地方本科院校人力资源管理(HRM)专业综合改革构想

[摘    要] 地方本科院校人力资源管理（HRM）专业开展综合改革是主动适应人力资源服务业发展需求、改变传统人才培养模式不能适应市场需求状况的现实需要。HRM专业实施综合改革必须从完善培养方案、组建教学团队、协同开发课程资源、革新教学方法手段、强化实践教学、规范教学管理、解决关键问题入手，必须在办学机制、培养模式、资源利用方式、实践教学环节上大力创新。

[关键词] HRM专业;创新路径;地方本科院校;人力资源服务业

[中图分类号] G642  [文献标识码] A  [文章编号] 1002-8129（2019）08-0073-08

一、地方本科院校HRM专业综合改革的必要性

（一）主动适应人力资源服务业的发展需求

2014年，国务院出台《关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见 》（国发〔2014〕26号）（以下简称《意见》），对推进国家产业结构调整升级、发展生产性服务业作出决策部署。《意见》指出，现阶段我国重点发展的生产性服务业包括“人力资源服务”在内共12个领域，从四个方面着力推进人力资源服务业的发展。强调“要求以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，着力推进人力资源服务创新，大力开发能满足不同层次、不同群体需求的各类人力资源服务产品;要求提高人力资源服务水平，促进人力资源服务供求对接，引导各类企业通过专业化的人力资源服务提升人力资源管理开发和使用水平，提升劳动者素质和人力资源配置效率;要求加快形成一批具有国际竞争力的综合型、专业型人力资源服务机构;要求统筹利用高等院校、科研院所、职业院校、社会培训机构和企业等各种培训资源，强化生产性服务业所需的创新型、应用型、复合型、技术技能型人才开发培训”[1]。

人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展服务、为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，是国家生产性服务业的重点领域之一。加快发展人力资源服务业，是优先开发与优化配置人力资源、建设人力资源强国的内在要求，也是实现更加充分和更高质量就业的重要举措，对推动经济发展方式向依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变具有重要意义。2015年，人社部、国家发改委、财政部又联合下发《关于加快发展人力资源服务业的意见》（人社部发〔2014〕104号），对发展人力资源服务业作出全面部署，对人力资源服务业的性质和作用意义、发展人力资源服务业的目标和重点任务进行了阐述和安排。确立了到2020年建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系的目标，强调从八个方面加速人力资源服务业的发展：“一是发展各类人力资源服务机构，增加人力资源服务供给;二是增强人力资源服务创新能力，实施人力资源服务能力提升计划;三是培育人力资源服务品牌，形成一批知名企业和著名品牌;四是推进人力资源服务业集聚发展，形成人力资源公共服务枢纽型基地和产业创新发展平台;五是加强人力资源服务业人才队伍建设;六是加强人力资源服务业管理，深入推进人力资源服务机构诚信体系建设和标准化建设;七是深化人力资源市场体制改革;八是夯实人力资源服务业发展基础，完善行业统计调查制度、定期发布行业发展报告、培育发展人力资源服务行业协会组织”[2]。

由此可见，发展人力资源服务业急需大量具备HRM专业知识和能力的高素质应用型人才，以适应国家产业结构调整升级的战略需求。地方本科院校作为人才培养的服务机构，开办HRM专业应当主动适应人力资源服务业发展的战略需求，明确办学定位，深化综合改革，为国家产业结构调整与升级提供人力资源服务供给，使培养的人才能够高效从事服务外包、人事代理、劳务派遣、高级人才寻访、人才测评、HR管理咨询、员工培训、HR信息软件服务等人力资源管理的事务性工作和服务创新性工作。

（二）改变传统人才培养模式不能适应市场需求的现实需要

《2015-2020年中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示，目前虽然我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务，但是我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段，人力资源服务还主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理资讯、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱[3]。

地方本科院校HRM专业建设仍然存在专业定位不准确、培养思路不清晰、课程体系设置不科学等问题。人才培养大都效仿老牌大学的办学模式，重视理论培养，忽视实践锻炼，使得HRM专业毕业生在就业市场缺乏竞争优势，造成“高不攀低不就”的困境。HRM专业教育存在背离行业及企业HRM岗位、学生就业市场对人才需求的问题。主要表现在以下三个方面：一是培养方案存在明显的“重理论轻实践”倾向，课程设置缺乏实践性和职业性，理论课程设置较多，实践课程和实践环节设置较少，强调学科理论的全面性、系统性，缺乏学科应用及与行业对接的针对性，忽视对学生职业技能的培养。由于企业需求的是一般的人力资源管理者，而不是研究型的人力资源管理专家，因此难以满足企业的用人需求。二是實践教学投入不足，面临实验室建设缺失和学生校内外实训机会较少等问题，导致学生的专业技能得不到应有的训练，实践能力不强，不能满足行业和企业对人力资源管理者的要求。三是师资队伍结构不合理，高学历、高级职称的教师比例较小，学历结构、职称结构“扁平化”现象突出，缺乏“双师双能型”教师，绝大多数专业教师缺乏人力资源管理的实战经验，难以培养适应人力资源服务业发展所需的专业人才。因此，地方本科院校HRM专业办学必须改变不能适应市场需求的传统人才培养模式，通过深化专业综合改革，瞄准人力资源管理的发展前沿，面向人力资源服务业态需求，明晰人才培养定位，优化课程设置，创新人才培养模式，才能提高HRM人才的就业市场竞争力。

二、地方本科院校HRM专业综合改革目标及内容

（一）HRM专业综合改革目标

1. 总体目标。面向人力资源服务业态发展的价值点，主动追踪市场和企业对人力资源服务人才的需求，明确HRM专业的人才培养定位，对培养模式、教学团队、课程教材、教学方式、教学管理等重要环节进行综合改革。

2. 具体目标。一是创新面向人力资源服务业的人才培养模式。HRM人才的培养目标、培养规格（知识、能力、素质结构）、课程设置应以人力资源服务业的需求为导向。二是建立HRM专业核心课程的校内外教学团队，使之有明确的发展目标、良好的合作精神、优化的梯队结构，着力探索核心课程模块化教学。三是协同开发HRM核心课程资源。整合学校、企业、政府等校内外力量，协同开发HRM专业核心课程教学所需的教学大纲、课件、案例库和试题库等。四是运用新的教学方法，采用现代信息技术教学手段。五是创新考核评价方式。改革学生成绩由“平时成绩+期末考试”组成的传统评价方式，实行多元化评价，坚持以实践操作能力评价为导向，侧重于学生的课内课外、线上线下的实际表现。

（二）HRM专业综合改革的内容

1. 完善培养方案。加强对本专业毕业生的追踪调查，了解经济社会发展和生产性服务业、特别是人力资源服务业对HRM专业人才的素质要求。调查在各类企事业单位、党政机关和公共部门等不同领域工作的毕业生，了解当前各类组织对HRM从业人员的素质要求。走访调研本省和周边省份部分设有HRM专业的本科高校，了解其人才培养方案、教学情况、师资队伍情况、学生就业情况等，同时，借鉴兄弟院校的先进经验和有效做法。制定适应时代发展要求和人力资源服务业态需求的HRM专业人才培养方案，使HRM专业的办学定位、人才培养模式、培养规模、课程设置等更加合理，既能反映先进的办学理念，又能突出自身的办学特色。

2. 组建教学团队。在整合现有师资的基础上，引进或聘请本专业或邻近专业的高层次人才（有丰富经验的高级人力资源管理师、博士、教授）进团队，支持本专业的中青年教师外出进修、攻读博士学位、挂职锻炼，建立本专业的校内教学团队。聘请政府部门、企事业单位有经验的HRM专家当导师，开展相关理论课程教学和实践课程指导，建立本专业的校外教学团队。加强“双师双能型”队伍建设，支持本专业教师取得高级人力资源管理师资格和高校专业技术高级职务，鼓励教师到政府、企事业单位兼职，担任人力资源管理顾问，从事有关策划、咨询、研究等工作，积累实战经验。采取“走出去”“请进来”的方式，为教学团队提升能力创造条件，支持教师参加全省、全国的教学研讨会和高层次的学术会议，邀请国内权威专家到校作专业学术讲座，积极与其他高校开展学术交流活动。

3. 协同开发课程资源。由于人们通常把人力资源管理体系看成是一辆“汽车”，战略规划系统看成是“方向盘”、任职资格系统看成是“车架”、绩效管理系统看成是“发动机”、薪酬管理系统看成是“燃料”、培训开发系统看成是“加速器”[4]。因此，加强战略规划系统、任职资格系统、绩效管理系统、薪酬管理系统、培训开发系统等核心课程体系建设极其重要。以《人力资源管理》《人力资源战略规划》《工作分析》《人员素质测评》《绩效管理》《薪酬管理》《劳动关系管理》《人员招募与培训》等核心课程为载体，加强人力资源管理的“入口关”“管理关”“出口关”的应用研究，围绕人力资源管理的六大模块即人力资源规划、招聘與配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理开发课程资源。加强校政、校企、校际合作，协同开发课程及教材体系，实现课程资源开放共享，形成与人才培养目标相适应的优质教学资源。面向经济社会发展及人力资源服务业态的新需求，加强学科建设、精品课程建设、数字化课程和网络课程建设。

4. 革新教学方法手段。鼓励从事HRM专业课程教学的教师革新教学方法，采用案例教学、情景教学、抛锚式教学、翻转课堂教学、行动导向教学、体验式教学、主动式实践教学等现代教学方法，促进学生开展研究性学习、合作学习和自主学习，调动学生学习和探究的主动性、积极性。促进科研与教学互动，鼓励教师把科研成果转化到教学中来，支持学生参与科研活动，让科研活动进课堂、进宿舍、进实验室、进图书馆、进基地。打造师生互动、资源共享、学业评价“三位一体”的网络教学平台，力争所有专业核心课程实现多媒体教学，部分课程实现慕课教学、网络教学，以适应信息技术变革挑战和人力资源服务业发展对应用型HRM人才培养的需求。

5. 强化实践教学。加强HRM专业实验实训室、实习实训基地和实践教学共享平台建设，推动实践教学深入开展。编写实践课程的教学大纲和指导用书，规范实践课程教学的考评方式，与政府部门、企事业单位合作，共建实习实训基地，为学生提供专业见习和专业实习。选拔学生到政府部门、企事业单位进行顶岗锻炼，提升学生的专业技能和实践能力。以科研项目带动实践教学，支持学生参与教学团队主持的科研项目，鼓励学生申报大学生创新创业训练项目，加强学生的科研训练、培养学生的科研意识，增强学生的科研体验。以互联网为平台，通过QQ、人人网、微博、微信等信息传播途径，建立包括教师、在校学生、毕业校友、实践教学基地指导教师和有关专业人士等共同参与的虚拟学习社区，发挥学习资料共享、经验知识交流、用人信息和求职信息发布等功能，让在校学生了解HRM最前沿信息，并与有实际工作经验的学长进行沟通交流。

6. 规范教学管理。建立既有共性又有个性的有利于支撑HRM综合改革的教学管理制度，包括教学检查制度、教学督导制度、团体教研制度、集体备课制度、评学评教制度等。创新考核评价方式，多元化评定学生的学习成果，更加注重学生实践能力的评价。重视实验实训探索、风险控制和质量监控，以项目管理形式规范HRM专业综合教学改革试点工作。

7. 拟解决的关键问题。HRM专业综合改革需要解决两类关键问题：一是资源整合与优化问题。在整合现有师生资源、课程资源、社会资源的基础上，追求教育教学资源的优化配置。二是保障问题。成立领导小组和工作小组，做好顶层设计，统筹资源配置，为协调推进HRM专业综合改革提供组织保障。加大经费投入，为课程资源开发、教材建设、实验室和实训场地建设提供资金保障。加强人才引进，培育在职教师，优化教学资源，组建学科团队和教学团队，为HRM专业综合改革提供人力资源保障。完善实验实训平台和实践教学基地的硬软件建设，为HRM专业综合改革提供设施设备保障。

三、地方本科院校HRM专业综合改革的创新路径

（一）创新办学机制：使办学与社会需求结合更加紧密

地方本科院校要明晰HRM专业的办学定位，树立开放办学思想，深入研究HRM专业学生的就业面及未来从事HRM工作所应具备的能力。创新办学思路，加强与行业的对接，加强校政、校企、校际合作，形成“学校+二级教学单位+联合人才培养基地”相结合的协同育人机制，制定“培养目标、培养规格、课程设置与社会需求”相适应的人才培养方案，构建“通识教育+专业教育+实践实训”相结合的人才教育体系，健全“学科课程+技能课程+职业课程”相结合的课程资源体系，完善“专业核心课程必修+专业方向课程选修+职业拓展课程训练”相结合的教学体系，建立“专业能力+社会能力+方法能力”相结合的能力培养体系，使办学与社会需求结合更加紧密。

（二）创新培养模式：使人才培养的实用性和应用性更加突出

地方本科院校HRM专业毕业生主要面向地方人社部门、组织部门（含公务员局）、编委编办、乡镇政府负责劳务输出的部门等人事与人资主管部门、企事业单位的人力资源部门、社会团队、各类劳务输出中介及各类教育培训机构就业。学生毕业以后，走上HRM工作岗位，主要涉及三个方面的工作：一是“三关”管理。“进口关”管理主要从事人力资源的招聘、认证、采购、录用等工作;“爬楼梯关”管理主要从事人力资源的任用、调配、升降、培训、考核、激励、绩效、薪酬、社保等工作;“出口关”管理主要从事职工退休及调动他们发挥余热等工作。二是人才的“选、育、用、留”四个环节;三是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大工作模块。这就需要地方本科院校HRM专业办学必须针对岗位要求并结合学生的就业实际，突破单纯按学科设置课程的思维定势，从HRM岗位需求出发，立足学科建设逻辑和学习者终生发展需要，重构课程内容，开展模块化教学改革。坚持社会需求导向、应用型人才培养导向和能力培养导向，科学合理地设置课程体系。将课程教学目标与专业培养目标紧密衔接，构建“通识教育、专业教育、实践教育”三大平台教育体系，从“知识、能力、素质”三位一体的要求出发優化课程结构，从“厚基础、宽口径、重能力、强素质”的培养目标要求出发处理好通识课程、学科课程、实践课程、职业课程的设置比例关系。教学团队必须研究HRM专业人才培养方案，熟知HRM专业人才培养目标及规格要求，准确把握课程教学内容与培养目标之间的衔接关系和支持作用，细化所授课程的知识目标、能力目标和情感目标;必须重视HRM教学案例收集，开展“目标导学”和“问题导学”，传授工作过程知识，训练学生的职业能力，增强学生的实践能力;必须改革学生成绩评价方式，采用多元化评价，侧重学生学习的课内和课外的过程表现。在注重考核学生基础理论知识的同时，必须加强对学生的专业技能、创新创业能力及学生综合运用知识分析和解决问题能力的考核。健全将学生学习过程表现、修读在线课程、参加素质拓展训练和自主创业、考取人力资源管理师证书、获得学科竞赛奖、参与课题研究、开展创新实验、发表学术论文等认定为课堂学习学分的管理办法。通过创新培养模式，使人才培养的实用性和应用性更加突出。

（三）创新资源利用方式：使教学资源重组更加优化

地方本科院校应多渠道、多途径利用校政、校企、校院资源，使教学资源重组更加优化。采取“走出去”和“请进来”的方式，为教学团队提升教学能力和教学水平创造条件。一是优化校内教学团队和扩大校外教学团队。在整合现有师资的基础上，引进高级人力资源管理师、博士、教授进团队，充实和优化现有教学团队。聘请地方人社部门、企事业单位有经验的人力资源管理专家担任客座教授和专兼职教师，承担相关理论教学和实践教学指导工作。派遣团队成员外出进修培训和挂职锻炼，增加他们的理论知识厚度，提高他们的知识技能传授能力。二是培养“双师双能型”教师。采取措施支持和鼓励团队成员到人社部门、企事业单位兼职，担任人力资源管理顾问，从事有关策划、咨询、研究等工作，积累实战经验，让他们掌握并熟悉人力资源管理工作过程知识及工作流程，提高他们的实际工作经验和技能操作，增强他们的教学能力。三是加强HRM应用研究，围绕HRM管理模块开发课程资源，全面实现核心课程的模块化教学。通过加强校政、校企、校际合作，促进课程资源的协同开发，实现课程资源开放共享，形成与人才培养目标相适应的优质教学资源。编写模块化教学大纲体系、课程教学内容、课程实训手册，汇编每个课程模块的教学案例。

（四）创新实践教学环节：增加工作过程知识，缩短人才培养从理论到实践、从学到用的距离

地方本科院校HRM专业的应用型人才培养，必须从提高学生综合素质与就业竞争力的目标出发，建立全程开放的实践教学体系。HRM专业实践教学环节一般包括基础实践、专业实践、综合性实践三个层次的内容。基础实践教学应侧重于学生的基础技能训练，让学生全面熟悉人力资源管理的“三关”工作要求及“选、育、用、留”的工作环节。专业实践应侧重于对学生的专项技能训练，让学生全面掌握工作分析、胜任能力模型构建、组织设计、人员素质测评、绩效考核、薪酬设计等核心专长。综合性实践应侧重于学生科研能力与创新能力的训练，通过社会实践、学科竞赛、岗位实习、创新创业设计、毕业论文（设计）等途径提升学生的专业技能、锻炼学生的综合能力。创新实践教学环节的最终目的就是加强理论与实践的联系，增强工作过程知识，缩短人才培养从理论到实践、从学到用的距离，打通学生从大学学习到走上工作岗位的“最后一公里”[5]。要实现人才培养的这一目标，必须构建“素质养成实践+学科基础实践+专业实验实训+综合应用实践+创新创业实践”的五大模块实践教学内容体系;必须搭建“校内实验实训+校外专业实习+创新创业（校内外创新创业实践和学科技能大赛）”的三大实践教学平台。根据HRM应用型人才培养目标的内在要求，不断加大实践教学所占总学分的比重，在时间上形成四年不断线的实践教学培养模式。

[參考文献]

[1]国务院.关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见[EB/OL].中国政府网，2014-07-28.http：//www.gov.cn/zhengce/content/2014-08/06/content_8955.htm.

[2]人力资源社会保障部，国家发展改革委，财政部.关于加快发展人力资源服务业的意见[EB/OL].人力资源和社会保障部网站，2014-12-25.http：//www.mohrss.gov.cn/gkml/xxgk/201501/t20150121_149768.htm.

[3]前瞻产业研究院.2015-2020年中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告[EB/OL].蚂蚁文库，http：//www.mayiwenku.com/p-3780004.html.

[4]吴忠权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系[J].合作经济与科技，2009，（1）.

[5]吴忠权，黄朝宾.对本科院校管理类应用型人才培养实验教学的思考[J].合作经济与科技，2013，（2）.

[责任编辑：李利林]

Abstract： The comprehensive reform of human resources management （HRM） in local undergraduate colleges is a realistic need to actively adapt to the human resources service industry  development and change the situation that traditional talent training mode fails to adapt to market demand. HRM professional implementation of comprehensive reform must start from perfecting training programs， setting up teaching teams， collaboratively developing curriculum resources， innovating teaching methods， strengthening practical teaching， standardizing teaching management， and solving key problems. We must perform great innovation in the school-running mechanism， training mode， resource utilization mode， and practical teaching.

Keywords： HRM Major; Innovation Path; Local Undergraduate College; Human Resources Service Industry