国有企业劳动用工法律风险防控策略

(中石油燃料油有限责任公司，广东 珠海 519000)

1 引 言

随着市场经济的发展和国企改革的深化，国有企业劳动关系发生了深刻的变化，在劳动用工领域出现了很多新情况、新问题，处理不当会给国有企业带来巨大的管理风险，甚至损害其经济利益和社会形象，防范、化解劳动用工中的法律风险对国有企业至关重要。

2 主要风险及防范对策

2.1 入职环节法律风险

第一，就业歧视。《劳动法》《就业促进法》对于禁止就业歧视均有明确的规定，国有企业在招聘环节要注意避免无意识触碰就业歧视的雷区。一是要避免出现“性别要求”“身高要求”“宗教信仰要求”“户籍地域限定”“携带乙肝病毒检测”等明显属于就业歧视范畴的条件列入招聘要求，触碰法律的边界；二是避免“萝卜招聘”，企业应重点审查招聘条件是否具有合理性，避免设置与岗位无关的指向性或者限制性条件，如“具有乒乓球、足球等项目的国家二级及以上运动员资格”等量体裁衣式的表述，都将企业置于“萝卜招聘”的雷区中，影响国有企业的形象和公信力；三是国有企业的老制度要经得起法律的检验，如部分国有企业自计划经济时代遗留下来的“子女工”“顶岗”等特定历史时期政策，不能触碰就业歧视的红线。

第二，未及时签订劳动合同。《劳动合同法》明确规定了企业应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。超过一个月未签订合同的，承担双倍工资，超过一年未签订合同的，视为双方签订了无固定期限劳动合同。因此，企业应建立先签合同、后用工的规范程序，建立合同到期台账并预留足够的签约时间。

第三，混合用工。国有企业在经营活动中可能会出现“一套人马，两块牌子”的混合用工形式，由于“两块牌子”对应的法律主体往往在注册地等存在差异，员工在社保、公积金等政策上的待遇不尽相同，易引发劳动纠纷。法律规定，两家用人单位存在混合用工行为的，需要对混合用工行为承担连带责任。因此，国有企业必须确立单一主体用工的基本用工原则，在签订劳动合同、缴纳社保、缴存公积金、支付工资奖金以及职工福利等方面均保持主体一致性。

第四，劳动合同条款约定不当。用人单位与劳动者可以就劳动合同的某些条款进行协商约定，但并非所有协商一致的约定条款都有效。一是法定权责不可约定排除，如双方约定不缴纳社保、不缴纳公积金以及免除用人单位法律责任的约定均属无效条款；二是试用期条款的约定要恰当，《劳动合同法》对于试用期时间、试用期最低工资均有明确规定，超出最长期限的试用期、低于最低标准的工资约定无效；三是对劳动合同工作地点的约定不要范围过大或不明确，如“甲方各分支机构所在地”“×省内”等。

2.2 变更环节法律风险

第一，岗位调整。根据企业工作需要，对员工岗位进行合理调整，是企业管理自主权的体现，工作岗位调整直接涉及薪酬、劳动强度等方面的改变，处理不善易引发劳动纠纷。因此，企业进行岗位调整时：一是要注意调岗“合理性”，即出于企业生产经营的需要，能够合理解释调岗原因并提供证据证明；二是区别对待“正常调岗”与“不胜任调岗”，若非劳动者个人原因产生的正常调岗，如部门设置调整、企业工作内容转变等，应尽可能保证员工调岗前后的薪酬水平无显著下降，工作强度无显著提升，若因员工不胜任原岗位而调岗，则应提供并保存充分证据表明员工确实不能胜任原岗位，如可量化的业绩评价、公司既定的制度和决策程序等；三是主动做好沟通解释工作，尽可能消除员工的误解，对岗位调整达成一致，通过签订补充协议或实际上岗履职等方式予以确认。

第二，工作单位调动。在国有企业特别是集团性企业的工作实践中，企业出于工作需要可能会安排部分员工调动工作单位，如管理人员交流任职、投资单位委派任职等，这种调动可能引起员工的工作地点、工作内容、工作条件等发生改变，与员工切身利益密切相关，处理不当易引发劳动纠纷。因此，国有企业进行员工工作单位调动时：一是要注意区分内部临时调动和外部长期调动，这是判断调动是否涉及劳动关系主体变更的重要标准，要明确劳动关系的归属，工资发放主体、社保缴纳主体应与劳动关系保持一致，避免出现在劳动关系归属不明的情况下调入单位直接发放工资、缴纳社保的情况；二是在工作单位调动时明确好工龄承继、薪酬福利补偿等特殊事项，避免因约定不明产生劳动纠纷；三是注意工作单位调动不同于岗位调整，对员工工作生活产生的实际影响明显高于岗位调整，因此用人单位应采用书面形式对合同变更予以确定。

第三，公司迁址。在实际工作中，企业出于经营方向、管理成本、政府规划部署等原因，可能会出现主动或被动的公司搬迁，公司迁址涉及劳动者群体性利益，属于劳动用工中应关注的重点风险。一是要充分考虑公司迁址对员工产生的实际影响，制定合理弥补措施，特别是企业办公地从传统的市区迁往郊区、新区、开发区等地时，对大部分员工来说会延长上下班时间、增加交通费用、影响家庭生活，因此企业应考虑提供班车、增加通勤补贴、提供集体宿舍等，切实减轻公司迁址对员工产生的不利影响；二是履行公开、民主程序，避免群体性劳动纠纷。在司法实践中，公司迁址属于《劳动合同法》规定的重大事项范畴，企业应履行民主程序，依靠企业或地方工会的力量，同时及时公开相关信息，避免虚假信息在员工中造成负面影响而引发群体性事件。

2.3 离职环节法律风险

第一，绩效考核淘汰。绩效管理是用人单位管理自主权的体现，通过绩效考核实现人员“能上能下”“能进能出”也是国有企业深化劳动用工改革的客观要求，但绩效考核特别是通过考核引发的解除劳动关系受到《劳动法》《劳动合同法》的严格约束，国有企业必须做到依法合规。一是绩效考核所执行的标准要清晰、明确、可量化，考核过程应当公开、公正、公平；二是对考核不合格的员工，企业要对其进行培训、转岗，这是解除劳动关系的法定前置条件；三是慎用“末位淘汰”，员工在绩效考核中排名末位不等同于《劳动合同法》意义上的“不能胜任工作”，不符合用人单位单方面解除劳动合同的法定条件；四是用人单位对考核结论承担举证责任，需要注意保存相关环节的证据以及建立证据间的因果关系。

第二，合同到期终止。合同到期是劳动合同终止的条件之一，企业一是应履行提前通知义务，如不再与劳动者续签合同，一般提前30天书面通知；二是注意合同顺延的情况，如果员工处于“孕期”“产期”“哺乳期”，即便合同到期，也不得终止，须顺延至“三期”终止；三是避免逾期终止，即在劳动合同到期前，企业与劳动者应续签或终止劳动合同，合同逾期后双方形成事实劳动关系，企业将陷入被动。

第三，到龄退休。到龄退休是劳动合同终止的条件之一，企业一是要注意不同岗位女职工的法定退休年龄，现行法律规定的女职工的退休年龄为“女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”，而市场经济条件下的职工身份已经淡化，企业中更多体现的是操作岗位与管理岗位，对此，企业应在劳动合同中明确劳动者的具体岗位名称和属性，从而减少争议；二是把握达到法定退休年龄与领取养老保险待遇年龄的联系与区别，正常情况下，两者是一致的，但劳动者可能存在依法提前办理退休而领取养老保险或由于缴费年限不足而达到法定退休年龄无法领取养老保险的情况，从劳动合同的角度，只要两者实现其一，即可判定为劳动合同合法终止；三是在签订合同或续签合同阶段，除无固定期限合同外，企业就要把退休年龄考虑进去，在合同期限上保持一致，减少合同到期的法律风险。

2.4 劳务派遣环节法律风险

劳务派遣是指劳务派遣单位根据其与用工单位签署的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位从事特定工作的劳动用工方式，涉及用工单位、劳务派遣单位和派遣员工三方，其中派遣员工与劳务派遣单位签订劳动合同，日常工作由用工单位指挥、管理。劳务派遣以其用工方式灵活的特点成为现阶段国有企业劳动用工的一种重要补充，但其中也包含着较多的法律风险。

第一，派遣单位无资质。《劳动合同法》明确规定了经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门申请行政许可，并且在注册资本、经营场所等方面做出了相关规定。国有企业在开展劳务派遣用工时，一是应查验劳务派遣单位的资质、考察经营条件等，选择实力强、信誉好的劳务派遣单位，从源头控制风险；二是在劳务派遣协议中将派遣岗位、人员数量、派遣期限、派遣费用等要素约定明确。

第二，岗位设置。《劳动合同法》对劳务派遣的岗位、数量有明确的限制，国有企业在开展劳务派遣用工时，一是要注意劳务派遣只是劳动用工的补充形式，岗位应限定在临时性、辅助性或替代性上的岗位上，企业应通过内部规章制度明确辅助岗位的具体名称，并履行民主公开程序，避免歧义；二是劳务派遣用工数量应控制在企业用工总量的10%以内；三是避免在同一岗位上同时使用正式劳动用工和劳务派遣用工。

第三，派遣单位履职不当。国有企业在开展劳务派遣用工时，应通过适当的形式督促劳务派遣单位履行义务，避免因劳务派遣单位未尽履职义务而承担连带责任。一是应查证劳务派遣单位与派遣员工的劳动合同，避免因无劳动合同派遣而引发的涉嫌构成事实劳动关系；二是督促、核查派遣单位及时支付派遣员工的工资、社会保险费用等，避免由于派遣单位不按合同履行义务导致损害派遣员工利益而引发的连带责任和群体性纠纷。

综上所述，国有企业劳动用工法律风险防控的核心是把握以下四点：一是牢固树立“依法治企”的理念，严格遵循国家法律法规，这是防范风险的第一要务；二是完善企业规章制度，特别是与劳动用工密切相关的招聘、薪酬、考核等制度，做到在劳动用工各环节有章可循、有据可依；三是树立以人为本的劳动用工理念，尊重和保障员工合法权益，帮助员工解决实际困难，将风险化解在萌芽状态；四是坚持正面引导和教育，帮助员工正确认识个人发展与企业发展相辅相成的关系，以积极、健康的心态融入企业发展。

3 结 论

国有企业劳动用工管理中涉及的法律风险多种多样，本文重点关注国有企业劳动用工实务领域集中凸显的风险要点。全面梳理了劳动用工中入职环节、变更环节、离职环节和劳务派遣环节的法律风险及防范对策，在此基础上，概括了国有企业劳动用工法律风险防控的四点核心理念，以期为国有企业劳动用工法律风险防控提供借鉴。