分析人力资源管理中绩效考核问题

摘要：随着我国社会的发展和时代的进步，人们对于工作效率方面的问题越来越关注，也正因为如此人力资源管理也成为了社会关注的焦点。事业单位作为我国独有的一类机构，由于其财务收入大部分是由国家财政统一支付的，其人力资源管理的好坏直接影响了国家财政资金运用效率的高低，所以，对事业单位采取有效的人力资源管理是十分必要的。

关键词：人力资源管理;绩效考核;问题

随着社会的不断发展，企业改革已经提上议事日程，但过程缓慢。在这个过程中，由于社会认知的差异，其人力资源管理与绩效考核一直饱受诟病。犹如一个围城，体制外的人感觉企业是个“香饽饽”，而体制内的人由于人力资源管理与绩效考核机制不能协调发展使自身的发展受限。所以，开展人力资源管理与绩效考核是企业工作的重要内容。加强人力资源管理与绩效考核，可以大大促进企业的稳定与发展。

一、人力资源管理中的绩效考核存在的问题

1.1绩效考核指标体系不科学

部分国企在绩效考核标准制定上没有针对不同部门、不同岗位设置与此相适应的考核指标体系，并且绩效考核范围多局限于业务部门，而未曾延伸到各级管理部。在考核指标体系中，对于业务部门的考核指标比较容易量化，而很多企业管理部门将员工的德、能、勤等笼统的概念定位为考核内容，导致考核指标模糊化，导致绩效考核掺杂了过多的主观评价，降低了评估结果的公平性和客观性，使其很难得到员工的认可。

1.2绩效考核制度不完善

部分企业在绩效考核制度建设方面较为薄弱，难以保证绩效考核执行的刚性，导致绩效考核的透明度、公开度弱化。其体表现为：考核内容不完善，对管理人员的考核通常从德能勤绩等方面进行综合评价，考核内容比较笼统，少有可量化的考核指标;考核方法较为单一，部分企业经常采用上级对下属员工进行考核的办法，容易形成走后门、攀关系的不良风气。这样只能将绩效考核作为工作总结，不能充分发挥绩效考核在人力资源管理中的调整控制作用;最后缺乏有效的考核激励机制，部分企业考核评优只对评优比例进行了规定，而没有明确的评优条件，通常采用论资排辈的评优方法或者企业领导通过自己的主观感受来对员工进行评价，导致考核评优的激励作用不明显。

1.3绩效考核反馈不及时

绩效考核价值的实现需要及时将考核结果进行反馈，唯有保证绩效考核结果的时效性才能保证绩效考核结果的价值。当前有些企业出于各种原因并不能将考核结果及时反馈，致使考核成为了企业单方面的工作，员工不清楚考核结果，不能及时了解自己的不足，也很难及时改正自身的错误，使得部分业绩较为落后的员工始终保持不变的工作状态，得不到任何提升。这样的绩效考核虽然也能对企业带来些许的帮助，但是对于员工来讲形同虚设，起不到明显的作用。

二、绩效考核在人才资源管理中的有效应用

2.1完善绩效考核指标

企业通常包括多部门、项目部及中心，为了保证评价体系的公正性和客观性，运用360度评价方法，实现对员工实际工作情况、任务完成情况、履职情况的全面考核就成为了行之有效的路径，这就要求各部门开展协同作业，对于本部门相关的绩效考评指标予以及时确立、审查和提交。一方面，对于企业管理部门而言，必须实行归口管理，同时对企业内部各部门的绩效考核及管理工作加以组织和协调。例如，在实际工作中需要对本部门设定的各项绩效考核指标进行实际检验，及时发现存在问题，并在原有基础上不断更新和完善，同时对具体的考核方式进行细节化制定，在这一过程中需要吸纳多方意见，并对各项具体的考核结果进行汇总和计算，然后经由企业人力资源管理部门审批，收集反馈意见，还需做好与员工之间的沟通交流工作。以360度考评法为例，在考核过程中，负责评估的人员包括职工上司、专家、同事、客户、下属、自身等不同考评主体，最大限度地排除情感因素对考评结果造成的干扰，以防因单个主评者个人主观臆断情况所导致的考评结果失真情况出现，提高考核结果的全面性和客观性;另一方面，针对人力资源管理部门而言，其需要对企业内部的绩效考核内容、结果加以统一汇总，并借助现代信息软件对其中的绩效差异进行系统性分析，吸取各部门反馈的相关意见，有针对性地对其中存在的不足进行改革和完善，借助这种方式对绩效考核指标体系进行不断的补充和优化，使人力资源管理与企业各部门实际情况紧密结合，促进企业发展。

2.2提高企业保险管理的透明性和公正性

企业人力资源管理部门应该重视起来企业保险管理方面的工作，保证让企业员工了解和认识企业保险管理的具体内容和实际途径。定期通过各种途径，让企业员工能够了解企业保险管理的具体费用缴纳情况，能够接受工会组织的大力监督。同时企业保险管理机构尽可能免费为员工提供职工查询缴费记录以及为个人账户提供人性化服务，虚心接受公众的举报投诉等问题，使保险管理工作透明性的提高，突出企业保险管理的公正性。

2.3绩效诊断和绩效辅导

在绩效诊断和绩效辅导过程中，不仅仅是主管对员工加以批判，而且要積极鼓励员工加以自我批判和绩效之间互为沟通、交流，主管能够通过绩效诊断来帮助员工提高绩效。倘若发现绩效低下原因，需要采取积极的手段来提高绩效。绩效不高的最根本因素有以下两种：其一，个人因素（能力不够或者努力不够）;其二，组织因素（工作流程不够合理）。倘若查明清楚上述原因，需要主管和员工加强沟通来排除其中出现的障碍，主管也应该担任好辅导员的角色。

三、结语

总而言之，绩效考核作为现代企业人力资源管理的重要内容，与企业的生存发展息息相关。企业必须结合本单位实际情况，构建科学的绩效考核标准体系，强化绩效考核管理力度，科学制定绩效考核的指标，使其更好的服务于企业的发展。另外还要重视对绩效考核结果的反馈，不断提升绩效考核效果，进而促进企业的健康发展。

参考文献：

[1]洪梅，陈剑虹.事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].人力资源管理，2017，02（5）：33-34.

[2]刘星.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2017，03（5）：102-104.

（作者单位：国网湖北省电力有限公司监利县供电公司）

作者简介：钱娅婷（1977.3.4），性别：女;籍贯：湖北监利;民族：汉;学历：大学本科;职称：政工师，研究方向：人力资源管理（薪酬及绩效）。