社会责任视角下的企业人力资源管理研究

缪苗

摘要：现代化的发展使企业人力资源管理问题越来越被重视，同时社会也需要企业人力资源管理做出更多的贡献来承担相应的社会责任，管理者需要站在社会责任视角下来研究企业人力资源管理，本文将详细阐释这一概念，并对我国企业人力资源管理在此方面存在问题进行分析并予解决建议。

关键词：企业人力资源管理  社会责任

企业社会责任指的是企业在实现盈利目标的同时，要对企业全体员工，对消费者以及社会市场负责。在目前很多关于企业的社会责任的相关研究当中，很多学者都着力地突出了在发展经济的过程当中，企业应该要更好地来承担自身的社会责任，将传统型的以经济发展为根本的观念转变为可持续发展的观念。

一、企业在社会责任视角下的人力资源管理工作概述

（一）企业社会责任概述

企业是经济市场环境中的主体，企业的有效发展以及所生产的产品都对整个经济市场有着重要的影响，所以企业不仅仅要注重自身经济发展，同时还要十分注重自身所承担的社會责任。企业社会责任即为社会责任考虑，企业除了要对股东负责，对员工负责，尽可能的创造最大的利润，还需要对相关环境负责，对消费者也需要承担起责任。最重要的是关注人的价值，还要顾及对环境与消费者以及社会的贡献。在我国企业社会责任又被赋予了可持续发展、环境保护、平等、发展慈善等内涵[1]。

（二）人力资源管理概述

人力资源对于企业各个环节发展都起到了关键的作用，同时目前很多企业管理者也都意识到了人力资源的作用。在现代化的人力资源管理理论中，有学者将人力资源管理的工作分为六个部分。第一是人力资源规划，它是整个人力资源工作的核心也是起点，主要的目标就是确定员工的基本素质和能力，同时对于企业所需要的员工数量进行了预估。第二是招聘和甄选员工，根据企业的发展要求和员工的个人能力，将员工分配到适合的岗位当中，解决社会当中的人员配置的问题。第三是员工培训，以有效地改善员工在个人知识和能力上的缺陷，帮助员工强化了个人的整体素质。第四是绩效管理，这也是人力资源管理过程中的核心步骤，它是衡量员工工作是否有效的一个重要的环节，同时也可以帮助员工了解到个人的优缺点，从而实现更全面的发展。第五是薪酬与福利制度，这种激励机制可以有效的提高员工的积极性和满意度。第六是劳动关系管理，它是帮助企业更好的进行员工的流动管理，可以使得企业的人力资源得到有效的配置[2]。

（三）社会责任视角下的人力资源管理工作

企业在进行人力资源管理工作的时候，会出现很多环节都跟社会责任紧密的联系在一起，人力资源管理活动需要时刻关注着社会市场环境的变化与发展，利用社会提供的资源来为企业的发展创造价值，因此，企业的可持续发展的目标离不开企业的社会责任。在人力资源管理工作过程当中，企业通过员工的职业生涯规划以及培训等就可以将企业的社会责任转为企业发展的动力。同时，企业也能够将社会责任的观念贯彻到管理工作当中，促进工作的实践和执行。企业的社会责任是企业未来发展趋势当中的一个新的管理理念，有利于帮助人力资源管理上升到一个全新的企业的战略层面，成为企业获取更多优势的有效手段。

二、社会责任对人力资源管理的内在要求

显然，企业社会责任理论被世界各国广泛关注，社会责任标准也随着时代进步在不断发展，意味着社会对企业人力资源管理的要求不断提高。国际劳工组织、联合国等组织不断出台相应法律法规，就劳动时间工资、使用童工以及就业歧视等方面都提出了相应的要求，充分保护了员工的各种权利。因此在社会责任视角下，企业的人力资源管理应该满足以下几个要求：

第一是对招聘的要求。不能够违背法律招聘童工，也不能对员工的性别、种族、宗教等方面有歧视性行为，还应该保护员工权利，不能非法强行抵押身份证等。

第二就是对培训的要求。企业必须对员工进行全面的培训工作，这对员工与公司的发展非常必要。在专业技能培训等方面，不能因为种族性别等歧视而放弃部分员工，要确保每个员工都得到全面的发展。

第三是对绩效考核的要求。绩效考核体制要求透明公开，不能存在偏袒个人等行为。

第四是对员工薪资福利的要求。企业不能违背法律，要求员工做出超负荷的劳动。保证员工的最低工资，给予员工足够的休息时间，每周至少有一天的休息时间。对于加班问题也应该尊重员工意见，并给予相应加薪奖励。并且公司必须要有公正的奖惩制度，不能进行体罚、精神胁迫等惩罚行为，必须给予员工安全的工作环境，保障员工身心安全，依法保护员工相应权利。

三、当前企业社会责任的前移趋势

（一）企业社会责任前移的必要性

1.制度环境的客观要求

目前企业的社会责任意识普遍得到重视，不少企业已基本建立了社会责任体系，政府媒体与第三方组织也成为了监督者。首先政府掌握权力社会，责任体系需要由政府来规划，政府的监督通常通过法律法规来执行，它在整个监督体系中起到了引导、规范作用。其次，媒体作为监督者之一，可以引导舆论，具有广泛性、渗透性等特点，相比于政府的权威监督，同样有着较大影响力，能够更好的引导企业履行相应社会责任。这种监督方式虽然不是权威正式的，但是非常有效，其关注度很高，它与正式的政府监督形成呼应，共同构建了监督网络。这也是信息化时代下特有的模式，是对监督方式的创新与改革。最后是第三方组织的监督，第三方组织可以通过介入管理过程，整合政府监督与媒体监督两种方式，一方面可以促进企业履行社会责任，积极承担相应后果，另外也能够对监督效果进行有效控制，为建立完整、合理有效的社会责任监督体系贡献力量。

2.经济负外部性的要求

企业的生产活动都是在社会经济市场环境的大背景当中进行的，因此在这种情况之下企业不可忽视社会外部的影响。一个企业的外部效应、内部化程度，可以衡量企业的社会表现好坏。而内部化程度主要涵盖两个层次：外部效应内部化的主动性与外部效应内部化的持续性。大中型企业在此方面发展的较好，而小型企业在实现内部化的负外部性过程中存在几个问题：第一，成本压力大。要补救企业的生产经营活动带来的负外部性需要消耗大量的成本。第二，外部性的产生无法确定。企业的生产经营状况受很多因素影响，负外部性不能够准确预测到，企业一旦面临这个状况，所有的经营活动将难以进行。第三，外部性压力，尤其对小型企业来说，很容易造成业绩大幅度下滑，甚至出现倒闭状况。[3]

（二）企业社会责任前移对小型企业人力资源管理的影响

1.经济负外部性减少

社会责任前移能够使客户能够充分认可企业的观点，将经济负外部性内化，通过一些特定程序的调整，使之成为企业发展的动力，帮助企业开拓市场，获得更多的客户资源，让企业能够满足市场需求，也能更加符合国际社会的发展趋势。

2.人力资源管理水平得到提升

企业社会责任前移，在很大程度之上也能够解决企业的人力资源管理水平的问题。因为当今社会很多企业不仅追求的是经济效益，同时也结合了社会责任的承担和维护员工利益的角色。所以企业在对员工进行管理的过程当中，应该按照企业所制定的规范和制度来对员工进行培训，从而可以保障员工最基本的权利。并且要将以人为本的理念落实到位，利用激励机制来提高员工的工作积极性。这些人力资源管理的措施不仅是企业更好的发展的必要途径，同时也是企业在履行社会责任的表现。基于以上的分析，说明社会责任的前移在帮助企业提高社会责任的基础之上，也能够促进企业人力资源管理水平的提升。

3.增加人力资本存量

企业社会责任前移，可以促使企业为员工的职业生涯规划做出切实的思考，将尊重与平等渗透入企业内部，帮助员工實现自我价值，并且通过改善员工工作环境的方式来达到激励的目标，保证人才的稳定程度，减少人才的流失率。企业还应当积极建设符合社会主义核心价值观的企业文化，在和谐友善的企业文化之下，员工会增强对企业的认同感，帮助企业往可持续化的方向发展。

四、企业社会责任视角下的我国人力资源管理问题

（一）招聘环节不够透明公开

不少企业打着公平公正的旗子，在实际招聘过程中却出现很多不公平的现象，复杂的人际关系或主观臆断使得招聘环节不够透明，优秀的人才被埋没。

（二）缺乏完整的培训体系

大多数企业还没建立完整的培训机制。不少管理者仍停留在传统观念上，他们认为培训是浪费时间成本与金钱成本的无用工作，不但不能带来直接的利益效果，还会阻碍员工正常的工作。他们甚至把培训当做流程，使该环节不断注水，质量极其低下。第二，培训内容太过乏味，缺乏激励性，即使在一些已经意识到培训重要性的企业，员工也只将培训作为工作之一，持着例行公事的态度，难以达到预期效果。

（三）员工升迁不合理，人员流失严重

企业在如今面临的最重要的问题之一就是人才流失现象过于严重，这个问题也引起了社会各界的高度重视。员工个人水平和整体素质关乎到了企业的长久的发展，所以企业在社会责任承担的过程当中，也要十分注重对于人才的招聘和选拔，要对每个员工都采取公平公正的态度，建立一个和谐的用工环境。人员流失现象，产生的原因有很多，比如较为低下的工资水平，不合理的工作时间，以及机会较少的发展前景等等。目前很多企业的升迁方式普遍不合理，习惯性依赖一个指标，比如工作时长，或者关注人际关系，缺乏公平性，这样的升迁方式造成了很多不良影响。一方面，人情关系带来的升职便利会造成企业内部工作效率的降低，也使管理者之间的矛盾冲突激化，不利于企业内部人际关系的和谐发展。另一方面，年限的升迁方式使一些有抱负，有能力，但是工作时间较短的人才积极性丧失，最终会导致企业发展动力不足，逐渐走向衰败。

（四）收入与绩效不匹配

虽然我国的工资水平不断在增长中，从业人员的生活水平提高，但是员工的收入与工作绩效不能达到真正意义上的匹配这个问题仍没有得到妥善解决，尤其是对于国有企业来说，公司的薪酬体系并没有达到激励的效果，使得公司整体的绩效较低。例如在一些国有企业中，公司的绩效是工资的平均分配，绩效的平均分配会使激励的效果不断降低，就导致了员工薪酬无差别现象的产生，从长远来看，这样会使得员工工作兴趣逐渐下降，企业的长期发展受到限制。企业也需要重视绩效管理的作用，在员工的工作结束之后，通过对员工工作效率和质量进行检查可以帮助员工明确个人所具备的优点和缺点，帮助优秀的员工更好的提高工作热情，同时也可以作为其他员工的学习榜样，激发他们的工作积极性。绩效管理可以促进落后员工的工作激情，帮助员工更全面的认识自己，促进员工的全面发展，同时也可以提高员工对于企业的忠诚度。

五、基于社会责任视角的人力资源管理建议

（一）增加招聘过程的透明度

第一，在招聘员工的时候，歧视性现象是不被法律所允许的。除非有特殊的工作需要，性别、种族、宗教差异不应该成为筛选员工的条件和标准，否则就违反了我国的国家政策。第二，招聘的过程应当确保公平公正公开。可以采取多样的招聘形式，以不同的准则进行评判，甄选出符合岗位要求的员工。整个过程应该透明，评判标准应当进行细化，使员工明白未中选原因。另外，网络招聘实名推荐等方式也应该做到公平，提升企业信用度。

（二）建立健全企业的培训体系

第一，建立起完整的公司培训体系。员工的专业技能需要不断补充提升，他们的心理素质也需要不断的培养与加强。一个合格的企业需要定时对员工进行专门的、有针对性的培训，充分拓展员工的专业素养，满足员工的发展需求。第二，培训内容也不能一成不变，需要定时的进行整改与完善。信息化时代下，技术不断改革创新，知识发展日新月异，对员工的知识素养要求也不断提升。[4]企业必须及时调整培训内容，使之能够适应时代发展的变化，满足社会对员工的需求。

（三）制定有效的绩效考核体系

员工的升迁应当有一个有效的绩效考核管理体系来评定。第一，企业的绩效考核，系统应该做到合理、公正、公开，创造公司内部公平竞争的环境，良好的工作氛围，员工的工作效率得以提升。注重公平的企业可以获得员工的信赖与好评，人才流失减少，并且企业信誉也会吸引来外部的优秀人才。第二，绩效考核体系中，一定不能缺少定期的反馈机制。以免员工对工作上的错误不自知而造成重大失误。及时的反馈机制有利于员工认识到自身的优势与劣势，人力资源工作简化，企业整体运行效率提升。[5]

（四）将薪酬体系与绩效考核相结合

企业在发展的过程当中，应该将薪酬制度和绩效考核有效地结合起来，遵循按劳分配为原则，制定出一个公平公正的薪酬体系。一个有效的薪酬体系能够帮助员工更好地去进行工作，同时可以减少他们在内心当中的不公平感。但是如果仅仅将升迁员工职位与精神嘉奖作为手段来提升效率，不足以达到目的。若两者能够真正有效的结合起来，员工的薪酬可以基本不考虑学历等原因，基于绩效决定，绩效考核体系才能真正起到激励作用。

六、结语

企业在可持续发展的过程当中，应十分注重社会责任承担的作用，它能够帮助企业更好的发展，同时也给企业创造出了更多的发展优势和机会。企业要履行社会责任，人力资源管理部门应该以身作则。企业要树立起自身的信誉来吸引更多的人才，就必须自觉的承担社会责任，做好相应的工作。企业管理者有必要在社会责任的视角下进行人力资源管理的研究，这样不仅能够丰富人力资源管理的内涵，提升其价值，还能够促进企业的可持续发展。

参考文献

[1]余澳：论企业社会责任的性质与边界[J].经济与管理学研究，2014（2）：78-84

[2]徐尚昆.企业社会责任概念范畴的归纳性分析[J]中国工业经济，2007（5）：71-79

[3]喻剑利.社会责任标准体系下的我国中小企业人力资源管理策略[J].科技进步与对策，2010（5）：142-145

[4]李勇杰基于社会责任的保险企业人力资源管理设计[J].广西民族大学学报，2014（1）：163-167

[5]陈纬.基于企业社会责任之下的人力资源管理探讨[J].现代商业，2008（15）：137-138