管理中的管人和管事

范潇天

当今不是一个人能够撑起一片天的时代，市场竞争、职场竞争等等已经把团队的重要性推到了一个非常重要的高度。在竞争中，团队的力量大大超乎个人力量，拥有一支强大的团队，组建或指挥一支强有力的人才队伍，成为当代成功人士的象征。①而组建和指挥团队，就需要管理。

管理是一种决策，是将理论变为常识，落实到现实问题中，解决实际问题。作为一个领导者，如何管理好队伍并带好队伍，是一门高深的学问。企业是变化的，人事是流动的。培养团队，是内部最重要的一件事。如果团队不壮大，那么企业的任何战略都无法实现。②

一、管人和管事

机构的管理是对人和事的管理，不管在大型企业还是中小型企业，领导者所要面对的，无外乎人和事。无人就无事，管人与管事相互联系。管事是目的，管人是手段，目的是根本，机构看重的是做事。

（一）管事，就是指管理者有明确的目标，知道要做什么，要怎么做以及要做到什么程度，然后再选择合适的人去执行。企业的战略提出了方向性的指导和整体目标要求，具体战略实施要寻求可行措施分解进行。

（二）管人是指领导者对企业各部门负责人员进行管理，通过监督考核等手段，促进员工认真履职、尽责办事，并提高员工的业务能力和工作责任心。核心是选人、用人、留人，保证信息通畅，减少部门扯皮。

（三）一个组织中的员工可以分为管人者和管事者两大类。管人者是指那些长期与人打交道的管理人员，或者是处于管理职位的部门领导等。管事者是指在实际中进行操作，执行决策的人员。通常情况下，管事者比管人者多。③初级管理者以管事为主，管人为辅。级别越高，管人的比重就越大，到高层，绝大多数时间都应该是管人，只有少数时间做事。

管人者与管事者既有分工，又有协作。管事者要将执行人的执行情况准确反馈给管人者，当最高领导的理念与企业实际不符或与各级负责人——即管事者之间发生分歧时，要通过协商、沟通共同解决问题和矛盾。并且为了确保企业理念的一致性，领导者还要敢于打破层级概念，深入基层与员工对话，对企业里各种异常的声音进行纠正。④

二、管人和管事的不同之处

（一）管事要靠钱，管人要靠心。心只有跟心相通，心不會跟钱相通，管人是一个将心比心的过程。很多企业员工工资水平不错但仍然流失率很高，是因为员工在这个企业里活得一点尊严都没有，那么在利弊取舍下，即便给他们较高的工资，他们还是会选择工资较低但有尊严的地方。所以完全靠钱是不能很好解决对人的管理问题的。⑤

（二）管事讲流程和规则，管人不能过分拘泥于条条框框。管事要依靠各个职能部门，流程能减少对人的依赖，降低人力成本，虽然可能有一些不便，但出错的可能性会降低，能够减少差错率。管人不能过分拘泥于条条框框，是因为思想不可能被外在的层级与规则固化，单靠制度并不能保证理念的统一，只有通过精神力量的心灵感召，才有可能做到心心相通。

（三）纵向管人，横向管事。通过领导者和各级干部对人员进行统筹，领导者管人，是管理员工的思想理念，让领导者的思想和理念逐级往下传播，成为企业的理念，让企业的理念渗透到每一个员工的心中去。而通过各职能部门对具体事项实施管理，遵守对事不对人的原则，是指在对人、对事上一定要界限清楚，态度分明。

三、领导者如何管人

（一）选人。要选择符合企业的核心价值观的人，德比才更重要，要看其个人目标和组织目标是非存在矛盾和冲突，大方向一致则可。京东集团人事管理八项规定中的第一项，就是能力价值观体系。通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁绣。能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是要坚决去除的。

（二）育人。当今社会的竞争是人才的竞争，由此可见育人的重要性。培养人才是领导者的重要职责，领导者对于员工，应该是教练而不是老板，很多事情如果管理者自己做的话，可能一小时就能做完，让员工做的话要花几个小时，但作为领导者必须花时间去教员工，因为只有教会了员工，领导者才是称职的教练。⑥

（三）用人。管人、育人都只是手段，目的是用人。企业要把有用之才推进到与其能力相适应的岗位上去， 并对其提供一些条件和约束。领导者通过用人去延伸自己的胳膊。

在京东，80%的员工都是内部培养提拔的人才，只允许20%从市场招聘。因为培养一名员工是要花费很多时间精力的，80%的员工都是内部培养出来，这样才能保证公司的文化、价值观落地生根。而有20%去市场上招聘的原因是要保证组织还有新鲜的血液，不成为一个封闭化的组织。

（四）留人。要留住人，领导者需要管理的是员工的心。全面落实员工的激励、帮扶、教育、惩处制度，通过宣传、教育、培训，在企业内营造不愿违规的良好氛围。做到问题核查、责任人处理清楚，责任追究、风险防控到位。⑦

（五）尊重人。衡量管理水平的标准是能否让个人目标与组织目标合二为一。领导者要不断关注员工个人目标的变化，在组织目标得以实现的时候，让个人的目标也能够实现并提升。有些管理者关注的仅仅是结果，不问具体的执行过程中员工是否遇到困难，最终如果指标达成皆大欢喜，指标没达成便归罪于员工能力不足。

管理要理解人和尊重人，不仅要关注员工的行为，还要关心他们的感受，在行为和精神上予以尊重。比如富士康员工跳楼事件，富士康对所有的工人都非常好，与所有的工人都签劳动合同，宿舍安排也好，还有游泳池，员工的娱乐和住宿环境比其他很多制造业企业还要好的多。但错误在于忽略了人的感受，员工一天工作14个小时，同宿舍的人基本不说话。所以说管理中要对员工给予理解和尊重，进而能更好的完成管理。

（六）和员工对话。有的领导者喜欢把事情变得复杂不易理解，以显得有深度，并且喜欢用悟性、领会、揣摩之类的词来评价下属，但凭员工的悟性去办事，存在很大程度的不确定性，员工的悟性不能总保证领会领导的意思，并且没有足够的磨合，员工想领会清楚领导的意图是非常困难的。而揣摩会导致更大的、没必要的风险。⑧管理是要让所有人执行这个决定的，因此领导者要让下属清楚明白主要意图和工作任务。

四、晋升与管理

很多企业在规模小的时候，领导者管人习惯用师傅带徒弟的方法，言传身教，告诉每一个人什么事情能干什么事情不能干，这时的领导者是管事者的角色。当企业到达一定的规模，这种人管人的方法不再适用，领导者由一个管事者发展为一个管人者，这就是一个晋升的过程。⑨晋升就是将能力和业绩突出者提升到重要职位，晋升能够增强组织内员工的归属感，提升工资水平，有更好的待遇。

因为管事主要靠的是经验技巧和对专业知识的熟悉程度。能做好事情的人，往往对这一领域研较深入。而管人却需要有很高的人际交往沟通能力，更大程度上来自于天生的个性和天赋。因此能否做好管人的工作，关键不在于绩效如何，更多的是人际关系中的情商。这种情商与技术并不互斥，可能同时存在，可能有强有弱。所以以绩效为标准进行晋升是不合理的。

注释：

①赵伟：《三分管人七分带人》管理就是管心，《中国石油企业》，2010年，第5期，第119页。

②刘强东、CFP：《最核心的工作是管人》，《企业观察家》，2017年，第8期，第102-103页。

③钱泓廷：《彼得原理：当管事变为管人》，《现代企业文化（上旬）》，2011年，第8期，第88页。

④扈晓明：《纵向管人  横向管事——团队管理中人与事的区别对待》，《印刷经理人》，2010年，第7期，第86-87页。

⑤曾伟：《管人还是管事？管事要较真，管人要大度》，《中小企业管理与科技（下旬刊）》，2008年，第12期，第32-33页。

⑥张金龙：《地方党政机关管人与管事脱节问题的研究》，国防科学技术大学，2007年。

⑦杨永生：《管人管事管心  推动合规文化根植落地》，《杭州金融研修学院学报》，2017年，第9期，第9页。

⑧陈春花：《管理是“管事”而不是“管人”》，《现代营销（经营版）》，2013年，第7期，第30-31頁。

⑨陈惠湘：《小老板管事 大老板管人》，《经理人》，1999年，第10期，第17页。

参考文献：

[1]赵伟.《三分管人七分带人》 管理就是管心[J].中国石油企业，2010，（05）：119.

[2]刘强东，CFP.最核心的工作是管人[J].企业观察家，2017，（08）：102-103.

[3]叶美庄.从“管人做事”到“管事用人”[J].人力资源，2010，（12）：16-17.

[4]钱泓廷.彼得原理：当管事变为管人[J].现代企业文化（上旬），2011，（08）：88.

[5]扈晓明.纵向管人  横向管事——团队管理中人与事的区别对待[J].印刷经理人，2010，（07）：86-87.

[6]曾伟.管人还是管事？管事要较真，管人要大度[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2008，（12）：32-33.

[7]张金龙. 地方党政机关管人与管事脱节问题的研究[D].国防科学技术大学，2007.

[8]杨永生.管人管事管心  推动合规文化根植落地[J].杭州金融研修学院学报，2017，（09）：9.

[9]陈春花.管理是“管事”而不是“管人”[J].现代营销（经营版），2013，（07）：30-31.

[10]陈惠湘.小老板管事 大老板管人[J].经理人，1999，（10）：17.

（作者单位：江南大学）