人力资源培训和开发的现状及优化路径研究—— 以事业单位为例

厦门广播电视集团 郭晓明

目前，事业单位的改革制度不断深入，事业单位要想在激烈的市场竞争中占据有力地位，就要将人才的培养作为基本导向，不断优化人力资源管理工作，将员工的主观能动性发挥到最大化，在一定程度上提高事业单位的人力资源管理水平，为人才拓宽发展空间。在人力资源管理过程中，人才培训与开发是最重要的组成部分，通过适当的优化方式，能够提高员工的专业素质，使事业单位能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，推动事业单位的可持续发展。

1 事业单位人力资源培训和开发的重要意义

在人力资源管理过程中，人力资源培训与开发是重要的组成部分，对于事业单位的可持续发展十分重要。首先，事业单位人力资源管理人员要利用适当措施提升员工的工作胜任力，员工能够从培训的过程中掌握基本业务知识，熟悉岗位的基本内容，通过完善的培训，进一步扩大视野，避免在工作中出现失误，有效提升工作效率。其次，要将员工的目标与单位的发展目标结合，通过适当的培训方式，挖掘员工潜能，将员工的主观能动性发挥出来，还能够将工作价值发挥到最大化。通过培训，事业单位能够将战略性发展目标传达给员工，进一步增强员工对单位的归属感，避免人才流失的问题发生[1]。

2 事业单位人力资源培训和开发的现状

2.1 缺乏现代化的人力资源管理理念

在事业单位的发展过程中，由于受到传统人力资源管理理念的影响，仍然采取传统的管理模式，与国外先进企业，乃至国内先进企业都存在一定差距，没有紧跟时代发展脚步，导致培训工作存在一定的滞后性。第一，事业单位培训的战略高度不足，没有结合单位的实际发展目标，缺乏系统规划，导致整体培训缺乏长远规划，没有从全局发展的角度进行分析。第二，事业单位的创新工作缺乏创新性，导致领导层与员工存在惰性。单位没有结合长远发展角度，对培训内容进行创新，仍然以日常工作为培训基础，为培训而培训，对培训成效的落实缺乏科学合理的考核手段，导致人力资源培训与开发工作缺乏实际意义[2]。

2.2 对非主流岗位的培训重视不够

在事业单位的培训管理工作中，培训需求是最重要的组成部分，能否对培训需求的实际情况进行科学合理的分析，对于培训的全面性和合理性有着直接的影响。根据目前实际情况分析，大部分事业单位内部的培训需求内容仍比较模糊。例如，媒体单位在进行培训计划制定的过程中，大多是侧重一线媒体人员，比如对一线记者、编辑等开展培训工作，对单位层面的行政部门人员开展培训较少，然而在实际工作中，行政部门人员承担着办会办文、文字材料、上传下达等重要工作，是大单位层面和一线部门之间的重要枢纽，然而在实际培训过程中，大多是根据以往的培训内容开展培训，培训计划较少涵盖非主流业务岗位，对于非主流岗位的培训重视不够，人力资源的培训目标不够全面和明确，导致实际操作计划性不足，培训在实际工作中的效用有所缺失。

2.3 培训考核与反馈不及时

在事业单位的培训考核工作中，还存在许多不完善的地方，培训的激励措施没有落实到实际工作中，进而对员工的积极性造成影响。另外，很多事业单位都没有形成有效的人力资源培训模式，没有意识到绩效考核工作的重要性。例如，在培训过程中往往采用签到的方式，没有立足于实际情况，比如如何规避代签或是签完名字就走人的现象，如何更合理地协调工作和培训之间的时间冲突等，导致考核缺乏权威性。另外，没有建立相应的奖惩机制，也没有将员工的实际利益与培训结果进行挂钩，进而导致培训的实际影响力不明显。在人力资源培训的过程中，缺乏完善的沟通机制，导致员工对于自身的培训情况不够了解，对实际培训效果产生直接影响，不利于事业单位的健康长远发展[3]。

3 事业单位人力资源培训和开发的有效优化路径

3.1 树立科学化的人力资源培训理念

基于新形势背景下，事业单位务必要认识到人力资源管理的重要性，进一步提高人力资源培训工作的地位，将培训的实际价值最大化。

首先，事业单位的领导人员要树立科学化的人力资源培训理念，学习现代化的人力资源管理模式，为人力资源培训与开发打下良好的基础。事业单位要进一步加大培训方面的资金投入，进而为员工提供更加广阔的发展平台，逐步构建良好的工作环境。

其次，人力资源管理人员要以单位的战略性发展目标为基础，在进行培训规划的过程中，要服从单位的发展战略，对职能目标与组织目标进行协调，将员工的实际利益与单位利益相结合。这种方式不仅能够使人力资源培训工作更加系统化与正规化，还能够缓解培训管理人员的压力，起到重要作用。因此，人力资源管理人员要将单位绩效与员工绩效进行协调，使员工能够更好地为单位服务。

最后，事业单位要对人力资源培训与开发进行创新，结合实际情况，采用多元化的培训方式，从根本上提高员工的整体素质，为单位的长远发展打下良好基础[4]。

3.2 制定合理的培训计划

在人力资源开发与培训过程中，培训工作是一项系统性的工作，人力资源管理人员要在学习人力资源培训理念的基础上，进一步结合事业单位的岗位及发展目标，制定科学全面的短期培训计划与长期培训计划，人力资源管理人员要对培训内容与时间进行确定，进而为单位发展提供足够的人才储备。

(1)对于培训需求展开分析，是保证培训内容合理性的基础，通过这种方式能够对单位发展目标绩效与员工绩效的差距进行比较，并从中找出问题的薄弱环节，利用任务分析的方式，找到最适合的培训方式。

(2)制订合理的方案，要立足于实际情况，进一步对员工的需求进行分析，还要保证培训目标具有一定的前瞻性，保证培训工作能够顺利开展。针对员工的岗位不同、需求不同，制定相应的培训内容，人力资源培训管理人员要对不同岗位与层级的员工进行分层培训，利用相应措施，避免资源浪费的现象发生。

(3)要保证培训方式的多元化，在传统培训过程中仅仅是培训者进行知识的灌输，导致缺乏与员工之间的互动。因此，在人力资源培训工作的开发过程中，要利用适当的方式，激发员工的工作积极性，能够学以致用，使事业单位的人力资源培训质量能够得到显著的提升[5]。

3.3 强化员工的职业生涯管理

在事业单位的发展过程中，强化员工的职业生涯管理，主要就是对其进行执行、规划、评价的系统性工作。在市场经济竞争愈发激烈的今天，事业单位要进一步开展员工的职业生涯管理工作，进而为人力资源培训与开发工作打下良好基础。

第一，管理者要明确职业生涯管理的重要性，不仅能够在一定程度上对单位与个人的关系进行协调，利用适当的方式将员工的实际价值发挥到最大化，将员工的主观能动性发挥到最大化，逐步增强对事业单位的归属感。

第二，在建立培训体系的过程中，也要对于员工的发展进行全面考虑。在事业单位中经常使用招聘的方式去解决人才短缺的问题，但是这种方式并不能解决单位内部的全部需求，通过培训才能够彻底解决，事业单位应当结合组织的战略目标，与员工的职业发展进行结合。

第三，在实际培训过程中，要有效激发员工的工作潜能，事业单位管理人员要对员工的绩效表现进行观察，明确员工的兴趣及特长，针对于员工的实际情况，定期进行岗位轮换，使员工能够学习到更广泛的知识，熟悉没有学习过的业务工作，能够在不同的岗位中实现员工的自我突破，勇于挑战自我。

第四，要对员工所在的岗位进行延伸管理与培训，使员工能够在实际的培训开发过程中，明确自身的发展方向，能够将工作的重心放在技能学习中，实现自身的发展与成长[6]。

3.4 强化培训考核机制，注重效果的反馈与评估

首先，事业单位应当通过强化员工的培训工作，进一步展开全方位的考核工作，对实际的培训工作进行了解，还能够为未来的培训工作提供重要参考，进而保证各项工作的顺利开展。由于培训的评估工作是一项系统性的工作，在人力资源培训与开发的过程中，要明确培训的优势与不足，并在一定程度上提高培训的绩效。

其次，要制定相关的管理制度，并建立明确的考核标准，保证员工能够达到基础目标。在实际培训过程中，要对员工的知识技能进行定期考核，可以在一个阶段结束后，或是以周与月为单位，查看员工是否通过培训工作获得了知识，增强了技能。

再次，人力资源管理人员要对员工的思维能力进行考核，针对市场环境变化速度较快的今天，事业单位对员工也提出了更高的要求，若员工具有较强的创新能力，那么自然就为后续工作的开展提供了相应的方便。要做好人力资源培训的反馈工作，对整体培训效果进行总结，可以利用定量与定性相结合的方式，可以通过问卷调查的方式，了解职工的真实想法。

最后，要保证评估的结果能够及时反馈给人力资源管理人员及单位的领导层，使事业单位能够选择更加合理化的培训活动，员工能够通过反馈的结果，对实际的行为进行反思，对本轮培训中取得的成果与不足进行分析，保证在工作中不会再犯类似的错误。管理者要将培训成绩作为奖惩的基础，对于表现优异的员工给予相应的奖励，对于表现不好的员工给予单独的指导与惩罚，使员工能够意识到培训工作的重要性，还可以将职位的晋升与员工的培训表现相结合，进而从根本上提高员工的主观能动性，实现全面发展，进而为事业单位创造出更高的经济效益与社会效益[7]。

4 结语

事业单位在实际的发展过程中，务必要结合市场经济条件的要求，将重心放在人力资源培训与开发工作中，逐步培养出优秀的人才。通过构建科学性、系统性的人力资源培训系统，能够使职工的工作效率与能力能够得到显著提升，还能够增强员工对于事业单位的向心力。将事业单位的战略性发展目标与员工的发展直接结合，进而开展科学化的反馈评价机制，立足于实际情况，对培训内容进行优化与调整，进而为事业单位做出自身的一份贡献，推动单位的健康长远发展。