关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考

[摘 要]卫生体制的不断改革，使得医院之间的竞争更加激烈。公立医院主要是以服务社会公众为工作目的，所以要建立以人为本的工作模式。然而，当前公立医院的医务人员工作热情不高，从而使得提供的医疗服务质量有待提升。追其原因主要是公立医院的绩效考核制度流于形式，未真正发挥考核的实际效用。因此，公立医院必须做好绩效考核的完善工作。而文章对公立医院绩效考核的现状与对策进行了分析，并结合公立医院的实际经营状况提出绩效考核存在的问题。随着医院经营管理状况的不断变化，医院领导干部要做好绩效考核制度的完善和更新。

[关键词]公立医院；绩效考核；医务工作人员

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.23.126

居民生活质量的提高，使得其对医院的医疗服务提出更高的要求，进而推动了医疗事业的发展和进步。目前，医疗专业技术、病患的服务满意度以及可持续发展目标开始成为公立医院的重要工作目标。这就要求医院能够提高内部管理效率，并实施科学合理的考评体系，从而激发医务人员的工作积极性和主动性。

1 公立医院绩效考核工作中出现的问题分析

医院绩效考核主体不仅包括中层干部，同时也包括普通医务工作人员。而且，绩效考核要评价人员的工作过程以及工作结果。运用绩效考核方式，能够较为公平公正地评价个人工作能力。然而，公立医院运用绩效考核机制时，依然存在一些问题或者弊端。

第一，公立医院的领导干部不能够全面地认识绩效考核机制。大部分的医院领导干部都是专家医生，他们认为医疗工作人员的专业技能提升是医院发展的重要方式，却忽略了绩效考核对医院可持续发展的作用。部分规模较小的公立医院并未建立健全绩效考核制度，或者实施效果不佳。甚至有些公立医院建立绩效考核体系只是为了敷衍了事，而未真正实施考核工作。很多医务工作人员对绩效考核制度认识不全面，只能够了解表面内容。

第二，绩效考核将财务数据和信息作为主要评价指标。很多规模较小的公立医院未建立较为完善的绩效考核体系，缺少非财务数据的考核指标。同时，财务指标可以通过财务报表获取，而财务报表在月末或者年末才能够获得，因此财务数据属于静态信息存在较大的滞后性。比如，医院了解病患享受医疗服务的满意度，不能够在过程中获得相关信息，进而使得考核评价结果较为滞后。因此，公立医院必须要结合财务指标和非财务指标进行绩效考核评价，并设计适合医院经营业务的考核指标体系。

第三，公立医院缺少对核心人力资源的考核评价。当前，公立医院的资金来源主要依靠政府部门进行财政拨款。同时，医院的病患关系较为紧张，使得医务人员的工作主动性比较差，甚至出现推诿病人的状况。正是由于医院工作人员的态度不积极，所以选择其他医院就诊或者咨询。因此，公立医院要转换考核思想，创新薪酬模式，运用科学合理的考核和激励方式。运用创新的工作考核方式，不仅能够调动医务人员的工作主动性，同时也能够激发医务人员不断提升自身的专业素质和综合能力。

2 绩效考核机制在公立医院管理工作中的重要作用

绩效考核体系主要是指运用特定的指标体系，对医院的人员工作过程和成果进行评价。在考核评价过程中，可以运用定量分析和定性分析两种方式，对医院的医疗工作做出更加正确且全面的评价。

第一，清晰界定医院发展战略内容，并明确绩效考核的方向。医院实施绩效考核工作时，首先要了解医院的发展战略。只有确定医院的发展战略内容是正确且合理的，才能够实现医院的可持续发展和更大程度的进步。同时，不同类型的医院经营业务内容差别较大，所以其发展战略内容会有所差异，进而要求医院要根据自身经营状况建立科学合理的绩效考核制度。如果医院的绩效考核出现错误，那么绩效考核的结果也必然是错的。因此，医院必须确保绩效考核数据的真实性以及正确性。公立医院主要以提供医疗服务为工作目的，所以医院必须要建立公益性质为导向的评价机制，进而突显公立医院的社会地位以及主要职能。建立绩效考核制度时，不仅要重视费用支出、管理绩效等财务数据的评价，更重要的是做好病患满意度以及职责履行等指标的评价。

第二，实施绩效考核制度能够突显医务人员工作价值，并不断提升医疗服务质量。医院大部分医护人员主要在医疗一线工作，所以医护人员的激励制度要根据风险责任程度进行确定，进而突显医务人员的工作价值。比如，医生做手术时，遇到风险难度较大的手术，医院要给予较高的指数评价，高风险高回报的绩效考核机制能够在很大程度上激发医务人员的工作热情。

医院的可持续发展过程中，也离不开管理职能部门的努力。实施绩效考核制度时，以价值贡献程度作为绩效考核的主要指标。医院根据医疗服务状况设计科学合理的绩效考核制度，不仅能够调动人员工作的积极性，同时也能够使工资分配模式更加公平、公正。

3 公立医院绩效考核制度的高效运用

第一，运用平衡计分卡的绩效考核工具，考虑更多的考核指标。运用平衡计分卡能够更好地发展战略内容，进而协调医院部门之间的矛盾。平衡计分卡通过四方面考虑战略目标：财务状况、病患满意度、医院工作流程以及医务人员的学习成长状况。运用可量化的考核指标，并将考核结果与薪酬分配进行高效衔接，进而有利于医院发展战略的实施。

第二，公立医院要选择科学合理的考核指标体系。医院要设计适合自身经营业务内容的指标体系，并结合不同科室和部门的工作状况选择较为适当的绩效考核体系。绩效考核体系设置过程中，要保持公平公正以及全面的设计原则。

平衡计分卡将绩效分为四种层次：财务效益指标、内部管理指标、外部指标以及学习指标。同时，医院要结合经营管理内容具体化绩效考核指标。比如，内部管理指标主要是指病患满意程度以及医疗服务质量等指标。

第三，加强医院不同科室和职能管理部门的沟通以及交流。绩效考核的主要目的是能够提升医院的医疗服务质量，并适当提高其经济效益。因此，绩效考核工作涉及医院的所有科室和管理职能部门，必须做好不同部门之间的沟通交流。随着医院经营管理工作内容的转变，医院要做好绩效考核指标的更新以及完善，使之更好地反映医院的经营管理行为。不同的科室其工作性质和内容差别较大，所以需要制定差异化的绩效考核指标。同时，将制定的指标内容与科室管理人员进行沟通交流，并运用本期绩效考核数据做好下期医疗工作的安排。对于科室绩效考核结果中体现的各种问题，要及时反映到科室管理人员中。

第四，不断提升医疗团队的专业素质和综合技能。医院要实现可持续发展战略，不但要求拥有良好的硬件设备，同时也必须具有专业素质较高的医疗工作团队。具体来说，主要通过两方面内容进行专业素质和综合技能的提升。首先，医院要积极引入专业技术人才，同时选择较为优秀的医疗人员进入上级医疗部门进行学习或者培训。其次，要适当提升医疗人员的工资待遇，实现公平的薪酬分配模式。而且，适当拉开医疗工作人员的薪酬工资待遇，从而在一定程度上降低医疗工作人员的骨干人才流失。在实际工作过程中，成立专业的绩效考核委员会，统筹安排医院的各项考核工作。同时，由院领导以及科室主任等中层管理干部组成委员会，对医疗人员进行全方位的考核。

4 总 结

公立医院运用科学合理的绩效考核标准，不仅能够调动医疗人员的工作积极性，同时也有利于医院的可持续发展工作。因此，绩效考核制度的实施对公立医院的发展和进步，起着较为重要的推动作用。然而，部分公立医院对绩效考核工作不重视，使得其实施效果比较差。这就要求医院做好绩效考核的宣传，使得医院各部门的工作人员都能够正确认识绩效考核的重要性和实施内容。而且，医院设计绩效考核制度时，要做好与科室部门的沟通交流。随着医院经营业务内容的不断变化，要随时更新和完善绩效考核制度。

参考文献：

[1]范四让.公立医院绩效考核管理的思考[J].中国总会计师，2018（11）.

[2]尹秋芝.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].中国乡镇企业会计，2018（11）.

[3]劉爱萍.公立医院绩效考核与管理研究探析[J].经贸实践，2018（19）.

[作者简介]张敏（1972—），女，山东德州人，大学本科，财务科主任，经济师，研究方向：经济管理。