新时代企业人力资源管理中的问题与对策

赵青 刘可婧

新时代企业人力资源管理工作会面对更多内外部的挑战压力，要充分适应新时代的改革浪潮环境，同时贴合当下新时代年轻工作人员的工作诉求，采用多样化的激励措施，提升员工获得感。给予宽松的工作氛围，提升其工作能动性。企业人力资源管理是保证企业正常运行的保障工作之一。通过合理的人力资源管理可以帮助企业留住有用的优质人才，淘汰不合格的人员，提升企业运行工作效率与人才队伍水准，为企业发展提供有力的人才资源保障。

一、新时代企业人力资源管理中的常见问题

1.缺乏对人力资源的重视与认识。在很多企业中，对于人力资源管理缺乏全面认识与重视，由此限制其工作发展水准。对于人力资源在企业人才战略管理中的价值缺乏足够的意识，没有专业的人力资源规划方案设计，执行工作随意性较强，缺乏规范流程约束不良操作问题。这些问题都极大限制了国企事业单位的远期发展。人力资源在员工管理、人员招聘、激励制度、监督制度、人员培训等各方面管理上缺乏科学完善的处理，导致企业人力资源管理价值的闲置。甚至很多单位投入了人力、资金与物力，但是并没有获得优质的人才队伍建设效果。人才资源的内在活力与价值没有得到充分调动，传统企业文化与工作状态所存在的习惯限制约束了新时代的人才发展。尤其是面对大环境的改革变动，人力资源管理在改革中肩负着重要的作用，缺乏对人力资源管理的认识与重视，直接导致改革工作中企业人力资源管理工作停滯不前。

2.缺乏创新意识。在人力资源管理上，部分企业由于以往的生存惯性，对于人力资源工作缺乏创新性改革的动力。一方面考虑到创新改革会触动部分人员的利益，进而导致企业管理的不稳定。另一方面考虑到企业自身的性质特点，害怕随意的创新改革会触动有关规定，对企业后期发展带来不利影响。在人力资源管理中，即便运用了绩效考核，但是也不敢迈出更大的步子。虽然有绩效考核，但是与没有绩效考核时没有太多质的改变。没有通过绩效改革与企业文化的创新来激发人才的内在动力，整体的工作状态相对保守，缺乏积极前行的动力。尤其是我国推行各单位的改革浪潮，同时市场经济运行压力较大，国企事业单位也承受着较大地发展经济压力，当下的状态下，创新工作势在必行，但是也会面对更多创新带来的负面问题。如何运用资源做好企业人力资源管理的转型，是人力资源管理工作需要考虑的问题。

3.人力资源管理制度配合不完善。人力资源管理需要从人员的招聘、培训、监督考核、激励制度等各方面工作来有效的调动人员的内在动能，提升工作质量。但是由于企业内部长期安稳的工作环境，会促使企业中有慵懒的企业氛围，员工参与培训与考核的动力不足。整体的激励制度也无法调动员工的内在积极性。整体来说，优秀工作人员与普通工作人员在各方面的获得感上没有太大的差别。在企业管理上，还是以不同用工性质差异分配以及相同用工性质下的均衡分配为主。这种状况下会滋生同工不同酬问题的严重化，导致工作人员内在动力缺乏。在培训安排上，培训内容与形式缺乏对实际工作人员诉求的了解，匹配度不高，执行效果不理想，无法有效让员工学以致用，学习的成效不佳。在激励措施上，缺乏多样化激励方法的调动，不能很好匹配员工的诉求。激励措施消耗了企业管理资源，但是并没有让员工有实质的获得感。对员工的诉求了解不全，盲目采用一刀切的激励方案，不仅加大了下一次物质激励等措施的成本，提升了员工的欲望，同时也没有实质的调动员工对企业的归属感与工作积极性。激励措施消耗的资源，加大的人才管理成本，但是其激励的效果陷入平常状态。反而员工会因为激励措施的标准下降或者消除而产生对企业的不良印象，高成本的激励措施让也他们承受较为沉重的人员管理压力。员工过度的陷入物质激励的欲望中，对其他激励措施敏感度不高。尤其是以往的人力资源管理上，为了维持企业内部的稳定，管理相对粗放，考核指标相对较低，甚至给予了员工钻空子的空间。此外，管理制度上，盲目照搬其他企业经验，缺乏对企业内部情况的了解，管理制度水土不服的情况较为常见。管理制度无法匹配实际管理状况，由此导致人们对制度较为漠视，制度管理流于形式、形同虚设，无法发挥实质的监督管理与激励作用。

二、新时代企业人力资源管理中的常见问题与对策

1.改革管理思路。要充分意识人力资源管理工作的作用，积极地通过人力资源管理部门做好人才管理规划设计，吸收全国范围内的优秀经验案例，做好企业自身情况的调查了解，做好管理制度的灵活应对。让制度管理匹配实际人才状况、企业运行情况与未来的发展目标。在制度的学习上，一方面要了解其他优秀经验，学习别人的长处;另一方面，要考虑企业自身的个性情况，分析其他企业优秀成果的原因，分析个性因素与普遍性特点。多结合自身企业资源做好灵活应对，提升工作管理成效。例如在绩效考核工作上，要充分考虑企业自身的实力与资源，避免盲目的放低要求，或者过度提升要求标准，保持适合自身企业发展标准所需。绩效考核要让大部分人能够完成工作要求，还需要通过绩效考核来调动优秀人才展现能力的作用。如果绩效考核大部分人都无法完成，也无法获得绩效考核的激励获得感，就会导致对绩效考核的消极情绪，抑制后续的发展动力。

2.注重多样化的激励措施管理。激励措施需要多样化的展开，不能简单的以奖金等物质激励，而是要让员工有更多样化的获得感，感受到企业多样化的福利待遇。尤其是运用企业自身资源拥有，且无法用金钱衡量的激励措施。一方面可以降低这种激励措施的成本，另一方面可以由此来提升员工的获得感。激励措施需要配合薪资福利，但是不能仅仅局限于此，还可以配合荣誉表彰，让员工的个人履历更为精彩漂亮，让员工自身对专业性的成果成就有更多的获得感。还可以依据员工的诉求提供休假或者旅游资源，满足员工的精神文化诉求。此外还可以提供进修机会、晋升机会以及其他精神文化或者物质层面的奖励等，操作的原则是降低激励成本，提升员工获得感。避免陷入单一的奖金物质奖励而导致的激励作用片面问题。要认识到每个员工的实际诉求较多样，不能运用一种方式满足所有人的实质内在诉求。可以将激励措施多样化，提升员工的获得感。甚至在奖金措施之上配合其他激励措施，由此提升员工的忠诚度。

3.减少人力资源管理负担。要尽可能地降低企业内部因为管理层过多而导致的用工成本过高。要将现有的人才充分利用，让部分管理人员也接触实质的执行层面的工作，或者将其人才资源转向更多的区域，避免人力资源的闲置。对于企业而言，产品研发生产、市场营销的人员消耗较多，需要将闲置人才做合理分流，让闲置人力资源得到价值优化。企业内部闲置人员的减少，不仅可以减少用人成本压力，同时可以有效降低企业的内耗。闲置人员过多，会制造企业内部更多的不良风气，影响企业实质的实干成员的工作动力。充分调动人员的工作价值，甚至部分中层與底层管理岗位的员工也需要从事具体执行工作，尤其是要让这些管理人员从事更具有挑战的工作。充分运用管理层人员的专业经验，避免人力资源的闲置。要锻炼企业内部人员从上到下有强大的执行力，而不是过多的人员闲置。在给人员加工作任务与工作目标时，也提供对应的激励措施，让激励措施运用更为合理，充分实现多劳多得，激发工作人员的内在动力。这种多劳多得不仅是时间、精力上的多劳，更是要以工作的价值多少作为评价。

4.合理评估劳动价值。要做好劳动价值的合理评估，不同岗位与执行力效果实现的劳动价值不同。不能简单以劳动时间付出为劳动价值的评估标准，还需要以劳动产生的实际价值，尤其是人才劳动付出的不可替代性的评估。对于具有高层次专业劳动付出的工作，需要给予更多的激励措施来安抚工作人员，提升工作人员对自身价值的肯定。要崇尚优劳多得，要以结果贡献为导向，不能简单运用时间为标准。如果单纯的运用工作时间为标准，会导致企业内部功效效率降低，将原本1小时的工作延误成2小时完成。要鼓励员工在单位时间内做更多的工作，以工作成果为绩效考核标准。甚至对于长期低效率长时间工作的人员做好沟通了解，帮助其提升工作效率。避免企业中低效率的不良风气盛行。要保持人性化管理，让员工的生活与工作做好有效协调，避免工作过多的侵占员工的生活，防止由此产生的员工负面情绪。要提升员工劳逸结合。在工作时高效率的工作，在休息时畅快的休息，恢复精力与体力。要建立积极活跃的企业内部工作环境，避免过于沉闷与严肃。尤其是当下年轻人，有更多的活泼性工作状态的诉求，避免压抑沉闷的工作氛围。

在现代企业管理中，人力资源管理可以有效调动人才资源优势，优化企业工作氛围，提升优质人才对企业的归属感，提升企业发展内在动能。要正视人力资源管理的价值，运用国内外优秀管理经验，针对实际情况做好灵活应对，保障管理成效的显现。

（作者单位：中国运载火箭技术研究院物流中心）