薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究

摘 要：近年来，我国大型企业管理层的“天价薪酬”现象，引发了对高管薪酬的激烈讨论，当前，国有上市公司尤其是银行、通讯、电力等企业的管理层高薪仍是一个热点问题。对管理层起激励作用的薪酬契约，为缓解企业的代理问题做出了重要贡献，但频频爆出的企业财务问题和高管年薪乱象，使得公众对薪酬契约缓解代理问题的有效性产生了疑虑。本文通过对最优契约理论和管理层权力理论以及高管薪酬粘性问题进行了相关研究，希望能够为企业的高管薪酬契约的制定提供一定参考。

关键词：最优契约理论；管理层权力理论；高管薪酬粘性

一、引言

在现代企业制度下，由于企业所有权与经营权的分离，股东与管理者在信息对称性、风险性和目标利益等方面存在差异，这导致了委托代理问题的出现。为了防止高管一心追求自身利益而损害公司价值和股东权益，所有者有必要制定政策制度监督和约束管理者的行为，因而产生代理成本。作为公司治理中有效的激励和制约机制，高管薪酬契约被认为是缓解代理冲突的重要途径。有效恰当的薪酬契约将以公司业绩为基础决定高管的报酬，这使得企业与管理者的利益产生协同作用，从而有助于缓解股东和高管间的利益冲突。

二、管理层薪酬契约理论研究

股东对薪酬政策的选择和制定取决于激励成本与代理成本的权衡，有效的薪酬契约能够实现企业价值和管理者自身价值的最大化。国外学者经过大量研究，总结出两种有关管理层薪酬的契约理论：“最优契约理论”与“管理层权力理论”。

（1）最优契约理论

长期以来，企业大都依赖于委托代理问题下的最优契约理论进行高管薪酬契约的设计。在委托代理理论的基础上，最优契约理论逐渐发展形成，它主要针对企业中的委托代理问题，设计并制定薪酬契约来激励并约束所有者的行为决策，协调管理者与股东的代理问题，实现企业股东财富最大化的目标。最优契约理论强调高管薪酬与公司绩效的严格挂钩，即把对高管的工作努力程度进行衡量的报酬与其对企业业绩做出的贡献相匹配，这是因为管理者的努力程度无法进行具体的量化，因而需要用企业业绩的变动对管理者的努力程度作出权衡。当高管完成具体的年度绩效指标、提高企业效益时，作为奖励其将获得更高的薪酬；当高管未完成业绩指标或者因其自身的战略决策失误而损害到公司和股东利益时，高管将受到相应的责罚，其薪酬也会下降。最优契约理论的实现依赖于某些假设条件：如董事会和管理者之间是完全独立的，存在外部市场监管或其他机制等假定，以及董事会的有效谈判、股东的有效行权和市场的有效约束等条件。

（2）管理层权力理论

管理层权力理论认为董事会和管理者不是完全独立的，市场监管等外部监督机制也并不完善，因此基于最优契约理论的薪酬激励不能有效的抑制代理成本。在现实中，高层管理者作为企业实际运营者，往往拥有较大的实权，他们在很大程度上能够影响所有者的决策。大量研究结果显示，很多企业高管的薪酬并非完全遵循最优契约理论，而是与企业业绩的变动呈现较明显的非对称性，这引发了对最优契约理论的讨论，同时也加速了管理层权力理论的提出。管理层权力理论认为高管拥有足够大的权力，可以操纵或影响董事会对薪酬契约制度的制定，从而限制了薪酬依据公司业绩制定的最优契约理论的实现。公司高管拥有的权力越大，越有可能利用权力谋取自身利益，这造成了薪酬与企业业绩呈现非对称性，也导致了薪酬激励不仅不能成为有效的激励机制，反而成为了管理层寻求私利的途径，从而加剧了股东与管理层的代理问题。

三、企业高管薪酬粘性现状

高管作为公司的高级管理人员，在公司战略制定和经营决策等方面发挥着至关重要的作用。尽管我们希望通过以最优契约理论为基础的薪酬激励机制，将高管与企业的利益联系在一起，促使管理者为了实现公司业绩的提升而努力。然而实践表明，无论是在公司治理机制比较完善的西方发达国家，还是在公司治理机制相对落后的发展中国家，高管薪酬与企业业绩之间的敏感性都呈现出不同程度的非对称性。具体表现为高管薪酬能够随着企业经营效益的提高，获得较大幅度的增长，此时高管会将企业业绩提高的功劳归于自己，心安理得地接受薪酬的上涨；但是当企业业绩下降时，高管会利用自身的权力和影响力，将业绩下降归咎于经济形势不乐观和市场波动等客观条件，从而使得高管薪酬并没有被随业绩下降而削减，有时甚至不降反升。理论界将这种在业绩上升时，高管薪酬与业绩的敏感性大于业绩下降时敏感性的现象称为高管薪酬粘性，这种现象与最优契约理论中薪酬业绩变动的对称性思想相违背，却通过管理层权力理论可以得到解释。

四、结论

本文从薪酬契约理论角度来研究高管薪酬粘性，对某些企业高管的“天价薪酬”和业绩下降高管报酬不降反升等年薪乱象作出了解释。探讨管理层权力理论对高管薪酬业绩非对称性解释的合理性，并不是想质疑最优契约理论存在的有效性，而是提醒企业董事会在制定薪酬契约制度时，考虑到高管权力以及管理层利用权力寻租的情况。只有综合理解这两种理论才能对薪酬契约具有更全面的认识，才能更合理制定薪酬激励政策，协调管理者和股东利益，实现委托代理双方的互惠共赢。

参考文献

[1]罗宾.我国高管薪酬粘性的研究现状与展望[J].商业会计，2018

[2]郝秒，马越.我国上市公司高管薪酬粘性问题研究[J].市场论坛，2016（10）

[3]李沖.我国上市公司高管薪酬业绩敏感性的研究[D]，2016

作者简介：王晨（1995-），女，汉，山东莱芜，学生，研究生在读，山东建筑大学商学院研究生，会计学。