢晓宁[11]的调查结果指出，地域问题是护士离职的首因，护士更加愿意到大医院去寻求更好的发展，工作压力大是第三个主要原因，认为应该建立护士对城市的认同感及归属感以挽留基层护士。李叶[23]调查某基层医院自2010年-2015年7月5年多来合同制护士离职情况，分析其离职原因得出，合同制护士具有年龄层次低、入职时间短、未来发展不确定等自身特点，在工作压力大、与正式编制护士存在管理差别及待遇差别等外在条件的激发下，容易造成合同制护士离职现象频繁发生，提出应对措施是，医院制定择优选拔合同制护士转正式编制的政策，提高合同制护士薪金福利待遇，以及人性化管理等应对措施，对降低合同制护士离职率、稳定护理队伍具有可操作性和较好的效果

（二）以醫生作为研究对象

第四次中国医患关系调查研究的国家卫生服务调查专题研究报告中指出，和城市三级医院相比，乡镇卫生院医务人员的离职意向最高。大量研究表明，工作收入第是影响基层医生离职的重要原因。宋奎勐[10]指出基层医生面临着收入待遇差、工作量大、培训和职业发展机会少等突出问题;基层医生的工作压力较大，共组满意度从三个维度来看，关系满意度最高，其次为成长满意度，对物质条件的满意度最低。年龄在30-50岁的医生离职意向更加高，更倾向图跳到更高级别的医院去工作。为此提出卫生投入应优先用于提高城乡基层医生的收入水平.福利保障，对于解决基层医生的生存需要、稳定基层卫生队伍至关重要;其次努力提高基层卫生人员的生活条件以及减轻基层卫生人员工作量。还有研究者王妮妮和陈定湾[12]等人指出，基层医生的整体学历水平、职称、收入都比较低，同时对更方面的满意度为“一般”，应该提高他们收入待遇，完善绩效考核制度，创造良好的工作环境，提升内部管理。陈志勇[13]等（ 2012）的研究表明医生职业枯竭可以有效地预测医生离职倾向。随着医院级别的提高，医生情感耗竭和去人性化水平不断提高，离职倾向不断的降低，基层医院医生的离职意向最高[3]。

七、研究存在的问题与建议

（一）没有统一的离职意向定义

离职意向定义不统一，容易造成研究上混乱。因此在未来的研究中，应该统一采用某一个定义，以便后续研究者进一步深入研究。

（二）进一步加强模型的实证研究与应用

没有全世界通用的管理理论和组织行为理论，在不同的文化背景下，人们所形成的行为习惯、思维方式、价值观均会产生巨大的差异。许多关于文化对组织行为和管理理论影响的研究揭示出，领导关系、动机、决策的制定、人力资源管理以及就业理念等都受文化因素的影响。因此对于国外有关员工离职研究模型与研究结论能否揭示我国雇员离职行为，解释的效力如何，都需要加以验证，而这方面所做的工作却非常有限。我国有关雇员离职的研究几乎都是陈述性的，缺乏对问题本质的揭示。因此，我们国内相关学者需要采用更科学的统计分析方法，如结构方程模型和历史事件法等，加大量化研究的力度，结合我国特有的文化因素，从而能从实质上揭示影响我国员工离职的因素。[14]

（三）国内研究大多数为横断面研究，追踪研究很少

目前国内的研究绝大多数是进行横向研究，追踪研究很少，横断面研究往往在进行解释性分析的时候往往说服力不够，应该运用实验法进行调查和分析，便于发现和量化分析医务人员离职意向的影响因素，弥补传统调查方法的不足。

（四）研究人群范围小

目前国内的离职意向研究的对象多集中研究护士离职问题研究，对基层医生离职问题研究得很少。[25]基层医生是基层卫生人员的重要组成部分，个体所处的环境、特征不同，离职意向的影响因素也会有所不一样，护理离职的影响因素并不能完全对医生离职意向加以完全合适的解释。故此，今后的研究人群范围要扩大到医生，而不是仅仅局限于护士的研究。

八、小结

“保基本、强基层、建机制”作为十二五期间医疗体制改革的重点，要想切实解决“看病难、看病贵”问题，实现分级诊疗，合理配置卫生服务资源，基层医务人员在当中将扮演重要角色。期待后续研究者能能全面研究基层医务人员离职问题研究，弥补前人的不足之处，为建立一支强有力的基层医疗卫生人才队伍提供对策。

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