时间压力对员工积极行为影响的研究述评

孙桂路 刘美彤 陈於婷

[摘 要]文章首先介绍了时间压力的概念内涵与常用测量量表，其次讨论了解释时间压力的常用理论，随后对时间压力与员工积极行为之间关系的实证研究进行梳理，重点总结了时间压力对员工创新行为的实证研究成果，最后对未来可能的研究方向提出了建议。

[关键词]时间压力；积极行为；创新行为

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.23.118

1 引 言

时间压力是一种主观体验，由于个体没有足够的时间去做想做或者需要做的活动而产生（Szollos，2009）。员工的积极行为是指员工在工作中表现出来的，能够为组织环境带来变革并且提高工作绩效的行为，包括积极负责行为、积极建言行为、积极创新行为以及积极问题阻止行为（周密等，2016）。研究表明，时间压力存在“双刃”效应，既对个体身心健康、幸福体验和认知功能存在损害作用，也对员工的工作绩效、幸福感和自尊存在积极影响（李爱梅等，2015）。基于此，文章将对关于时间压力与积极行为之间关系的已有文献进行总结，分析现有研究中存在的问题，并为未来的研究重点提出建议。

2 概念来源及内涵

2.1 时间压力的概念

Svenson和Edland（1990）较早提出了时间压力的概念，认为时间压力是由于时间限制的刺激诱发了情绪的变化，进而影响到个体的认知。大部分学者都认同时间压力包含了两种成分——认知和情绪（Szollos，2009）。认知强调个体是否认为自己有足够的时间，这是个体分配时间的问题；情绪则注重对忙碌、快节奏生活带来的紧迫、焦虑等主观体验，这是情绪体验的问题。

2.2 量表

2.2.1 全新开发的测量量表

一是Parker和DeCotiis（1983）最初在设计工作压力量表时开设了时间压力量表，共8个题项，示例题项如：“在这里工作我需要时常加班加点”，α系数为0.86。二是Dieter Zapf（1993）编制了工作时间压力量表，共4个题项，示例题项如“我时常面临时间压力”。该量表的α系数为0.73，主要用于测量员工个体感知到的时间压力。

2.2.2 修订得到的测量量表

一是张敏（2013）对Dieter（1993）的量表进行修正，用来测量项目执行过程中员工的时间压力。量表共4个题项，示例题项如：“在实训过程中，我被要求加快操作速度”，α系数为0.832。二是孙仲坤（2015）修订了企业时间压力量表，内容为企业对时间资源的一系列管理行为，要求被试者对企业带来的时间压力进行客观评价。量表包括10个题项，示例题项如：“当企业决定做什么时会设定一个最后期限”，α系数为0.915。

3 时间压力与积极行为关系的理论基础

3.1 强度—唤醒理论（Arousal Theory）

强度—唤醒理论又称激发论，该理论将个体对时间压力的感知视作“唤醒”状态。唤醒分为“渐进性”唤醒和“亢奋性”唤醒。在渐进性唤醒范围内，个体会随着对时间压力的接受逐步增加审美式愉悦感，最终到达两种唤醒的临界点形成最理想的体验效果；当过了这一临界点便进入亢奋性唤醒状态，个体会随着唤醒逐渐下退获得落差式放松感，因而一般人在中等时间压力下才会导致最佳唤醒。

3.2 性质—自我决定理论（Self-Decide Theory）

该理论将环境因素分为信息性和控制性两种。信息性的环境因素促进了基本心理需要的满足，激发了个体的自我决定行为。时间压力作为一种客观存在的限制，它是控制性的；但时间压力带来的个体情绪体验是不可控的，因而又可以从性质上分为信息性和控制性。信息性的时间压力增强员工的自主性和胜任能力，并让员工感受到和谐融洽的人际关系，进而增加员工的积极行为（张剑、刘佳，2013）。

3.3 个体感知—计划行为理论（Theory of Planned Behavior）

個体的知觉会影响个体的行为，当个人认为自己所掌握的时间资源越多、所预期的阻碍越少，行为意向就越强。时间压力的认知维度则反映了个体对拥有的时间资源不足甚至匮乏的主观感知。当个体认为自己拥有的时间资源越多，即时间压力越小，个体的行为意向就越强；反之也成立（陈紫，2018）。

3.4 资源再生—资源保存理论（Conservation of Resource Theory）

当员工认为自己缺乏较多的时间资源从而感知到较强的时间压力时，这种压力的存在往往就会致使防止时间流失投入的资源入不敷出，从而会加速时间流失；相反，当员工感知的时间压力较小时，他们便能自由地分配资源、整合资源，从而有能力获得更多的资源。

4 时间压力对员工积极行为的影响及作用机理

4.1 时间压力与员工创新

4.1.1 个人因素

时间压力通过员工的消极情绪对创新行为带来不利影响（张敏，2012）；怕掉面子的观念对时间压力和创新行为之间的负相关关系起到反向调节作用（张敏，2013）。中等创造性人格的个体在信息性时间压力下创造性绩效显著地高于控制性压力下；高时间压力下高创造性人格个体的创造性绩效最高（张剑等，2013）。

4.1.2 环境因素

刘新梅（2017）将时间压力分为挑战性与阻碍性，高水平时间领导可以减弱阻碍性时间压力对团队创造力的负向作用。陈翼然等（2017）对“领导—员工”的配对研究表明谦卑型领导正向调节创新时间压力与创造力之间的倒U型关系。

4.2 时间压力与其他积极行为

林忠和郑世林（2014）证实时间压力促进员工的沉浸体验。周海明等（2018）得出工作专注受到时间压力的积极作用；工作重要性和工作完整性均负向调节时间压力与工作专注的关系。易明等（2018）的研究表明时间压力通过内部动机抑制员工沉默行为、促进建言行为；通过情绪耗竭促进员工沉默行为。

5 未来研究展望

5.1 探索关注人的调节中介变量

文化、员工的思維方式、企业文化以及团队知识共享等都是创新行为的重要影响因素，在心理学中也存在很多变量（员工满意度、价值观、自我效能感、智力等）可能对员工的积极行为产生作用。

5.2 建立双向动态模型研究

根据资源保存理论，时间压力较小的个体通过积极行为又有能力获得更多的时间资源，从而进一步降低时间压力，故这是一个双向的正反馈机制。因而，未来的研究应当注重建立双向动态模型。

5.3 探究解决时间压力的管理行为

已有学者开始关注时间人格——人们使用时间资源的稳定特性对工作绩效的影响，并提出企业应在招聘时测量应聘者的时间人格特征（黎丹等，2017），因而时间人格量表的开发可以作为以后的一个研究方向。除此以外，时间领导也是近几年学者们关注的一个重点，研究显示团队时间领导行为对团队创新行为有显著的促进作用（卫武、赵鹤，2018）。因而，未来可以从实践角度研究时间领导如何能使员工发挥最高工作绩效的问题。

参考文献：

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[18]卫武，赵鹤.团队时间领导与团队创新行为：基于团队从工作中的心理解脱视角[J].南开管理评论，2018，21（4）：39-49.

[作者简介]孙桂路（1998—），女，汉族，河南鹤壁人，南京邮电大学管理学院本科生；刘美彤（1998—），女，汉族，湖北广水人，南京邮电大学本科生；陈於婷（1995—），女，汉族，江苏句容人，南京邮电大学管理学院硕士研究生，研究方向：组织行为学、人力资源管理。