国企人力资源管理制度建设现状及新路径

张晞

摘 要：随着市场经济的不断发展，我国国民经济水平、科技水平和生活水平各方面都有所提高，经济市场中的竞争也越来越激烈了，在这样的时代背景下，国有企业在未来发展上开始面临新的挑战，特别是在人力资源管理方面。本文现对国有企业人力资源管理制度体系内涵及现状进行简要分析，并探讨了完全人力资源管理的新路径。

关键词：国有企业；人力资源管理制度；内涵；现状；路径

社会经济不断发展中，市场的竞争也愈演愈烈，社会也越来越重视对于人才的需求，企业也从追求物质转化成对人才的追求。人力资源指的是人本身所具备的生产能力，这是企业中非常积极和活跃的因素，国有企业若想实现可持续发展，完善人力资源管理体制则成为重要举措。

1 现代国企人力资源管理制度体系的内涵

现阶段各国学者对人力资源管理制度体系的内涵依旧存在一定分歧，但一般来说，人们公认的人才吸引、人才录用具有共同的特质，需要通过多种方式的奖励或者晋升机遇来吸引人才，从而选择合适的人才聘用到公司。人才的留任受到企业内健康、和谐的工作氛围等多种因素的影响，而人力资源的稳定发展则需要企业定期对员工进行培训、考核，第一时间掌握当下先进的技术及理念，保证员工在任何时候思想、技能不落后，推动企业可持续发展。

2 国有企业人力资源管理制度建设现状

如今我国正處于全球市场经济占主导地位的大环境下，这种紧迫的国际经济环境对我国国有企业提出了更高的要求和更大的挑战。针对国企管理工作方向的定位，应不断的迎合当下国家发展战略，将“中国梦”与人力资源进行有效结合，将长期可持续发展战略作为国企的基准管理目标，并将人力资源工作分阶段、分层次的进行改革与完善。同时，国企管理工作应结合国际政治导向，将国际实时的思想政治与人力资源进行有效结合，将先进的科技人才作为国企的发展动力，提升国企员工的思想水平，打造国际顶尖的国企人力资源工作体系。而后，国企管理工作应重视精细化管理，结合当下国际、国内优秀企业的人力资源发展方向，将其自身准确定位，通过创新人力资源工作以及不断的改革，开拓国有企业在国际市场的占有率，提升国企的核心竞争力，将国企逐步转向经营一体化的综合型企业。

3 完善国有企业人力资源管理新路径

3.1 转变人力资源管理观念

当下，人才竞争日益激烈的大环境中，国有企业需要不断加强对知识经济时代背景下人才竞争的认识，结合国企发展战略和长远目标，突出对人力资源工作的重点关注，不断优化配置工作力度，创新科学管理理念，强化人力资源管理方式，完善人力资源制度，积极探寻多渠道下的改革方式和途径，能够有效促进人力资源价值的发挥，从而进一步提升国企核心竞争力，保障国有企业的健康稳定的发展。

3.2 形成独特的国企文化

伴随着国有企业的发展，企业文化的参与作用变得越来越重要，积极的企业文化能够产生凝聚力。一般的企业在上升到一定高度之后，就需要重视企业文化的驱动，企业文化对于是否能够留住人才也是十分关键的。在现有企业中发觉具有启动力的企业文化越来越受到重视。企业管理者如果能将企业文化用于人力资源管理中进行指导，就能将企业文化的两个方面结合起来，让基础物质、精神层面、管理制度和适当行为等四个维度全盘运转，保障企业员工能够持有正确的价值观以及约束自身的行为。此外，在某种程度而言，对于维护一个良好的企业形象是十分有利的，同时增强了品牌的发展，最大程度体现了员工的责任心和使命感，员工的责任感伴随着企业的责任感一同进步。企业文化在发展的过程中将许多员工的爆发力和意志力都成功激发出来，让员工在自身的职业规划中能够做到稳步良好的发展，达到收支平衡的状态。

3.3 完善国企人员激励和考核机制

国企人员激励以及考核制度的规划和实施，是人力资源管理工作中的重点、难点工作。人力资源工作潜力价值无限，工作难度极大，导致了人员激励、考核制度的应运而生。人员激励主要是通过对员工的行为强化从而达到激励目的，为企业的长远发展打下坚实的基础。人员激励在采取方式上可以有效的将物质激励与非物质激励进行整合，比如，在组织外派培训工作中，可以将其作为人员激励的筹码，激发优秀国企员工的潜能，使其能够通过自身的努力和工作成果来展现自己，使员工在体系中得到满足其发展而需要的机会，这样的方式会更系统的突出人员激励工作。同时，国企要结合自身的发展特点，循序渐进的完善员工激励体系，为达到激励效应的持久性以及广泛性，激励体系下的激励分量要逐步增加，进而达到国企人力资源工作的稳定展开。另外，人员激励一定要遵循差异化、机会均等的原则，将国企内部不同等级的岗位和不同的工作岗位区分开来，采用不同的激励方式，这样做的目的是考虑到高层领导追求的企业经济效益，中层干部追求晋升机会及发展空间，而技术人员更渴望学习先进的知识，一般员工则会更加注重物质上的满足。因此在人员激励措施的选择上要给予差异化、多元化的激励手段，也要做到公开化、民主化激励方式。

3.4 国企管理目标和人力资源目标保持一致

新的国际经济环境背景下，企业管理制度需要不断的创新与改进，因此必须加强对传统人事体制的改革，保证企业管理体制在改革前后相一致，实现企业组织模式、企业文化建设的创新，从而使人力资源管理与企业发展相一致。企业和员工之间表面上是雇佣关系，但在更高层面上，企业和人才是和谐统一的、相互依存的鱼水关系，公司需要有能力、忠诚度高的员工，而员工则需依赖企业平台才能发挥自己的聪明才智，实现自身价值和理想，让员工和企业充分的认知到二者是“一荣俱荣、一损俱损”的关系，只有在雇佣关系之上建立一种相互信任、相互忠诚、相互依存的合作关系，才能最大限度的挖掘出员工潜能，从而为企业产生巨大的经济效益，从而培养更强大的生产能力。

3.5 改善用人机制，加强人才培训

人才资源是企业最宝贵的资源，且也是国有企业核心竞争力的制高点，为了增强国有企业核心竞争力，必须对不同层次人才需求制定人才培养计划。充分挖掘企业内部现有资源，人尽其才，发挥作用，取其所长；对于公司缺乏的人才类型，可从外部引进，或进行单独培养，从而保证公司聚集类型人才和综合性人才，持续提升人才竞争优势。随着我国社会环境变迁与市场体制的转变，国有企业人力资源已经成为影响发展的决定性因素，鉴于此，国有企业在用人时，应改善用人机制，加强人才培训，用多种方法、多种途径吸引所需人才。

4 结束语

人力资源管理工作是企业进行创新和发展经济的来源，对于企业得到可持续发展有非常关键的作用。因此国企需要对人力资源有客观的认识和高度重视，了解人力资源管理在新形势和新要求下的现状，按照国企现实情况，采用积极有效的应对措施，探讨出完善企业人力资源管理的改革办法。针对目前国企中人力资源管理的状况进行分析，结合现实的情况探讨出一些合适的改革措施和改革途径，比如改变管理者的观念、创新企业文化等，以期能够提升国有企业的人力资源管理水准，将人力资源管理的价值充分开发，提高企业的核心竞争力。

参考文献

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