企业在人力资源培训开发管理中的困难与优化方法

高宏菊

摘要：当下，经济全球化风暴愈演愈烈，国有企业作为经济发展的核心力量，其在新时期市场经济中面临的挑战逐步加大。针对国有企业来说，人才是提升核心竞争优势的根本保障，为此，切实加大人力资源培训开发管理投入力度，具有实际意义。基于此，本文围绕如何优化国有企业人力资源开发管理策略展开深度探究。

关键词：经济全球化 国有企業 人力资源培训开发管理

全面推行市场经济为国有企业提供了广阔的发展空间，同时，也为企业内部体制的深化变革提出了更高的标准要求。随着信息化经济的蓬勃发展，企业所面临的市场竞争压力逐步加大，对于国有企业来说，尖端技术人才的竞争是实现可持续发展战略目标的核心要素。为此，企业应当秉承与时俱进的基本原则，不断优化人力资源开发管理，实现经济效益最大化。

一、简述人力资源培训开发的基本概念

人力资源培训与开发是指企业立足于长期战略发展目标，结合内部组织结构特点，通过深入的调查与分析人力资源系统，完善内部体制缺陷，并采取一系列特异性教育培训手段，激发基层员工的主观能动性，提高职业技能水平，强化综合素质。进而以提高人力资源管理效率为基础，实现整体组织目标，促进企业的良好发展。

二、简述企业人力资源培训与开发的常规策略

（一）激发员工主观能动性

培训与开发企业人力资源，其宗旨在于充分挖掘现有员工的潜力，激发员工的积极性与创造性。制约企业员工发挥潜能的因素主要包括如下两类：其一，企业员工的专业技能与职业道德素养：其二，员工的工作人情及其对企业文化的认同与归属感。在人力资源培训开发过程中，采取必要的激励手段，既可以广纳贤才，为企业的经营发展提供动力，又可以深度挖掘员工的潜力，营造优质的竞争环境，激发员工的主观能动性。

（二）加大教育培训投入力度

教育培训是企业员工扩充知识储备，提高岗位技能水平的关键手段，同时，也是整合人力资源的重要途径。教育培训管理的基本内容包括结合企业发展概况及现有员工组织体系，制定完善的员工培训方案，明确培训时间、地点、形式与流程等。且依托多元化的教育培训手段落实人力资源培训与开发，势必会增加投资成本，但长期效益体现在其能够提高全体员工的专业能力。

（三）强化职业生涯规划管理

针对企业基层员工来说，其追求的不单纯是个人的经济收入，更加注重职业生涯规划与实现核心价值。为此，企业在人力资源培训与开发过程中，要兼顾职工的岗位晋升与自我价值体现，增强员工对企业文化的认同感与归属感，确保其能够全身心的投入工作，为企业的可持续发展贡献力量。

三、深度剖析企业人力资源开发管理存在的各类突出性问题

（一）缺失先进的培训观念

绝大多数国有企业管理负责人都缺乏对人才培养的重视，肤浅的认为员工培训是一项浪费资本的项目，并且不能够为企业创造利益，进而将重心放在内部管理、引进技术与采购设备等方面，忽略了人才培养问题。即便部分企业设置了员工培训项目，但实际落实效果差强人意，甚至完全是流于形式，极大的制约了企业的综合发展。

（二）培训模式单一化

企业在开展人力资源培训的过程中，未能结合自身的发展需求创设多元化的培训活动，盲目沿用传统的填鸭式培训模式或强制性灌输模式，久而久之，导致员工产生抵触心理和厌烦情绪，不仅无法激发员工的积极性，还起到适得其反的效果。且诸多企业将人力资源培训转变为休闲娱乐、集体旅游等形式，使得培训活动偏离企业发展初衷，无法起到人才培养的作用。

（三）开发管理缺乏合理性

企业在落实人力资源培训开发管理时，未结合实际情况设定合理化的管理模式，并且未能客观评估培训投资，盲目的强调提高员工的岗位技能水平，缺乏对员工管理的重视，最后导致培训投资分配失衡，增加了企业的运营负担。

（四）培训收支失衡

在企业经营发展进程中，人力资源培训成本所占比例较高。人力资源培训的宗旨是通过提升基层员工的岗位技能水平，提高工作效率，压缩企业运营成本。然而，绝大多数企业在完成人力资源培训后，导致高素质技能人才大量流失，使得企业的人才培养收支失衡，增加企业的运营风险。

（五）基层岗位调动频率过快

企业的人力资源培训是一个长期动态发展过程，然而，这种培训模式无法切实保证接受培训的员工始终坚守工作岗位，导致在岗位频繁转换过程中，因交接不到位存在工作的漏洞，影响企业综合发展。一旦人力资源调动出现问题，势必会阻碍企业的经营运转，进而给企业发展造成潜在隐患。

四、强化企业人力资源培训开发管理的具体策略

在企业的人力资源管理中，往往把人看作具有内在的建设性潜力因素，好的人力资源培训开发管理能让企业始终充满生机与活力。所以，最关键的资源便是人力资源。为了更好发挥企业人力资源，就需要对人力资源进行科学合理的培训开发管理。

（一）切实转变人力资源培训开发管理理念

企业在开展人力资源培训开发的过程中，思想观念的转变直接决定了培训开发的落实效果。同时，这种思想观念的转变并不单纯针对于企业中的某个特定岗位，与每一位参与企业战略决策与综合发展的人员都存在紧密联系。思想观念的转变主要体现在如下两方面：其一，从企业管理负责人角度来说，管理人员是影响人力资源培训效果的关键因素，针对企业管理负责人观念认知问题，企业应当加大观念培训投入力度，将人力资源视作企业的无形资产，在掌握企业内部组织架构特点、注重可持续发展的基础上，开展多元化人力资源培训，促进员工职业生涯发展周期与企业生命周期的有机整合;其二，员工作为培训活动的参与者与受益者，其对培训的认知直接决定了整体培训效果。为此，企业管理负责人与基层员工要深化对培训观念的认知，强化培训意识，并根据员工的自身发展需求开展个性化自主培训，挖掘现有员工的潜力，激发员工参与培训的积极性。

（二）构建完善的人力资源培训开发体系

优质的人力资源培训有助于强化员工管理，也有利于推进落实培训活动。在完善内部培訓体系的过程中，企业要结合自身发展特点创建培训体系，严格把控每一个培训细节，且设定培训内容，优选参与培训人员，设置培训流程与周期，并制定培训考核机制。需要格外注意的是，应加大对构建员工培训效果评定体系的重视度，制定人性化的奖惩机制约束员工的实际行为，确保培训工作能够为员工的个人发展助力。此外，完善的人力资源培训体系还能够保证培训活动的落实，从根本上避免各类培训后可能出现的负面效应。

（三）确保人力资源培训开发模式的合理性

企业要根据自身发展需求组织各类个性化培训活动，通过有序组织安排培训活动，以防培训后高素质技能人才流失问题，维系企业培训收支平衡。在开展员工培训的过程中，需根据参与培训人员的基本特点，设定多元化的培训模式，通过高效应用多媒体技术，激发员工的主观能动性，且全面贯彻落实以人为本的培训指导理念，兼顾员工的心理需求与情感需求，强化整体培训效果。

（四）注重基层员工的个人发展

员工是企业经营发展的主体参与者，人力资源培训应当整合企业的综合发展需求与员工的职业生涯规划发展需求，根据不同岗位员工的基本特征，开展有针对性、有个性化的培训活动，并将培训需求建立在员工个体发展基础上，从而增强员工自信心，设定长期发展目标。企业要为员工提供充足的晋升空间，确保员工能够在岗位上实现自我价值，增强认同感与归属感，在促进企业可持续发展的基础上，满足员工的个人发展需求。另一方面，企业应该完善福利保障体系，在提供普遍的福利的同时，也要根据不同的员工的实际需求，提供不同的有针对性的福利，建立多元化的福利保障体系，用好的福利调动员工的积极性，更好的为企业服务，促进企业的快速发展。

五、结语

综上所述，为促进企业的快速进步，需客观分析自身的发展概况，把握生命周期，并深度剖析人力资源管理环节存在的各类突出性问题，在转变人力资源培训与开发思想观念的基础上，通过深度探寻问题，结合企业的内部组织架构特征与长期发展目标，优化人力资源管理模式，强化整体培训效果。基于企业人力资源培训与开发是一个漫长且动态变化的过程，为此，企业需顺应国际市场环境变化趋势，不断调整人力资源管理培训战略，最终促进企业的可持续发展。