关于山西省保险行业人才“挤压性”流失的现状调查研究

阴丽萍 黄文海 陈旭苑 崔竞文

【摘要】保险行业近年来在山西省迅猛发展，但同时也存在着较为严重的专业人才流失问题。本文基于于山西省特有的经济社会和文化民俗环境，通过实际调查和描述统计分析，应用Price-Mueller模型，着重探究其专业人才受非专业人才“挤压”而流失的特殊因素，创新性地提出山西省经济、文化环境对本土保险行业专业人才流失具有重要影响。

【关键词】山西省 保险行业 人才流失

一、引言

最新的《2018年中国保险行业人力资源报告》中指出，保险行业员工结构中，主要专业序列人员占比为81.31%。而在这些主要专业序列人员中，占比最大的为销售人员（整体文化水平较低，以本科及以下为主），约占全体员工的一半;在保险公司人才更迭与流动方面，管理人员平均主动离职率为9%，主要专业序列员工主动离职率为18%。由此可见，保险行业中高素质专业人才的稀缺和人才的高流失率较为明显，这逐渐成为今后中国保险业发展的“软肋”。

本文将根据文献研究法、描述统计、实地访谈法，分析山西省保险行业专业性人才“挤压性”流失的因素，以鼓励民众树立正确的择业就业观，推动保险行业的健康可持续发展，从而带动山西经济结构的转型升级。

二、数据来源与指标选取

（一）前期问卷指标选取

在前期调研中，我们根据各市区综合指标排名，在山西省各个市中，分别选出发展较好、一般和较差的三个市（分别是太原市、晋中市、阳泉市）进行调研。为了调研工作的效率和针对性，我们面向保险业从业人员收集了250份问卷，有效问卷237份，覆盖（太平洋财产保险、平安财产保险股份有限公司、人寿保险股份有限公司）等六家保险公司。

我们针对问卷采用描述性统计方法，为了方便处理数据，我们根据选项顺序（A、B、C、D以此类推），对变量由低到高赋值，最低1，最高6;特殊地，针对性别数据，女性赋值0，男性赋值1。

（二）Price-mueller2000模型

Price-Mueller2000模型是三大雇员离职模型之一，主要从个体层面来研究雇员离职的决定因素，近年来越来越多的学者将这一模型运用到不同领域，以研究各领域员工离职的原因，为本文的理论研究起到了示范作用。本文将应用这一模型辅助解释山西省保险行业专业人才流失的原因。

本文在后期针对模型中的16个变量分别设计16个问题。研究对象为87名大学本科以上学历的职员;将各变量与满意程度相联系，对赋值采取五分制方法，被调研者从满意到不满意对各项进行由5分到1分的打分，分值越低则满意度越低，最后通过求平均数得到最后的统计结果。

三、研究结果分析

1、数据分析

为了更加清晰地解釋问卷，首先应用SPSS20.0，针对237份样本数据进行描述性统计，本部分选取了性别、年龄等8个指标进行分析;其中，152人表示曾参与过为公司纳新工作，统计结果如下：

根据图表我们可以进行以下描述：

第一，从性别看，调研对象中女性占比51.04%，略多于男性，但标准差为0.44，说明在山西省保险行业中员工男女比例相对平衡。

第二，从被调研对象的年龄和工作年限来看，31-45岁的员工中占据接近70%的比例，同时拥有3-10年工作经验的员工占了被调查者的绝大多数。这反映出山西省保险公司目前员工出现中年化的趋势，中年员工大多已经入职五年以上，流动性较弱。结合目前山西省保险行业人员中工作年限为1-3年的人数偏少，说明当前行业人才流失偏向于新入职的年轻型人才

值得注意的是，山西省保险行业近几年由于“去煤化”而蓬勃发展，由于5-10年前流向保险行业的劳动力的专业素质并没有现在高，而这一阶层的固化使得保险行业新型专业人才失去进入行业的力量支持，因此导致了专业人才受到“挤压”而流失的现象。

第三，综合从被调研对象的学历分布情况和专业类别来看，非大学本科学历的人员数量占调研总人数的63.29%，同时在237名被调研人员中，无专业人员占到将近一半，这说明在目前山西省保险行业中虽然经验丰富的员工有很多，但是无论是从学历还是具有专业技术才能方面，山西省保险行业需要补充更多具有真才实学的人才。

第四，再结合学历要求和晋升方式来看，在152名参与过纳新工作的被调研人员中，对学历要求为大学及以上的人员仅有22人，占调研总人数的9.28%;有44.76%的员工晋升或认为晋升是依靠朋友关系实现的。在对人才需求紧迫的背景下，公司招聘却没有表现出对人才相应的渴求。

这是由于一方面，企业招聘具有社会经验和人脉的人员入职，可以不断扩大保单业务量，完成销量上的业绩;另一方面受到山西根深蒂固的传统思想，以及保险行业本身“类传销”模式的局限性，无论是在行业中工作的职员还是求职者，普遍认为“裙带关系”在求职过程中发挥着重要作用，于是有了亲属朋友关系重于能力，人才受到挤压而流失的现象。但是其根本原因是由于山西省正处于破除资源型经济难题的阶段，金融行业发展在这个以传统行业为主的省份并不发达。从企业角度讲，是人力管理部门的招聘标准还没有随着经济转型而完善;从社会角度讲，在经济转型过程中造成了一定程度失业问题，当地从传统行业流出的求职人员急需一份收入稳定、入职简单的工作，于是靠人脉扩充员工的保险行业成为他们的首选。

2、Price-Mueller2000模型分析

本文后期根据Price-Mueller2000模型，将16个变量的统计数据进行平均数处理，得到以下结果：

机会3.20;亲属责任2.89;一般培训3.98;工作参与度2.23;积极/消极情感2.56;自主性2.10;结果公平性1.96;工作压力3.02;薪酬3.61;晋升机会2.11;工作单调性3.33;社会支持3.00;工作满意度3.54;组织承诺度3.19;工作寻找行为3.06;留职意图1.03。总平均满意度2.74。

对以上数据进行归纳，将满意度小到大排序依次为：留职意向、结果公平性、自主性、晋升机会、工作参与度、积极/消极情感、亲属责任、社会支持、工作压力、工作寻找行为、组织承诺度、机会、工作单调性、工作满意度、薪酬、一般培训。其中留职意向、结果公平性、自主性、晋升机会、工作参与度、积极/消极情感的满意度均低于平均值2.74。

对人才流失造成直接影响的是员工留职意向。综合多方面因素，大学学历以上的人才留任保险公司意向明显较弱。

在结果公平性和晋升机会方面，主要来源于山西省保险行业的经济和传统文化方面的因素，经济的转型使大量职员涌入保险行业，而山西省依靠关系升职和相互提携现象较为泛滥，从而使得自身受到挤压失去公平的竞争机会。

高学历人才在自主性和工作参与度方面受到一定挤压。企业的决策和管理权力不平衡，高端人才的决策权要受到管理人员的制约，不能很好地发挥自身的主观能动性，使得员工对工作失去信心而主动离职。

此外，山西省大部分保险公司并没有形成完善的奖惩制度，对公司有贡献的人才没有得到相应的激励，使得高学历人才的工作态度逐渐消极，在很大程度上也推动了专业人才的流失。

四、相关建议

1、应加快山西省经济转型

政府应进一步优化科技创新生态，改变“一煤独大”的现状，以创新驱动推动经济转型发展，坚持以企业为主体、以市场为导向，加大科技创新力度，进一步解放生产力，促进山西经济高质量转型发展。

2、应加强对保险行业的监管

针对职位买卖现象，山西省保险行业协会和保监会应进一步完善相关制度，对人事管理提出更高要求，建立相关惩罚制度，减少此类现象的发生。

3、企业应完善人力管理体制

企业应从长远利益考虑，制定有效的人才聘用标准，适度提高行业准入门槛，从而提高保险行业工作效率。

4、企业应完善薪酬和激励制度

建立差异化激励政策，分局员工不同的岗位、贡献和绩效来确定不同的薪资水平，确立以人文本的企业文化，建立具有人性化、科学化的激励机制。

5、加强群众思想宣传

通過网络、报刊向本地群众宣传正确的价值观和就业观，推动当地民众转变就业观念，深刻认识自身能力，并从提高自身专业能力开始改善自己的生活质量。

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