基于AHP的军事职业吸引力研究

邢墨林 谭振兴 王晓凌

内容提要：军事职业吸引力，是影响军官职业化建设的重要条件。在大量问卷调查的基础上，通过建立评价指标体系、AHP模型实证分析研究的情况看，增强军事职业吸引力，应当重点在改善军官队伍待遇、增强军人职业社会认同、营造风清气正的部队氛围、拓宽军人职业发展渠道等方面下功夫、求突破。

AHP（层次分析法），是推进科研定量分析的重要方法。职业吸引力是关系事业兴衰成败的内动力。基于AHP研究采取措施增强职业吸引力以推进事业发展，是当代社会的普遍做法。军事职业吸引力，具有军事职业独特的属性和特征。从狭义上讲，军事职业吸引力就是吸引外部人才从事军事职业的能力，其大小最终体现在人们的选择上。从广义上讲，军事职业吸引力除了吸引外部人才，还应包含激励、发展内部人才等内容。增强军事职业吸引力，就是说军事职业受到内部认同和社会认可，保留、激发和激励军事职业者，让潜在从业人员出于某种需求有意向或事实上选择从事军事职业的综合能力。本文在大量问卷调查的基础上，基于AHP找出影响军事职业吸引力的关键因素，期许能为新时代军队人才工作提供参考。

一、评价指标体系构建

探讨军事职业吸引力的基本维度、层次、内在结构与主要内涵，包括5个方面：一是职业价值。职业价值，指的是所从事的职业社会重要性，以及这种职业所具有的相对垄断性。职业价值的大小主要取决于对自己所选择的职业的热爱，以及通过履行职业来造福社会的“使命感”，也涉及作为某一社会群体成员的“归属感”。二是福利待遇。在国家经济实力显著增强的今天，军人奉献并不完全意味着物质需求上的克制和隐忍，而更多地在于为国家和社会提供更加优质的国家安全这个特殊的社会公共产品。实践证明，优厚的福利待遇是延揽人才、留住人才的重要手段。三是社会支持。从军事职业的定义可以看出，社会对军队的支持越大，军事职业吸引力就越大，社会公众从事军事职业的热情就越高。社会支持主要是军事职业社会认可的评价维度。四是部队环境。在探讨军事职业吸引力的过程中，不仅要从“才”的角度探讨如何吸引与集聚，还要从“人”的角度分析如何营建良好的部队环境。部队环境决定了军事职业从业人员的价值实现、职业获得感和成就感，是军事职业吸引力评价的重要维度。五是职业与发展。职业吸引力的大小，也和职业因素和其发展前景有关。当人们选择职业或者说从事某种职业的过程中，除了根据该职业本身的情况来评价其吸引力外，也会根据该职业在某个时间维度内所能满足自己需求的大小来对该职业吸引力进行评价。

二、层次分析模型的建立

军事职业吸引力研究，选择建立5个维度的军事职业吸引力要素框架，从职业价值、福利待遇、社会支持、部队环境、职业与发展5个维度出发，借助于层次分析法，构建军事职业吸引力评估体系（如表1所示），主要包括四个层次三级指标。第一层是目标层，即以军事职业吸引力评价为总目标。第二层是准则层，也是一级指标。第三层及第四层都是指标层，前者是二级指标，主要包括职业荣誉，理想信念，自身评价等11个方面；后者属于三级指标，主要包括工资水平，工资增长机制，津贴种类等22个方面，各层次之间的具体关系、隶属关系详见表1。考虑本文评价指标的特点，确定采用德尔菲法（Delphi）作为军事职业吸引力指标体系的判断矩阵。

表1 军事职业吸引力评价指标体系

三、调查样本情况

（一）数据来源

采取问卷调查方式，综合考虑取样难度等众多相关因素，将样本按照军事从业人员单位类型进行分类，包括一线单位、后勤单位、技术型单位、院校科研单位、营连分队、旅团级机关、师以上机关。从样本结构来看，所调查的群体基本具有一定的代表性。其中，匹配类型即按照上述7类群体进行。共计发放纸质问卷例一定程度上减轻了职务本身吸引力对军事职业吸引力的影响，样本结构合理。

表2 有效样本分布图

表3 军事职业吸引力判断矩阵（C.R.=0.0605 对目标的总权重：1.0000）

四、调查数据的AHP分析

在问卷调查的基础上，根据上述评估指标体系，对军事职业吸引力进行了AHP分析。

（一）一级指标

表3显示，军事职业吸引力指标体系的5个一级指标对总目标“军事职业吸引力评价”所贡献的权重分别为0.0526， 0.3158，0.2632， 0.1579与0.2105，总权重和为1.0000，其判断矩阵一致性比例（C.R.）为0.0605，小于临界值0.1，通过了一致性检验，说明“福利待遇”对军事职业吸引力的影响最大。

（二）职业价值

表4 职业价值判断矩阵（C.R.=0.003 对目标的总权重：0.053）

表4显示，隶属于准则层“职业价值”的二级指标分别为自身评价、职业信念、职381份，其中废卷11份，有效回收370份，有效回收率为97.11%。样本分布的具体情况见表2。

（二）统计特征

从年龄结构来看，20～29岁占71.6%，30～39岁占28.4%，在研究军事职业吸引力的过程中，需要更多地关注中青年人群。

从文化层次来看，军事职业吸引力问题作为相对理性化的主题，不仅需要一定的辨别能力，而且需要一定的逻辑思维能力和理性分析能力，这就对受调查者的文化层次等提出了一定的要求。故此，本次调查中，本科及以上学历占95.9%，这一方面与当前部队整体文化水平较高有关，同时也充分反映了调查的针对性，保证了调查结果的信度。

从调查对象在部队从事工作来看，不同职务的调查对象对军事职业吸引力认知有很大的差别。我们对上述七类群体进行了调查。其中，担任主官占14.86%，副职占17.57%，部门领导占1.35%，无领导职务占66.22%。这一调查比业荣誉，权重分别为0.111、0.333、0.556，说明如果从职业价值维度考虑提升军事职业吸引力，必须重点抓好军事职业荣誉感建设，提升军事职业荣誉。

（三）福利待遇

表5显示，福利待遇维度对总目标“军事职业吸引力评价”所贡献的权重为0.3158。结合表3和表5，结果显示“福利待遇”的两个指标“生活保障”和“工资待遇”对“福利待遇”所贡献的权重分别为0.455和0.545。二级指标“生活保障”对总目标的权重为0.1435；二级指标“工资待遇”对总目标的权重为0.1723。对“生活保障”和“工资待遇”所属三级指标进一步进行权重计算，结果表明“住房分配”“医疗服务”“调休休假”所占权重分别为0.652、0.217和0.131。“工资水平”“工资增长机制”“津贴增长机制”所占权重分别为0.429、0.429、0.142。可见，如果从福利待遇维度考虑提升军事职业吸引力，应重点提升军人的经济地位。生活保障维度中的住房分配需要在政策上给予倾斜。

表5 福利待遇判断矩阵（C.R.=0 对目标的总权重：0.3158）

表6 社会支持判断矩阵（C.R.=0 对目标的总权重：0.2632）

（四）社会支持

表6显示，“社会支持”的两个指标“拥军政策”和“社会认同”对“社会支持”所贡献的权重均为0.5。二级指标“拥军政策”和“社会认同”对总目标的权重分别为0.1316和0.1723。对“拥军政策”和“社会认同”所属的三级指标进一步进行权重计算，结果表明“军人子女入学”“家属随军”所占权重分别为0.667、0.333。“公众认同”“舆论宣传”“家庭支持”所占权重分别为0.056、0.348、0.596。可见，如果从社会支持维度考虑提升军事职业吸引力，应从保障军人家属子女入学和家庭支持方面考虑，保证军人无后顾之忧。

（五）部队环境

表7显示，“部队环境”的两个指标“军事文化”和“风气氛围”对“部队环境”所贡献的权重分别为0.125和0.875。对“风气氛围”所属的三级指标进一步进行权重计算，结果表明“公平正义”“四风问题”“五多问题”“官兵关系”所占权重分别为 0.648、0.130、0.130、0.092。可见，如果从部队环境维度考虑提升军事职业吸引力，应继续重点抓好部队政治生态建设，努力营造风清气正的部队氛围。

表7 部队环境判断矩阵（C.R.=0.0000 对目标的总权重：0.1579）

表8 职业与发展判断矩阵（C.R.=0.016 对目标的总权重：0.2105）

（六）职业与发展

表8显示，职业与发展维度对总目标“军事职业吸引力评价”所贡献的权重为0.2105。结合表3分析，两个二级指标“职业因素”和“发展因素”对“职业与发展”所贡献的权重分别为0.25和0.75。对“职业因素”和“发展因素”所属三级指标进一步进行权重计算，结果表明“工作强度”“管理严格”“训练强度”所占权重分别为0.677、0.226和0.097，“晋升调职”“交流调动”“学习深造”所占权重分别为0.600、0.200和0.200。可见，如果从职业发展维度考虑提升军事职业吸引力，应努力拓宽军事职业发展渠道，打通交流任职、晋升、职业深造等体制机制障碍，让广大军事职业从业人员拥有一个光明的职业前景。

（七）系统整理

表9是来自于对AHP分析资料的系统整理，其三级指标是上述表1的三级指标，需要注意的是，此处的权重全部是各个指标对于总目标“军事职业吸引力”的权重贡献。

五、对策思考

通过上述实证分析，根据一二层维度权重对比，提高军事职业吸引力，需要紧紧围绕福利待遇、社会支持、部队风气氛围、职业发展因素这几个方面调整人才工作的思路和重心。

（一）改善军官队伍待遇

军队承担的使命决定了它需要社会上最优秀的人才。王安石在其名篇《上仁宗皇帝言事书》中提出“中人以为制”，即“中人”为制定制度的依据。王安石所说的“中人”，即今天的普通人。在市场化的条件下，有付出需要有相应的回报，才是合理的制度安排。习主席指出，“今后军官的收入主要是靠工资，不能有所谓的灰色收入，更不能有违法所得”。我们一手要严格取缔隐形收入，另一手也要积极推进相应的阳光收入激励，既要让部队军官清清爽爽、干干净净，也要让他们“俯仰无愧”“交接无憾”。

表9 各级指标及权重汇总表

（二）增强军人职业社会认同

结合国家和军队深化改革推进政策制度创新，构建完善军人荣誉制度体系，在全社会营造关心国防的浓厚氛围，激发社会青年和广大官兵献身国防的热情和动力。同时，充分发挥主流媒体和新兴传媒作用，要在军人职业待遇、职业发展前景等现实因素得到国家政策法律保障的基础上，围绕军事职业所特有的爱国感、使命感、荣誉感等情感因素，潜移默化地培养公众对军事职业的认同感。

（三）营造风清气正的部队氛围

第二层次维度权重对比显示，风气氛围对军事职业吸引力的影响最大。因此，实际工作中，必须狠刹歪风邪气，坚决反对和纠正庸俗关系。要发扬尊干爱兵、官兵一致的优良传统，坚持基层至上、士兵第一，进一步巩固和发展团结友爱、和谐纯洁的内部关系；培养官兵自觉而又严格的组织纪律观念，认真解决管理松懈、作风松散、纪律松弛等问题，推动军队正规化建设向更高水平发展；要夯实依法治军、从严治军这个强军之基；旗帜鲜明反对腐败、反对特权，坚决纠治“四风”问题。

（四）拓宽军人职业发展渠道

调查结果的二层权重对比反映出，职业发展因素是影响军事职业吸引力的重要因素。在实践中，应努力完善生长干部学员培养、军队任职培养、军队人员自我学习等多层次、跨时间全域的人才培养模式。同时，完善军队人员学习培训和地方体系的对接，解决地方军队两不认的尴尬局面。坚持在党管干部的原则下，树立选人用人正确导向，营造风清气正的良好环境，根除“熬资历”“站队伍”“卡脖子”等制约人才成长进步的积弊。