高校辅导员离职意向的影响因素研究

王尧骏吴云枭

(浙江理工大学马克思主义学院，杭州 310018)

1 引 言

高校学生辅导员(以下简称辅导员)是大学生思想政治教育的骨干力量，是高校教师队伍和党政管理队伍的重要组成部分，是由学校党委、行政委派到基层院系并接受所在院系党政领导的专门从事学生思想政治工作的人员。辅导员是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。随着国内外形势的深刻变化对新时期高校大学生思想政治教育提出了前所未有的挑战，复杂烦琐的事务性工作使辅导员难以在思想教育方面投入充分的时间和精力，不断加剧的社会竞争造成辅导员的心理压力以及对未来职业发展的担忧。在高等教育“回归初心”的大背景下，越来越严重的辅导员离职问题对高校人才培养造成了不利影响。

1.1 离职意向及离职行为

离职意向(Turnover Intention,TT)是指个体在一定时期内变换其工作的可能性(Sousa-Poza & Henneberger,2004)。尽管离职意向并不必然导致离职行为，但许多研究表明，离职意向是预测员工实际离职行为的重要指标。Bluedorn(1982)、Price和Mueller(1981)建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为，因为实际离职行为的外在影响因素更多，比离职意向更难预测。事实上，对离职意向的研究更有助于有关组织在员工的实际离职行为发生前就采取有针对性的预防措施以降低离职意向，进而降低离职率(Lee &Mowday,1987;Hom,Lee,Shaw&Hausknecht,2017)。

1.2 离职意向的影响因素

现有关于员工离职意向影响因素的研究在构思和结论上并不完全一致，部分研究者倾向于直接考察单个或多个变量对离职意向的影响。例如，Muchinsky和Morrow(1983)的研究表明离职意向会受工作相关因素、经济机会因素及个人因素的影响。Sanjeev(2017)的研究认为离职意向受工作相关因素及个人因素的影响。Lambert,Hogan和Barton(2001)则将离职意向的影响因素分为人口统计学变量、工作环境因素、工作满意度和工作机会。张淑华和刘兆延(2016)通过元分析方法探究组织认同对离职意向的影响，发现两者之间呈现高等程度的负相关。除此以外，不少研究者通过模型的构建来探究离职意向受哪些变量影响，以及如何影响离职意向，如Sherian和Abelson(1983)的尖峰突变模型等。Price(2000)提出的模型吸收了多个学术领域(经济学、社会学和心理学)对离职的研究成果，在解释雇员离职的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力，被认为是最有影响力的模型之一。模型中包括四类变量：环境变量、个体变量、结构变量和过程变量，其中过程变量包括组织承诺和工作满意度。

那么，辅导员作为中国情景下高等教育领域既是管理者又是教师的特殊职业群体，其离职意向主要受哪些因素影响，以及这些因素又是如何影响辅导员的离职意向？

2 研究一：访谈研究

为了系统深入地探究高校辅导员离职的真实原因和影响因素，本研究先选取了浙江高校的10名辅导员(含3名在职和7名离职)进行结构化访谈，访谈内容包括工作经历、对工作的看法、离职意向、想离职的原因等。

对个人访谈资料进行编码分析发现(如表1)，访谈对象提到的与离职有关的因素，可以归纳为以下几点：将辅导员工作作为继续深造的跳板(职业成长)、个性与辅导员职业要求不符(人-职匹配)、不能实现其价值(工作满意度)、对福利待遇不满意(薪酬制度)、工作任务重压力大(工作压力)、没有发展前途(晋升机会)、承诺没有兑现(组织承诺)、工作年限太长而厌倦(工作单调性)、由于家庭等个人原因(工作-家庭冲突)、与领导或同事关系不融洽(人际环境)等。

3 研究二：问卷研究

3.1 调查对象

选取浙江省10所高校的200位专职辅导员为调查对象。共发放问卷200份，回收185份，回收率92.5%，其中有效问卷180份，有效率为97.3%。

3.2 问卷编制

在访谈研究基础上，结合以往研究编制了《高校辅导员离职意向调查问卷》。调查问卷包括个人资料、离职意向量表、离职意向影响因素量表和辅导员工作满意度量表，后三部分均采用Likert五点量表计分。离职意向量表共5题，由“从未想过”到“经常想”，分别计1到5分，一致性系数α为0.811；离职意向影响因素量表，共28题，由“非常不赞同”到“非常赞同”，分别计1到5分，一致性系数α为0.907；辅导员工作满意度量表共12题，由“非常不赞同”到“非常赞同”，分别计1到5分，其中第9、10、11、12题为反向题，该量表在本研究中一致性系数α为0.830，三份量表都具有较好的信度。

表1 被访者离职意向影响因素分析

3.3 结果分析

3.3.1 高校辅导员离职意向影响因素分析

为了探索影响高校辅导员离职意向的因素，对相应数据进行探索性因子分析，KMO检验值为0.905，Barlett球形检验近似卡方值为2348，显著性概率为0.000，表明适合因素分析。剔除在多个维度的因素荷重较低且接近的第6、12、20、21、26、28等6个题项后，再次进行因素分析的结果如表2。

如表2所示，离职意向的影响因素可以概括为五个方面：第一个因素包括地位低、薪酬不满等七个部分，都是与组织、工作单位相关的因素，命名为学校回报；第二个因素包括个性不符、工作无挑战性等五个部分，都是与工作、岗位性质相关的因素，命名为人-职匹配；第三个因素包括家庭原因、家人鼓励离职等四个部分，都是与家人、亲朋相关的因素，命名为工作-家庭冲突；第四个因素包括对领导不满、与同事不融洽等三个部分，都是与工作环境相关的因素，命名为人际环境；第五个因素包括工作压力、工作倦怠等三个部分，命名为工作压力。

3.3.2 中介效应检验

辅导员离职意向的五个影响因素、工作满意度和离职意向的相关分析结果如表3所示。这五个因素与工作满意度呈显著负相关，与离职意向呈显著正相关，同时工作满意度与离职意向之间显著负相关。

线性多元回归分析结果(表4)显示，工作满意度对离职意向的影响显著(β=-.275，p<0.001)，结合前人研究(Riley,2006;Kuo,Lin,& Li,2014;Chung,Jung,&Sohn,2017;严玉梅，2008；王忠，张琳，2010)，我们拟以工作满意度为中介变量，分析其在学校回报、人-职匹配、人际环境、工作-家庭冲突、工作压力和离职意向之间的中介作用。

表2 离职意向影响因素的探索性因子分析结果

表3 各变量间相关分析结果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。

为了探索工作满意度的中介效应，我们根据温忠麟、侯杰泰、张雷(2005)关于中介效应的方法，进行依次检验。

如表5所示，学校回报对离职意向的回归显著，当工作满意度进入方程后，学校回报的回归系数变小但仍为显著，工作满意度的回归系数也显著，所以工作满意度起到了部分中介作用。同理，对工作满意度是否中介了其他自变量对离职意向的影响进行分析，结果发现(见表6)，在回归方程中同时添加自变量和中介变量后，各自变量对因变量(离职意向)的回归系数比仅有自变量时变小但仍显著，因此人-职匹配、人际环境和工作-家庭冲突、工作压力的结果与学校回报相似，均通过工作满意度的部分中介影响离职意向。

表4 对离职意向进行多元回归的结果

表5 工作满意度在学校回报和离职意向间的中介作用分析结果

表6 工作满意度在其余变量和离职意向间的中介作用分析结果

4 讨 论

4.1 辅导员离职意向的主要影响因素

因子分析结果显示五个影响因素中，学校回报的方差解释量最大，为35.71%，说明辅导员对于学校给予其工作的回报非常看重。平等的地位和薪酬福利、良好的晋升机会是辅导员岗位归属感和安全感的重要保证。深入分析发现，这种影响存在两个方向上的可能，即离职意向高的群体中部分人最终选择离职，而另一部分属于隐性流失，选择在岗期间消极怠工、进行社会兼职等来补偿学校回报，从某种意义上看后者的不利影响更深远，未来可引入人格变量进行深入的探讨。人-职匹配在四个影响因素中排在第二，说明辅导员对于岗位与自身的匹配程度也很看重。自身个性与岗位要求不匹配，工作得不到认可，职责不明确和角色不清晰都是导致辅导员产生离职意向的重要因素。辅导员日常工作中要求24h通信设备不关机，这使得辅导员在非工作时间很难从心理上“下班”，对其心理资源的恢复不利等。工作-家庭冲突的方差解释量为6.77%，要想成为优秀辅导员往往要付出比常人多几倍的时间和精力，势必会影响他们的家庭生活，部分受访者就是因为家庭责任而放弃自己热爱的辅导员工作。人际环境的方差解释量为5.41%，包括对领导不满、与同事不融洽和对工作条件不满三个部分。当辅导员与领导或同事的工作理念不一致，甚至是对领导的工作方式不满的时候，会产生比较强烈的离职意向。工作压力的方差解释量为4.81%，这个因素包括工作任务繁重、工作倦怠和工作琐碎三个部分。巨大的工作压力和烦琐的工作内容，以及长期在这巨大的工作压力下从事烦琐的工作内容而产生的工作倦怠是辅导员离职意向增高的重要因素。

4.2 工作满意度的部分中介作用

研究结果证实，学校回报、人-职匹配、工作-家庭冲突、人际环境、工作压力对辅导员离职意向均有显著的直接影响，同时，它们也会通过工作满意度影响离职意向。工作特殊性、烦琐性等因素增加了辅导员的工作压力，而同时没有满意的薪酬、晋升机会较少、工作不被认可、角色不清晰、家庭责任等与之形成的反差又降低了工作满意度，进而影响他们的离职意向，工作压力越大，满意度越低，其离职意向越高。

而在其他同类研究中，饶军民(2013)借助Citespace软件，发现近十五年国内教师离职研究的前沿主题经历了涌现、休眠和转折的过程，热点领域涉及工作满意度、组织承诺、离职倾向、职业倦怠、心理契约、职业认同和教师离职对策研究。田海燕(2016)则以潍坊科技学院为例通过问卷调查法和文献法发现组织认同感和工作满意度都对离职意向起预测作用。值得注意的是在以往此类关于高校教师的离职意向研究中，对象多为专业教师，对辅导员离职意向相关的研究较少。而且，研究多通过研究者主观选取相关变量，再行探讨它们和离职意向的关系，本研究先通过深入访谈以及定性分析，在此基础上设计问卷，进行调查分析，使得问卷的设计更合理严谨。

4.3 对策建议

辅导员队伍的相对稳定是高校自身可持续发展的需要，也是培养社会主义合格建设者和可靠接班人重要保障。根据本研究得到的模型和结论，提出以下对策。一是保障辅导员经济与政治待遇，提高学校回报。高校应根据辅导员实际付出在晋职晋升、政治待遇、岗位补贴等给予适当的政策倾斜，提高其工作积极性。二是明确职责边界，优化队伍结构，提高人职匹配度。高校应在全国思想政治工作会议等基础上，结合实际明确辅导员岗位职责，并在辅导员配备时，综合考虑性别比例、年龄结构、学科背景、学历结构、队伍数量等因素，使队伍配置结构更加合理。三是已有研究显示增强归属感和组织怀旧(Organizational Nostalgi,Leunissen,Sedikides,Wildschut,& Cohen,2018)可以有效降低员工的离职意向。高校应对辅导员的职业发展进行合理的长远规划，加强队伍专业化建设，改善人际环境，减少工作压力，增强辅导员对岗位的归属感和安全感。

5 结 论

通过对研究结果分析和讨论得出如下结论：(1)导致辅导员离职意向增强的因素主要包括五个方面，即学校回报、人-职匹配、工作-家庭冲突和人际环境、工作压力；(2)工作满意度部分中介了五个因素对离职意向的影响；(3)高校可通过明确职责边界，优化队伍结构，提升专业化建设，增强职业归属感等措施降低辅导员的离职意向。