论南非的劳动休假制度

陆仁茂 肖海英

摘 要 南非在以《公众假日法》和《雇佣基本条件法》确定劳动休假制度的同时，还照顾到雇佣双方的集体协议决定。文中拟采取以案說法的方式，以开普服装协会诉南部非洲服装和纺织工人联合会案为例，通过案例中涉及的劳动休假制度问题展开法理分析，依据《劳动关系法》《雇佣基本条件法》和《公众假日法》等相关立法向谈判委员会、调停、调解和仲裁委员会，以及法院申请解决。这种立法规定与司法实践确保了劳动者休假权益的实现。

关键词 南非 劳动休假制度 劳动争议

基金项目：2013年度国家社科基金一般项目“南非劳动法研究：历史、制度及个案评析”（13BFX138）的阶段性成果。

作者简介：陆仁茂，贵州财经大学讲师，研究方向：法律史、非洲法;肖海英，贵州财经大学教授，法学博士，硕士生导师，研究方向：法律史、非洲法。

中图分类号：D947                                                            文献标识码：A                       DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.07.008

劳动者享受带薪休假的劳动法律制度在各国都比较普遍，它不仅是对劳动者身心健康保障的一种积极措施，同时劳动者的带薪休息也是为了让劳动者更好地从事劳动工作。对于劳动者在星期日工作和国家规定的节假日工作，劳动法规定雇主应当给予雇员一定的经济利益补偿。雇员依法享受合理的带薪病假、年休假、孕产假、家庭责任假等体现了国家对劳动者基本权利的保护。本文以开普服装协会诉南部非洲服装和纺织工人联合会、关于服装制造业的国家谈判委员会（开普接待处）案为例，对雇员在南非的公众假期和休假期间享受福利待遇的相关规定进行论述。

一、案情简介

此案的庭审之地为南非开普敦劳动法院，庭审时间为2011年12月18日。颁布指令之日为2011年12月19日，审判理由公布时间为2012年1月13日。案中的原告为开普服装协会，被告有两个，第一被告为南部非洲服装和纺织工人联合会，另一个被告为关于服装制造业的国家谈判委员会（开普接待处）。2011年12月19日，法官安德·凡·尼克尔克（Andr？van Niekerk）发布了两项指令：第一项指令，颁发一项暂时性裁决要求第一被告于2012年1月25日给出理由，即终极指令为什么不能依据以下款项作出：（1）宣布原告和第一被告之间的争议与原告和第一被告签署的“2011/2012年实质性协议”的第5条的解释、适用或者修正有关，该争议为1995年第66号《劳动关系法》第24条所关注。该条主要规定了集体协议争议的处理。（2）指令禁止和阻止第一被告号召它的成员从事与此争议有关的罢工行为。（3）指令第一被告通知它的成员，与此次争议有关的罢工不受保护，并且他们应当停止该罢工行动。（4）指令第一被告支付这些诉讼程序的费用。第二项指令，上述第2项和第3项的内容可以作为本诉讼申请最终裁决结果出来之前的暂时性指令。

法官安德·凡·尼克尔克（Andr？van Niekerk）通过论述案件的基本情况来解释颁布上述两项指令的理由。案件争议的本质是双方所关注的行业年度关闭休假期的工资总额。《国家统一主协议》规定授予每个雇员在每年的12月15日和第二年的1月14日之间享受至少连续三周加上一个工作日的年度休假。事实上，雇员享受22天假期。“2011/2012年实质性协议”的第5条针对的是假期薪酬问题和怎么计算包括有公众假日的年度休假问题。该条的内容为：“《西开普公众假日》第5条第1款规定‘西开普集体协议的修正反映了夸祖鲁-纳塔尔市政协定关于行业歇业期间公众假日薪酬支付的规定。这种均等分配应当与“2011/2012年度假期”规定的效力密切相关。第2款规定‘为了执行上述条款的规定，西开普的雇员应当根据“2011/2012年度假期”的规定享受额外增加两天的假期薪酬。”工人联合会主张它的西开普成员当前的雇佣期限和条件为可以要求在行业年度歇业期间获得相当于20天或者21天的工资报酬。这种要求提出的依据是《国家统一主协议》规定的每个工人可获得18天或者19天的工资报酬，以及加上“2011/2012实质性协议”第5条第2款规定享受额外增加两天的假期薪酬。（然而，不管这种要求是20天或者21天，取决于和解日，即12月16日，是否在任何特定雇主的年度歇业期限内。）

在此案中，原告反对第一被告对于“2011/2012实质性协议”第5条的解释，它认为该协议第5条致力于确保夸祖鲁-纳塔尔市政协议中的均等分配，并且该工人联合会对第5条的解释将会要求西开普的雇主支付额外增加两天的工资报酬，超过了夸祖鲁-纳塔尔的雇主所支付的工资报酬。这表明了夸祖鲁-纳塔尔的雇主支付雇员15天再加上3天或者4天的工资（如果歇业当天是12月15日）。2011年11月29日，原告提起了关于“2011/2012实质性协议”第5条的解释和适用的争议的诉讼申请。该争议被提交至快速仲裁处理。仲裁开始后不久，该仲裁员的职权范围受到争议，因而仲裁程序中止。2011年12月14日，该工人联合会提交争议至谈判委员会，指出原告单方面改变了其成员的雇佣期限和条件，支付的工资报酬少于“2011/2012假日期间的20天或者21天”规定的报酬数额，提出要求依据1995年《劳动关系法》第64条第4款的规定恢复应获得的报酬数额。该条款是关于如果雇主单方面修改雇员条件和期限，那么雇员或者工会可以向谈判委员会或者调停、调解和仲裁委员会提交争议及处理规定。该工人联合会随后发布一个意图罢工的通知，该罢工依据为1995年《劳动关系法》第64条第1款的规定，此次罢工的意图是反对那些没有或者拒绝执行支付20天或者21天工资报酬的雇主。

由上可见，该工人联合会认为适用于其西开普成员目前的雇佣期限和条件为要求雇主在歇业期间支付他们总额相当于20天或者21天的工资报酬，并且原告的成員已经单方面修改了这个条款，且声称他们雇主只需要支付18天或者19天的工资报酬。它认为该争议提起的依据是1995年《劳动关系法》第64条第4款的规定，法律上没有任何理由规定它不能依据1995年《劳动关系法》第64条第4款提出争议，而且依据1995年《劳动关系法》第64条第3款第e项规定的在48小时的诉请内如果雇主没有修正单方面的改变即可以举行罢工。原告代表乌斯尤伊兹先生（Mr Oosthuizen SC）认为适当的解释是，原告和被告之间的争议是一个涉及集体协议第5条的解释和适用，依据《劳动关系法》第24条，该争议应当提交仲裁。既然《劳动关系法》第65条第1款第c项对罢工权进行了实质性限制，要求提交该争议至仲裁或者司法判决，那么由该工人联合会召集的罢工是不受法律保护的。为了证明自己观点的正确性，法官安德·凡·尼克尔克（Andr？van Niekerk）例举了两个判例来进行说明，指出劳动上诉法院已经解释了法院的职责在于弄清楚争议的真正问题所在，只有在此职责的要求下，法院才必须要找到争议的实质，而不是它所表现的形式，更不是争议的任何一方自行确定争议的特性。他认为，当前双方争议的问题主要是集体协议的适用和解释，最主要的是对协议第5条内容的争议。对第5条解释的范围存在很明显的问题。该工人联合会宣称是那些没有支付额外两天工资的雇主违反了集体协议，而且该案例的适当补救方式是适用《劳动关系法》第24条。法院可以权威性地提议调停、调解和仲裁委员会对任何集体协议的错误性解释有必要的管辖权，并且指令违反协议方遵守协议。当法官看到工人联合会主张其成员的雇佣期限和条件为允许雇员带薪休假时，他认为他必须对协议第5条解释的争议进行确定，但是他明确知道他没有裁决争议的权限，因为根据该项争议的性质，应该首先提交仲裁，他不可能篡越仲裁员的职责裁决支持工人联合会。同时法院也没有权限裁定《劳动关系法》要求仲裁的争议案件。因此，他认为原告败诉。但是他也认为不管在何种情况下，他都不认为《劳动关系法》第64条第4款规定了在当前情况下，工人联合会可以享有罢工的权利。该条只是规定了对现状的保持，等待依法进行调解程序后给予的结果。如果要执行《劳动关系法》第64条规定的补救措施，那么不仅要同时具备现存雇佣条件和期限以及雇主对该雇佣条件和期限的改变事实，而且不管在何种情况下雇员都没有同意雇主的对雇佣条件和期限的改变。这些雇主单方面改变的情况有：雇主单方面改变工作时间，或者轮班制，或者在影响雇员报酬增长却又达不到工会要求级别的谈判程序中，单方面执行由雇主制定的工资报价。一般来说，雇主单方违反行为有一些明显的表现，但在本案中没有具体体现。现实状况取决于工人联合会对《国家统一主协议》和“2011/2012实质性协议”的解释。该解释成为争议双方争夺的阵地。当一个工会宣称规定那些雇佣条件的集体协议是为X规定的，而雇主宣称是为Y规定之时，一般都不可能达到单方改变雇佣条件。另外，对这种现状的救济就是一种观点的明确表示，那就是在当前的情况下不会适用。杜图依托等在《劳动关系法：第5辑综合指南》（Du Toit et al： In Labour Relations Law： A Comprehensive Guide 5th ed.）评论中指出：“根据《劳动关系法》的规定，第64条第4款并不适用于提交仲裁或判决的涉及雇佣条件和期限改变的争议。因为这些争议都被包括在受法律保护的（罢工等）劳工行为以外。”另外一个原因是，假设工人联合会的诉讼意见得到纠正，那么就意味着这个部门的雇主必须支付工人联合会争取的年度假期工资比率，但是仅仅是《劳动关系法》第64条第4款提到的期间，也就是调解程序的期间。很可能当该期间届满后，该工会成员不得不归还他们向雇主要求的额外假期工资，这与第64条第4款的目的是不相一致的。正如法官所说，这最终会直接导致雇主延迟行使经济权力的权利，即通过单方执行雇佣条件改变的形式。因此，即使本争议案件被归类为关于单方改变雇佣条件的争议案件，但是依据第64条对目前现状的救济是不可行的。该工会没有权利依据第64条发布罢工公告，因为该罢工的举行没有执行第64条规定的时间期限。与此同时，法官对原告感到很满意，因为原告已经为临时性救济的适用创设了初步的权利，因而法官发布了上述临时性裁决。

二、案例涉及的主要问题及评析

（一）主要问题

本案涉及的问题主要有：一是南非有关公众假期和休假期间的工资待遇问题;二是集体协议中所包含罢工权的适用范围;三是本案争议适用的程序问题。这些问题关联到的南非劳动法律法规主要有《劳动关系法》《雇佣基本条件法》《公众假日法》。

（二） 评价

从案情简介可知，法官安德·凡·尼克尔克在案卷的开头发布了一个临时性的裁决，对于这个临时性裁决的公布，法官认为该案的争议选择程序是不正确的，应该首先提交调停、调解和仲裁委员会仲裁，而依据南非《雇佣基本条件法》的规定，当争议涉及雇佣条件的解释和适用时，争议双方如果属于已登记的同一谈判委员会，则提交争议至该谈判委员会，如果任何谈判委员会都不享有管辖权，则提交争议至调停、调解和仲裁委员会解决。不管是谈判委员会还是调停、调解和仲裁委员会，都应当事先尝试通过调解解决争议。提交争议的一方当事人应当提交一份让谈判委员会或者调停、调解和仲裁委员会满意的提请调解的推荐副本，同时该副本也要给予参加调解的其他争议方。如果争议未得到解决，争议的任何一方可以提交争议至劳动法院要求司法判决。根据《劳动关系法》第135条和第136条的规定，当争议提交委员会后，委员会必须任命委员在接受争议方提交的副本之日起30天内通过调解解决争议，然而争议双方也可以同意延长30天的期限。当争议关系到双方的利益，且争议双方均从事重要的服务，那么委员会应当在接受争议申请书之日起7天内进行调解。不管调解是否成功，委员均应出具调解证明书。如果《劳动关系法》要求仲裁该争议，那么委员会必须委任委员仲裁该争议，其前提是调解书说明该争议未得到解决，并且在调解书发布之日起90天内，任何一方要求仲裁解决该争议。在本案中，争议双方首先将争议提交委员会，后因仲裁员的权限问题而中止对争议的仲裁。法官安德·凡·尼克尔克指出“假设工人联合会的诉请是合理的，那么就意味着行业的雇主不得不支付工人联合会主张的年度休假工资比率，但这个期间仅仅是指《劳动关系法》第64条第4款规定的期间，也就是调解程序的期间。”该法第64条第1款第a项规定：“如果争议被提交谈判委员会或者调停、调解和仲裁委员会进行调解，并且调解书上说明争议未得到解决，或者在30天内或者双方同意的30天的延期已过，那么任何一个雇员都有权利罢工，同时雇主可以求助于闭厂。”但是罢工和闭厂的进行也是有法律限制的。从案件的解决程序来看，法官认为该争议应当事先提交调解和仲裁解决，所以他裁决原告败诉。

法官安德·凡·尼克尔克指出争议提交的程序存在问题，认为第一被告不应当采取罢工行动，他们的罢工行为是不受法律保护的，并且例举杜图依托等在《劳动关系法：第5辑综合指南》（Du Toit et al in Labour Relations Law： A Comprehensive Guide 5th ed.）中的评论予以说明：“根据《劳动关系法》的规定，第64条第4款并不适用于提交仲裁或判决的涉及雇佣条件和期限改变的争议。因为这些争议都被包括在受法律保护的（罢工等）劳工行为以外。”关于南非的罢工权，1996年《南非共和国宪法》第23条规定：“每一个人都享有公平劳工关系的权利。每一个劳动者皆有组织即加入工会的权利;参与工会的各种活动及安排的权利;并且罢工的权利。”为了贯彻执行南非宪法保障的权利，1995年《南非劳动关系法》第四章对罢工权的实施进行具体的规定。其中该章的第65条的规定对罢工权进行了限制。第65条第1款规定：“有下列情形之人不得参与罢工或者任何意图罢工或者推动罢工的行动：（a）如尽管存在争议问题，但是该人受到集体协议的约束;（b）受集体协议约束的一方争议人被要求将争议提交仲裁;（c）依据本法，争议问题的一方当事人有权提交仲裁或者劳动法院;（d）如果该争议人从事基本服务工作或者维护服务工作。”第65条第2款规定：“（a）尽管存在第65条1款第c项，争议人可以参加罢工，或者参与任何筹划罢工或者推动罢工的行动，如果该争议事件是关于《劳动关系法》第12条至第15条的任何事项。（b）尽管存在本条的（a）项，如果已登记的工会依据第64条第1款的规定已经发布已提议罢工的通知，该工会不得依据第21条的规定自发布通知之日起12个月内行使权利提交争议至仲裁。”《劳动关系法》第12条至第15条分别是关于工会进入工场、扣减工会的会费或者征税、工会代表，以及参加工会活动的休假。第65条第3款规定：“受限于集体协议，任何人不得参加罢工，或者参与任何筹划罢工或者推动罢工的行动，具体情形如下：（a）如果该人受到调整该争议问题的仲裁裁决书或者集体协议的约束;或者依据第44条规定由劳工部长所作出的决定适用于该争议的调整;或者（b）根据《工资法》作出的任何决定，并且该决定适用于调整该争议，在该决定适用的第一年内不得有罢工行为。”从《劳动关系法》的上述规定来看，集体协议和相关法律对罢工的保护和限制都有具体的法律规定。正如科波若·J·瑟拉拉（Koboro J Selala）在2014年《社会科学国际期刊》的特别专题中指出：“南非共和国《宪法》第23条规定每一个工人都有罢工的权利。该法进一步规定工会、雇主组织和雇主都有权利参与集体谈判，国家立法可以制定法律规范集体谈判程序。1995年《劳动关系法》是特别制定以贯彻实施这些宪法权利，通过对行使罢工权程序的规定使罢工权得以有效施行，并且在集体谈判的环境中保护罢工行为。”在本案中，工人联合会因雇主未满足他们要求的年度休假期间的工资待遇而发动罢工，法官认为该争议案件的性质未达到合法举行罢工的条件，工人联合会推动罢工的行为是不受法律保护的，因而裁定要求工人联合会阻止跟争议有关的罢工行动，同时应将争议提交仲裁处理。

纵观全案，争议发生的导火线事关南非的年度休假及休假期间的福利待遇问题，以下将介绍一下南非的休假制度及相关规定。1994年第36号《南非公众假日法》的立法目的为：“规定公众假日的新历;规定公众假日是带薪的假日;以及规定与假日相关的附带事项。”该法的附表1列举了南非公众假日的范围包括：“1月1日的元旦节;3月21日的人权日;耶稣受难日，复活节星期日之前的星期五;家庭日，复活节星期日之后的星期一;4月27日的自由节;5月1日的劳动节;6月16日的青年节;8月9日的国际妇女节;9月24日的南非传统节;12月16日的和解日;12月25日的圣诞节;12月26日的友善日。”对于公众假日为星期日时的具体休假时间段的计算，第2条规定：“（1）附表1提到的日期均为公众假日，并且无论任何公众假日是星期日，随后的星期一亦应当是公众假日。（2）尽管存在本条第1款的规定，任何公众假日都可以调换为任何其他的日期，该日期为集体协议所确定或者雇主和雇员协商一致同意的。”那么在公众假日期间的雇员是否可以享受带薪休假的问题，第5条规定“（1）根据本条第2款的规定，每个雇员都应该有权享受：（a）至少本法规定的这些公众假日;（b）每一个公众假日的工资待遇，该工资待遇至少应该跟1983年第3号《雇佣基本条件法》第11条所规定的工资待遇相一致。（2）根据1956年《劳动关系法》第1条第1款以及雇佣协议和合同的规定任何工资调整措施，雇员有权享受本法规定的多于本法规定数量的公众节假日。这样的工资调整措施以及雇佣协议和合同在它所涉及的公众假日的数目范围内不应当受到本法规定的影响。（3）尽管存在针对1993年第147号《农业劳动法》第3条的限制性条款，附表2中针对1983年《雇佣基本条件》的修订应当适用于农业活动，以及参与其中的雇主和雇员。”从南非的《公众假日法》可知，南非对公众假期的时间计算及雇员享受公众假期的带薪休假时有明文规定的，并且对于由此引发的争议的处理也是有具体的操作程序的。

对于南非的年度休假、是否带薪及争议解决的规定，也可详见于1997年《雇佣基本条件法》的规定，具体如下：第18条规定，除非协议约定，任何雇主不得要求雇员在公众假日工作。如果公众假日落在工作日，那么雇员必须获得日常的工资待遇。是否在公众假日工作由协议确定且应当给付双倍的报酬。工作假日也可以依照协议约定调换到其他的日期。年假周期是指某雇员自雇佣开始或者该雇员先前的休假周期结束即接受同一个雇主雇佣12个月。每一个年假周期，雇主必须给予每个雇员至少21天带全薪的连续休假，或者根据协议，受雇工作或者有权享受报酬的雇员，平均每17天享受1天的带全薪年度休假，或者根据协议享受1小时的带全薪年度休假。在每个年度休假周期里，雇员可以根据第20条第2款享受累积的连续休假。年度休假周期结束后不得迟于6个月，雇主必须给予雇员年度休假。如果公众假日刚好落在雇员年度休假的某一天，而雇员已经按照日常在该天工作了，那么雇主必须给予该雇员额外一天的带薪休假。雇主不可以要求或者许可雇员在年度休假期间的任何时候为雇主工作。年度休假必须依据雇主和雇员之间的协议进行或者如果没有协议，则依据第10条有雇主每一次确定年度休假。对于年度休假的带薪问题，第21条规定，雇主必须支付雇员的假期工资至少相当于该雇员均等于年度休假期间工资与工作期间工资的报酬，在年度休假期间开始之前即按照雇员报酬比率进行计算，以及按照第35条规定的报酬和工资计算的方式进行计算。雇主必须在休假期间开始之前支付雇员的休假工资，或者依据协议，在雇员日常给予工资之日支付。综上可见，南非年度休假是否带薪、带薪的计算方法，以及休假的时间长短，不仅是由《公众假日法》和《雇佣基本条件法》确定，亦由雇佣双方的集体协议决定，对上述问題产生争议者，可依据《劳动关系法》《雇佣基本条件法》和《公众假日法》等相关立法向谈判委员会、调停、调解和仲裁委员会，以及法院申请解决。因此，法官安德·凡·尼克尔克对于本案例中涉及的三个问题的临时性裁决的理由也就清晰明了了。

三、简评

从上文所述，我们不难发现，南非的劳动休假制度一则有严格的法律规定，二则在司法实践中严格按法律规定来处断。因此，南非对劳动者的休假权益保护十分得力。我国《劳动法》规定了严格的劳动者带薪休假的制度，严厉打击各种破坏《劳动法》带薪休假制度的违法犯罪行为，加强对劳动者权益的保护。

我国跟南非都是发展中国家中的重要国家，虽然两国的历史与国情有很大的差异，但是处在当今的世界，和平发展是众多国家的第一要务。在此过程中，如何处理好发展与稳定的关系，是两国都需要面对的问题。如何恰当地处理资本与劳动者的权益，两国都有各自的经验。从这一点上，我们也可以发现，两国社会发展状况及在发展过程中所遇到的问题，有很多的相似性。因此，彼此需要加大交流力度，取长补短，互相学习，共同提高。