科研单位青年干部职工职业认同情况、影响因素和建议对策

(中国热带农业科学院 人事处,海南 海口 571101)

在科研单位中，青年干部人才队伍是一个庞大的群体，他们既是日常管理工作的主要承担者，又是科研事业创新发展的基础力量，更是单位的希望和未来。他们的职业认同现状，事关单位发展的动力活力，事关党的事业薪火相传。

以中国热带农业科学院为例，45岁以下青年干部职工占职工总数的比例近55%，科技人员中这一比例超过75%，青年干部职工已经成为人才队伍和科技创新的重要力量。及时了解青年干部职工职业认同感情况，不仅有利于掌握青年干部职工的思想动态、成长需求和发展动力，也有利于分析单位发展存在的问题，从而推进改革、完善制度和创新管理。

1 青年干部职工职业认同情况

1.1 对单位发展前景的评价

青年干部职工中，约40%认为所在单位及个人职业发展“前景很好”，约50%认为单位及个人职业发展的“前景一般”，约10%认为单位及个人职业发展的“前景不好”。

通过进一步分析发现：在省会大城市工作的青年干部职工，对单位发展前景的认同率明显低于其他市县；青年干部职工的工作年限、年龄与对单位发展前景的认同感负相关，与相关单位同类人员离职率(调动、辞职等)相对更高的情况相吻合。

这既有大城市信息传播快速密集、对比选择机会较多等客观影响，也与单位青年干部职工工作开展不到位有关。由此可知，引导青年干部职工将个人成长融入到单位发展中，做好职业规划、营造发展平台和提高认同感，具有重要现实意义。

1.2 对从事工作的评价

青年干部职工中，对工作“一直很满意”占比约30%，对工作“越来越满意”占比约50%，对工作“越来越不满意”占比约20%。

通过进一步分析发现：各地区各单位的青年干部职工对现从事职业和工作岗位的满意度均在55%以上，且各地区各单位青年干部职工工作满意度与对单位发展前景的评价总体一致，说明青年干部职工对从事工作的满意程度和对单位发展前景的评价正相关。

1.3 性格兴趣与从事工作的匹配情况

青年干部职工中，约85%认为现从事的职业和工作岗位与自身性格、兴趣等符合。通过进一步分析发现：学历越高的职工，认为从事的职业、工作岗位与其自身性格、兴趣等相符合的比例越高。

职业生涯的成功与自身性格、兴趣特长等密切相关，现实生活中，一个人对工作越感兴趣，就会越有钻劲、越容易出成就。被调查者中绝大部分高学历群体主要集中在科研岗位，这一群体从事工作与性格、兴趣等符合，意味着具备较强的干事创业、主动作为潜力，为单位今后挖掘、利用和转化潜力，充分发挥人岗相适产出效应奠定了良好基础。

1.4 岗位调整和离职意愿情况

青年干部职工中，约50%愿意调整工作岗位，约10%经常考虑离职。

通过进一步分析发现：学历越高、工作年限越长的青年干部职工，愿意调整岗位的比例越低；从事管理工作的青年干部职工愿意调整岗位的比例最高；工作年限在3～5年、年龄在29～34岁，考虑过离职的比例最高。需要强调的是，“考虑过离职”比例与对单位发展前景的认同度负相关，说明对单位的发展前景认同与否，是影响青年干部职工是否愿意调整岗位、是否考虑离职的关键因素。

2 青年干部职工职业认同感的具体体现

学界现有研究表明，职业认同感与所在单位的社会地位、领导特质、组织管理制度、工资福利待遇、人际沟通环境、晋升发展途径、培训学习机会、绩效评价体系等8项因素密切相关。

通过进一步分析发现：青年干部职工对单位社会地位认同度为83%，是8项影响因素中占比最高的，其他依次为人际沟通环境77%、领导人格魅力76%、工资福利待遇69%、培训学习机会68%、组织管理制度66%、晋升发展途径64%、绩效评价体系63%。

由此可知，单位社会地位、人际沟通环境、领导人格魅力等“软环境”更能得到青年干部职工的认同，而认同度相对较低的绩效评价体系等五项因素，折射出影响青年干部职工职业认同感更多的是体制机制问题，说明单位深入开展改革、促进创新发展，更具现实需要和长远意义。

3 青年干部职工职业认同影响因素分析

影响青年干部职工职业认同感的因素比较复杂。调查发现，工作压力、就业动机和培养锻炼等影响青年干部职工的职业认同。

3.1 工作压力因素分析

青年干部职工中，认为工作压力很大的约15%，认为压力较大的约65%，认为压力较小的约20%。通过进一步分析发现：学历越高、工作年限越长、年龄越大的青年干部职工认为工作压力越大；从事科研工作的青年干部职工认为工作压力大的比例高于其他工作。

一般而言，越年轻的职工，事业发展方向越不确定，收入水平相对越低，社会地位、经济水平也相对越低，工作压力会相对较大，但是实际调查数据显示工作压力越轻，说明在今后的工作中，既要对年轻干部压担子压任务、加快培养，也要针对独生子女群体的特殊性，加强身心健康教育和人文关怀。

值得注意的是，与其他岗位相比，从事科研工作的青年干部职工认为工作压力更大，这与单位青年干部职工科研任务承担情况、科研经费获批情况、成果产出转化情况较兄弟单位、同行单位偏低的事实不相吻合，折射了单位青年科研人员思想上的竞争意识和危机意识还不够强，还没有牢固树立“不进则退”“优胜劣汰”的成长理念。

3.2 就业动机因素分析

青年干部职工选择从事现职业和工作岗位的主要原因中，“工作及收入稳定”“专业对口”“符合个人兴趣可实现人生价值”三项因素均高于20%，“发展平台与机会良好”为14%，“没有遇到更合适的机会”“社会及亲朋认可”“单位有熟悉的朋友”3项因素均低于10%。

通过进一步分析发现：博士研究生更看重专业对口和符合个人兴趣可实现人生价值，其他学历人员更为看重工作及收入稳定。从事科研工作的青年干部职工更看重专业对口，从事管理工作的更看重工作及收入稳定，从事开发推广与科技服务工作的更看重个人兴趣实现人生价值，这与就业动机的一般认知总体吻合。一般而言，学历越高的人员，其收入相对较高，必然更加关注发挥专业特长、实现人生价值。对于科研人员而言，专业对口是影响个人成长和事业成就的重要因素。

由此可知，为青年干部职工创造更好的发展平台和成长机会、提高人岗相适程度，帮助青年干部职工设计指导职业发展生涯，对提高青年干部职工职业认同具有重要现实意义。

3.3 多岗锻炼分析

青年干部职工中，约60%自进入所在单位工作后从未调整过岗位，约30%调整过1～2次，10%调整过3次及以上；约75%没有过挂职(基层锻炼)工作经历；约70%愿意参加挂职(基层锻炼)工作。

通过进一步分析发现：工作年限越长、年龄越大，调整过岗位的比例越高；工作年限越短，具有挂职(基层锻炼)工作经历的比例越低，参加挂职(基层锻炼)工作的意愿越强。

多岗锻炼是加快培养高素质复合型干部队伍的有效途径，调查显示，青年干部职工通过轮岗交流、挂职(基层锻炼)等方式加强多岗锻炼的工作还有待加强。尤其是工作年限越短、年纪越小的干部职工，通过多岗锻炼帮助他们找准个人兴趣特长与岗位工作的契合度、科学制定个人职业发展生涯规划更为重要。此外，对于青年科研人员而言，参与挂职(基层锻炼)，还能帮助他们找准研究方向、提高服务社会和产业发展需求水平。

4 建议对策

4.1 加快提升单位实力和社会影响力

第一，围绕目标与使命“抓重大、促尖端”。围绕“找准热带农业科技创新的重点突破方向、加快形成热带农业科技产业创新体系、加大对热带农业科技创新的支撑”等目标，增强热带农业科技国家队的属性定位和职责作用。集中优势力量创新攻关，取得包括国家科技奖在内的标志性重大成果，申报建设国家科学中心、国家实验室等代表性重大平台，获批国家重点研发计划等重大项目，引进包括院士、千人计划人才、万人计划人才等在内的大师级人才和高水平创新团队，进一步提高青年干部职工的认同感，激发责任感、使命感和荣誉感。

第二，立足科研与管理“抓基础、强根源”。坚持强化科研服务国家战略需求、产业需求的目标导向，努力破解科技成果转移转化、实现产业化、创造市场价值能力不足的问题。立足基础研究是整个科学体系的源头这一根本，进一步重视“国家队”在基础研究应承担的职责使命，支持一批能“坐冷板凳”的青年干部职工潜心开展基础研究，实现前瞻性基础研究、引领性原创成果的重大突破。围绕产业链科技创新需求，加强重大科技研发项目设计，疏通应用基础研究和产业化有效连接通道，为重大科技成果转化提供源头供给。正视单位在人才引进方面存在的分散、重复、低效问题，以及现有人才培养跟不上等问题，下大力气推进实施“院士引培”工程和高层次人才队伍建设，切实支撑起热带农业科技国家队的“四梁八柱”。

第三，深化人事人才制度改革“抓活力、补短板”。大力营造改革氛围，敢于“自我革命”，勇于“自切奶酪”，加快推进绩效评价、职称评聘、收入分配等机制创新和制度创设，形成具体可行的工作规划、实施方案和效果检验机制，将部门团队绩效目标与个人发展目标相结合，探索开展部门团队绩效考核与个人成长考核“双挂钩”。加快补齐影响青年干部职工职业认同感的短板，努力构建“机制激励人、情感温暖人、事业凝聚人”的人才发展环境。特别是，对前景评价不够乐观、工作满意度较低、具体影响因素满意度比例较低的单位，领导班子要“放下身段”“俯下身子”，注重倾听青年干部职工的意见建议，尤其是工作3～5年和年龄29～34岁干部职工的意见建议，深刻查摆、认真剖析、精准施策，切实解决影响青年干部职工职业认同感的根源问题。

4.2 加强青年干部职工职业引导与跟踪培养

第一，做好青年干部职工职业规划引导。立足青年干部职工的成长发展需求，在分析其自身条件与发展潜力、发展途径与成长轨迹的基础上，帮助青年干部职工全面客观分析自身优势与不足，制定科学可行的职业发展规划和能力素质提升实施方案，让青年干部职工感受到温暖的组织关怀文化，助推青年干部职工快速成长成材。按照“专业的人干专业的事”的理念，以及“人岗相适”等人力资源配置最优化的原则，依托现有资源或外部权威机构，探索打造专业化的人力资源开发平台，为单位人力资源优化配置、内部流动提供“缓冲器”和“加油站”，推动形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境。

第二，加快青年干部职工跟踪培养。青年干部职工成长成才需要各级组织久久为功、真抓实干、真诚关怀，单位应充分认识到青年干部职工对单位发展的战略意义和青年干部职工培养的长远意义，进一步把青年干部职工跟踪培养提升到重要日程，抓紧、抓实、抓出成效。探索建立各类青年干部职工成长档案，动态关注青年干部职工成长足迹，为干部选拔任用、科研方向确立、岗位调整交流等提供一线资料，为提高人岗相适程度、实现人力资源使用效益最大化提供科学客观依据。有计划、有侧重地开展全员培训，提高培训实效和培训长效，通过挂职锻炼和轮岗交流等方式加快多岗锻炼，提升青年干部职工业务能力和综合素质。

第三，关爱青年干部职工身心健康。切实转变工作作风，提高工作效率和管理水平，提高工作安排的科学性和责任分工的合理性，杜绝 “疲劳战术”和“低效加班”，切实减少青年干部职工，特别是从事管理工作青年干部职工的“无效劳动”“重复劳动”。将青年干部职工心理健康教育作为人文关怀的重要内容，策划开展心理健康教育活动，为青年干部职工压力疏导创造条件。加强与权威心理咨询服务机构合作，通过科学测评和数据分析，适时开展心理疏导，提高青年干部职工自我调适和抗压抗挫能力，重点关注高学历、同一岗位工作年限较长、身心压力明显偏大的青年干部职工群体。建立谈心谈话机制，关注青年干部职工心理波动、思想变化等关键节点，做到“四必谈”：岗位调整必谈、不良苗头必谈、压力疑惑必谈、重大变故必谈；注重谈心谈话方式和实际效果，切忌变成“政治任务”和“形式主义”。

4.3 自觉努力提高专业能力素养

第一，找准价值定位。丰富思想政治教育的载体和内容，引导青年干部职工深刻认识到“不受思想指导和推崇的行动，只不过是没有灵魂的躯体”，自觉牢固树立正确的世界观人生观价值观和“四个意识”，坚定“四个自信”。自觉抵制功利思想和片面认知，多从客观实际和单位整体大局明确履职尽责的方向，自觉将个人成长、事业成就与单位发展紧密联系起来，牢固树立“院荣我荣”的事业价值追求。

第二，深化自我认知。青年干部职工在发展受阻、成长受挫等不利情况时，应本着“外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用”等哲学理念，积极向先进同行、优秀同事看齐，以岗位能手、业务标兵、创新先锋等目标要求自己、审视自己，加强自我剖析，明确自身优势、劣势、机遇和挑战，主动制定详细的自我认知说明书，坚持补短板、强弱项，努力奋发进取、追求卓越。

第三，深化学思悟践。习近平总书记指出，“只有加强学习，才能避免陷入少知而迷、不知而盲、无知而乱的困境，才能克服本领不足、本领恐慌、本领落后的问题”，青年干部职工应自觉加强理论学习，坚持读原著、学原文、悟原理，学深学透“三农”政策和专业知识，克服碎片化、快餐式、随意性的学习状态。注重加强和改进调查研究方式方法，提高分析总结经验的动力和能力，深入基层、深入一线，勇于担当急难险重任务，快速提高专业能力和综合素质。