管理者还能“以德服人”吗?

余佩芩　叶映

【摘要】在中国情境下从社会学习和社会交换双重视角探讨了伦理型领导对员工工作场所行为的影响机制，尤其是研究整体公平感在其中的中介作用。结构方程建模分析的结果表明，伦理型领导对组织公民行为有正向的预测效果，伦理型领导对工作场所偏离行为的负向影响效果显著，整体公平感在伦理型领导和组织公民行为以及伦理型领导和工作场所偏离行为之间均起到完全中介作用。本研究提出的中介模型将有助于企业界进一步了解影响员工工作场所行为发生的机制，以期有效地促进员工的组织公民行为并抑制他们的偏离行为。

【关键词】伦理型领导 整体公平感 组织公民行为 工作场所偏离行为

一、引言

近年來各界开始认识到商业社会中道德问题的普遍性和严重性，学者们也广泛呼吁大家关注企业中的管理道德问题。在组织中我们会发现总有员工会很热心地帮助新同事了解公司业务、对公司提出建设性意见等，这些行为是企业所期望的正面的组织公民行为;但也有员工会表现出怠慢工作等负面的工作场所偏离行为。鉴于上述两种行为对企业发展具有促进和阻碍的作用，本研究将重点关注伦理型领导对它们的影响。另外不少研究指出组织不公平是导致工作偏离等消极行为的最重要因素之一。然而以往的研究主要从组织公平感及其分维度去研究公平对员工正负面工作场所行为的单一影响，但学者Lind认为真正驱动员工行为的是员工对于组织的整体公平判断，如果只强调公平感子维度间的差异是不符合员工对公平事件的真实认知，因此有必要进一步探索伦理型领导如何提升员工的整体公平感，进而影响员工的工作场所行为。本文拟基于社会学习与社会交换理论，探讨在中国文化背景下伦理型领导对员工工作场所行为的影响，并检验整体公平感在其中的中介作用。

二、理论与假设

（一）伦理型领导与员工工作场所行为

伦理型领导是指通过个人行为和人际关系展示规范的行为，并通过双向沟通、强化和决策将这种行为推广给下属的领导。社会学习理论指出个体可以通过观察其他组织成员的行为被奖励或被处罚的情况，以了解哪些行为是合理的以此来调整自身行为。伦理型领导的下属会学习领导所示范的合乎规范的行为，他们会有更高的意识去提升自己的行为和决策的道德性。组织公民行为是指未被正常的报酬体系所明确和直接规定的一种员工自主行为，这种行为有助于提高组织功能的有效性。伦理型领导行为上利他，关心他人并敢于担当，下属员工愿意效仿这样的行为从而做出组织公民行为。Kacmar等认为员工从事组织公民行为是受到了领导模范行为的刺激，是对领导行为发出的道德信号做出的反应。而工作场所偏离行为是指一种组织成员违反了组织重要的规范政策或制度并威胁组织或组织内成员福祉的自发行为。由此可见，伦理型领导会通过模范作用和奖惩措施等多种途径帮助员工减少工作偏离行为。因此，本研究提出以下假设：

H1：伦理型领导和员工组织公民行为显著正相关;

H2：伦理型领导和员工工作场所偏离行为显著负相关。

（二）伦理型领导与整体公平感

整体公平是个体依据个人经验和他人经验对组织实体公平性的整体评估，是员工对组织整体而言公平性的感知和信念。Hobfoll的资源保存理论认为当出现自身资源损耗时，人们往往会产生消极的心理状态，因此员工的整体公平感决定其是否会损耗自身资源，并作出相应的工作行为来回应。伦理型领导的个体特质和行为方式可以对员工的整体公平感产生影响。De Hoogh等强调伦理型领导具有公平、正直、伦理角色澄清、关心以及权力分享特征。因此可以推测伦理型领导的正直、人际导向和关心行为能够提高员工的整体公平感知。因此，本研究提出以下假设：

H3：伦理型领导与整体公平感呈正相关关系。

（三）整体公平感的中介作用

根据社会交换理论，当个体受到他人的公平对待时，员工会信任组织并减少被利用的焦虑，进一步积极地与组织交换，而如果员工觉得组织不能公平地对待自己，两者之间的交换关系会破裂，员工会通过实施工作偏离行为来寻求公平并降低损失。周浩等认为在中国组织情境中用代理人主导模型考察整体公平感与员工偏离行为之间的关系可能更为适合，即互动公平感会影响工作偏离行为。Mayer等也指出公平可能在伦理型领导与工作场所行为之间具有中介作用，值得进一步检验。因此，本研究提出以下假设：

H4：整体公平感在伦理型领导与组织公民行为的关系中具有中介作用。

H5：整体公平感在伦理型领导与工作场所偏离行为的关系中具有中介作用。

三、研究方法

（一）样本选取和数据收集

为了避免同源方差，本研究选择管理者和员工的配对样本进行实证分析，采用纸质和电子问卷相结合的方式，选取了南宁、广州、上海等地的员工及其直系主管进行问卷调查。总的来说，此次发放问卷给50位管理者和200位直接下属，最终从42位管理者和188位员工回收了问卷，整体回收率达到84%和94%。剔除无效问卷后，最后得到有效的管理者—员工匹配问卷共计180份。样本描述性统计表明在这次调查中，男性占42.7%;员工年龄以20岁至30岁之间为主占72.9%;员工学历以专科以上为主占78.7%;员工任期以1至3年为主占33.2%。

（二）测量量表

问卷中每个条目用一个5点Likert式量表测量，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

伦理型领导：本研究采用高伟明等开发的中国文化情境下的伦理型领导测量量表，举例条目是“您的领导会与员工探讨和分享利他价值观”。本研究中该测量的内部一致性系数为0.85。

整体公平感：本研究采用王宇清开发的量表，举例条目是“我所在组织总能给我公正的对待”。本研究中该测量的内部一致性系数为0.76。

组织公民行为：本研究采用郭晓薇对Farh等在中国情境下开发的组织公民行为量表的中文翻译版，举例条目是“当同事工作负荷过重时，他/她自愿提供协助”。本研究中该测量的内部一致性系数为0.88。

工作场所偏离行为：本研究采用Bennett等人编制的量表，举例条目是“在工作中取笑公司内其他成员”。本研究中该测量的内部一致性系数为0.86。

控制变量：本研究检验了员工的性别、年龄、任期以及教育程度对员工工作场所行为的影响程度。

四、数据分析和研究结果

（一）验证性因子分析

分析结果显示四因素模型比其他嵌套模型的拟合效果都要好，这表明本研究四个变量之间具备良好的区分效度，可进行下一步的结构方程分析。

（二）相关分析

表4-2给出四个变量的均值、标准差及相关系数。伦理型领导与整体公平感显著正相关，与工作场所偏离行为显著负相关。说明本研究假设初步得到支持。

（三）假设检验分析

采用结构方程建模方法分析伦理型领导对员工态度和工作场所行为的影响，结果如图4-1所示。

注：（2/DF=2.2，RESEM=0.05，NFI=0.93，GFI=0.95，CFI=0.97，IFI=0.97，。实线代表回归系数显著，虚线代表回归系数不显著。n=180。下同。

由图4-1可知，伦理型领导对整体公平感、组织公民行为和工作偏离行为的影响系数分别是0.18、0.11和-0.17，这说明伦理型领导对整体公平感和组织公民行为有显著的正向影响，对工作场所偏离行为有显著的负向影响。假设H1、H2和H3均得以验证。本研究中整体公平感的中介作用采用Bootstrapping法来检验。由相关分析可知，自变量、中介变量与因变量三者之间均呈显著相关，满足中介作用检验的前提条件。Bootstrapping程序中，置信区间水平设定为0.95，样本数设为1000。结构方程拟合结果如图4-2所示。

对比图4-1与图4-2，可知在加入整体公平感后，伦理型领导对组织公民行为的影响减弱，且不显著，伦理型领导对工作偏离行为的影响减弱，也不显著。说明整体公平感在伦理型领导对组织公民行为和工作偏离行为的影响中起完全中介作用，假设H4和H5得以验证。

五、结论与讨论

（一）研究结论

本研究旨在探讨伦理型领导对员工工作场所行为的影响机制，尤其是研究整体公平感在其中的中介作用。研究发现伦理型领导对组织公民行为有正向的预测效果，假设1得以支持;伦理型领导对工作场所偏离行为的负向影响效果显著，假设2得以支持;伦理型领导与整体公平感显著正相关，假设3得以支持;整体公平感在伦理型领导和组织公民行为、伦理型领导和工作场所偏离行为之间均起到中介作用，假设4和假设5得以支持。总的来说，实证分析结果显示本文所提出的5个假设都得到了很好的支持。

（二）研究启示

在研究结论的基础上本研究得到以下几点管理启示：

其一，企业应重视并完善有关伦理型领导的招聘和选拔机制。既然伦理型领导能够对员工产生积极的影响，促使员工能够效仿管理者的组织公民行为并减少实施工作场所偏离行为作为回报，那么企业就应该重视伦理型领导的招聘与选拔工作。相关研究表明，神经质、尽责性、宜人性、马基雅维利主义、控制点和道德推理等个人特征对伦理型领导有显著的预测作用，因此，组织在招聘与选拔过程中可通过个性测试、诚实性测验、结构化面试以及一些伦理困境的情境设计，重点考查应聘者的个性特征和对待非伦理行为的态度，依此排除那些责任心差、缺乏诚信、高马基雅维利主义以及对待伦理困境态度不明确、处理方式不当的个体，從而保证具有伦理型领导潜在特质的员工进入组织。

其二，企业应重视各层级管理者在伦理道德方面的表现，而不单单是关注基层管理者，要加强对现有领导的伦理道德培训与教育，并鼓励各层级管理者增加伦理行为、树立模范作用、积极与员工进行沟通互动，这样才能营造出一种良好的伦理道德氛围，对员工的积极行为形成潜移默化的影响，并最终促进企业整体的健康可持续发展。

其三，本研究结论表明，伦理型领导不仅对员工工作场所行为具有直接作用，还可以通过员工的整体公平感产生间接影响，因此企业应想办法提升员工的整体公平感。这种公平感既可能来自于员工的自身感受，也可能来自于他人遭受对待的间接体验。基于此，企业一方面要倡导各级管理者在绩效考核、员工晋升、奖金分配等决策中确保公平、公开、公正;另一方面各级管理者应充分利用各种机会向员工展示组织积极正面的特征和信息，比如请老员工向新员工分享对组织和领导的公平感受从而树立组织和领导的公平形象，还可以通过加强培训领导们的伦理重要性沟通技能、如何恰当地奖惩员工的工作场所行为、面对伦理困境的分析与处理能力、如何以身作则、言行一致，成为其他人学习与效仿的角色典范、如何在制定和执行决策过程中确保公平公正等等，让员工尽可能地接收企业的积极信息，促使员工与领导和组织进行积极的社会交换。

（三）局限性和未来研究方向

本研究局限性之一是采用横截面研究设计。虽然本研究认为伦理型领导通过员工的整体公平感影响了员工的工作场所行为，但由于这个过程是有一定作用时间的，所以尽管本研究的实证研究结果与理论假设相一致，但是跨截面设计使得出现其他的研究结论也是有可能的，因此未来设计跟踪研究探讨伦理型领导、整体公平感以及员工工作场所行为之间的因果关系是有必要的。然而由于本研究使用了领导者与员工配对的多源数据，至少克服了同源方差可能带来的问题。

第二个局限在于样本的选择。由于获得中国较大范围内企业的领导-下属配对样本是极其困难的，本研究不得不采取就近原则，主要选择了广西和广东企业作为研究对象，这可能会影响研究结论的普适性，本研究的结果是否可以推论到中国其他地区的企业，都有赖未来研究继续加以探讨。

未来研究还可以从两个方面丰富伦理型领导和员工工作场所行为的研究。首先是丰富中介变量与员工工作表现的内涵。可以进一步探讨和检验伦理型领导与员工的工作满意度、组织承诺以及离职意向等变量之间的中介作用机制。其次是丰富伦理型领导和员工整体公平感之间调节变量的研究。本研究尚未探讨伦理型领导和员工整体公平感关系的边界机制，进一步研究可以选择传统性或者权力距离等作为调节变量来深入分析伦理型领导对员工整体公平感影响的限制条件与适用范围。

参考文献：

[1]高伟明，曹庆仁，许正权.中国文化情境下的伦理型领导量表研究与开发[J].技术经济与管理研究，2016（04）：14-18.

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作者簡介：余佩芩（1997-），女，壮族，江西省广丰县，硕士在读，广西大学，研究方向：人力资源管理。