铁路企业专业技术人员胜任力模型研究

张 颖

（中国铁道科学研究院 研究生部，北京 100081)

0 引言

专业技术人员是指受过专门教育，具备从事专业技术工作的相应资质，掌握科学研究和科学应用领域的专业知识和技能，并从事该领域相关工作的人员。铁路企业专业技术人员是指在铁路运输企业从事与铁路运输生产相关的技术开发、推广、运用和设计等工作的人员。这类人员拥有某一铁路专业知识、能够完成特定技术项目，是铁路运输企业核心竞争力的具体支撑力量。胜任力是指工作情境中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征。胜任力和工作绩效具有密切的关联，能够预测未来的绩效与任务情景，甚至可以辨别优秀员工与一般员工。胜任力模型是指对组织内的某系列职位经过分析后明确岗位职责，为了践行职责所要求的所有能力之和[1]。

铁路政企分开后，尤其是在铁路企业公司制新体制运行的背景下，加强和改进新形势下铁路企业专业技术人员人力资源开发，造就一支高素质的专业技术人才队伍，满足企业发展对人才的现实需求，不仅是铁路企业面临的紧迫且重要的任务，更是铁路企业必须长抓不懈的系统工程。铁路企业专业技术人员胜任力是指胜任铁路企业专业技术岗位所需具备的各项能力要素之和，包括个性或态度、价值观、技能、动机、能力和知识等[2]。基于胜任力模型的人力资源管理体系与组织经营目标和战略紧密相连，强调与组织的长期匹配，从而能够有效地服务于组织战略[3]。

对铁路企业专业技术人员来说，构建胜任力模型后，就能够借助其来找到自身缺陷，进而制定相应的培训规划，为专业技术人员的职业生涯发展奠定坚实的基础。对铁路企业来说，可以以胜任力模型为基准，构建科学合理的培训、招聘、考核与薪酬制度，实现人力资源管理的规范化与科学化，提升企业管理质量，储备足够的人才，进而为实现企业战略目标提供人力资源保障。

1 铁路企业专业技术人员胜任力模型构建

主要采用文献法、关键行为访谈法(BEI法)与问卷调查法等展开实证分析，构建适合铁路企业专业技术岗位的胜任力模型。借助文献法与BEI法，挑选多个应用频率高的素质与能力要素，转化为胜任特征要素备选项；问卷调查法为构建胜任力模型提供了扎实可靠的实证基础。

1.1 胜任力模型构建目标

（1）预测工作绩效。传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任力的分析，结合绩优员工的特征和行为定义工作岗位的职责内容、任职者的胜任力和技术，因而具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地选拔、培训，以及为员工的职业生涯规划、奖励和薪酬设计提供参考[4]。

（2）实现人岗匹配。传统的人才选拔方式注重考察人员的外显特征,多停留在教育背景、知识水平、技能水平和以往经验上。基于胜任力模型的人才选拔，注重以真正能够影响工作绩效的素质和特性来作出决定,能够针对难以测量的核心动机和特质来挑选员工,避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，更好地实现人岗相适、用当其时、人尽其才。

（3）促进个人目标与组织经营战略协同。胜任力模型的构建以企业的战略和组织文化为导向进行要素取舍，体现企业的战略性和文化性。通过开发胜任力模型，帮助员工了解个人特质与工作行为特点及发展需要，既能促进员工实现自身的发展目标，也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能，实现个人目标与组织经营战略间的协同[5]。

1.2 铁路企业专业技术人员胜任特征要素分析

构建胜任力模型的核心是对胜任特征要素进行分析。对铁路企业专业技术人员进行胜任特征要素分析，就是围绕构建胜任力模型的目标，通过系统的工作胜任力研究，归纳、提炼绩优者所具有的有利于开展铁路专业技术工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。BEI法是最经典的胜任特征要素分析方法。BEI为高度开放化的回顾式探索技术，能够将胜任特性的相关要素与内容等准确地找出来，为构建模型极其重要的工具[6]。详细的流程为：邀请受访主体回忆最近半年或1年内，在工作中备受挫折或者最有成就感的事情，通过比较担任某一工作岗位的绩优者和绩平者所体现出的行为特质差异来确定该岗位的胜任力模型。

铁路专业技术岗位按专业主要分为运输、机务、供电、车辆、工务、电务。随着科学技术的进步、信息网络技术的发展以及市场和竞争的加剧，知识与经济之间的相互渗透越来越强劲，高速铁路、智能铁路的发展使得铁路企业的工作性质处于不断变化中，岗位胜任力要求也在不断发生变化。在查阅相关文献的基础上，对关键行为访谈获得的数据进行频次分析，利用编码、分类与归类法来处理信息，找到频率最高的特性，绘制初始量表。铁路企业专业技术岗位胜任特征要素备选项如表1所示。

由表1可见，铁路专业技术岗位所胜任特征要素应具备内隐动机和外显行为，与其他行业专业技术岗位相比较，由于铁路运输对安全性的极高要求，严谨、责任心、压力管理等成为了胜任特性的重要因素[7]，表明铁路专业技术人员要有强烈的责任心，以严谨规范态度，在高标准、高强度工作环境下做好压力管理。铁路专业技术人员胜任力模型的构建，有利于围绕企业战略目标形成基于胜任力选任机制、评估机制，建立以能力为基础的激励体系，凝聚团体胜任力，形成企业核心竞争力。

表1 铁路企业专业技术岗位胜任特征要素备选项Tab.1 Selection of competency characteristic elements for professional and technical posts in railway enterprises

2 铁路专业技术人员胜任力模型应用

2.1 实证分析

根据对铁路企业技术人员的调查，其中男性占50%，女性占50%；高级专业技术职务的占60%，中级专业技术职务的占25%，初级专业技术职务的占15%。依据铁路专业技术人员胜任力模型特征要素，采用定量方法计算各要素权重，确定胜任特征要素的重要性。根据统计，采用星级排序法确定胜任特征要素重要性，具体分为“★★★★”(十分重要)，“★★★”(重要)，“★★”(一般重要)，“★”(一般) 4个层级。铁路专业技术岗位胜任力模型如表2所示。

表2 铁路专业技术岗位胜任力模型Tab.2 Competency model of railway professional and technical posts

从表2可以看出，责任心、团队精神、沟通技巧、学习能力、专业水平、身体素质是决定铁路专业技术人员能否胜任岗位的最重要因素。在这些素质中，学习能力、专业水平、身体素质是易被测评的显性特征，责任心、团队精神、沟通技巧不易测量，但却是决定一个人工作表现的深层次特质。积极主动、信息收集、独立性、图形推理、关系建立、严谨规范、压力管理、客观性、灵活性这9个特征要素包括了反映个性、动机、工作态度、工作能力等方面的指标，对于铁路专业技术人员而言，也是决定其工作表现的重要因素和能力。铁路专业技术人员胜任力模型显示，目标意识、前瞻性2个特征要素对于专业技术岗位通用胜任力上没有显著影响。

2.2 招聘应用

基于铁路专业技术人员胜任力模型的专业技术岗位毕业生招聘选拔，运用一定的测评工具，以及现代心理学、管理学及相关学科的研究成果对应聘者进行考核，使招聘工作更具科学性，更好地了解新员工深层次的个性特征，主要采用“在线素质测评+笔试+面试”的组合评估方法进行考核和选拔。其中，笔试主要考察应聘者的学习能力和专业水平，在线素质测评主要考察应聘者的个性心理特征，面试主要考察应聘者的思维特征、沟通表达能力等。因此，根据铁路专业技术人员胜任力模型特征要素开展在线测评及面试，保证岗位胜任力要求和应聘者提供信息之间建立起“一对一”或“一对多”的对应关系，较准确地获取应聘者的胜任特征。组合评估方法如表3所示。

表3 组合评估方法Tab.3 Combination evaluation algorithm

3 结束语

胜任力理论为铁路企业人力资源管理实践提供了一个全新的方法和视角，为铁路企业专业技术人员提供了与企业发展战略相匹配的能力结构框架。在人力资源管理工作实践中应用胜任力模型，能够提高企业对员工选、用、育、留等方面工作的质量，提升管理效率和人力资本价值[8]。铁路企业专业技术人员胜任力模型，兼顾了胜任力模型理念的价值基础和铁路企业专业技术人员管理工作的实际需求，是胜任力模型理念应用于铁路人力资源管理实践的积极尝试和有益探索。