关于利用人力资源提升企业创新能力的研究

霍荣峰

摘 要：本文从以人力资源的作用出发，分析了企业人力资源创新性现状。详细提出在企业中如何提高人力资源创新能力的策略，为提升企业创新能力，提高市场竞争力提供了很好的参考意见，具有一定的指导作用。

关键词：人力资源：创新;企业

随着自动化、信息化的来临，产能过剩成为了一个不可忽视的问题，企业如何能够在市场中提高竞争力一直是社会各界关心的问题，很久之前就提出人才是21世纪最宝贵资源的概念，但是随着移动网络和智能化的迅速普及，越来越多的高学历、高技能人才似乎和现代社会格格不入，企业家简单的“借脑”的管理模式也将企业带入下坡路，创新不再是一个人发挥天赋的创新，更需要团队的创新和创造，才能将企业带出困境，也就是说人力资源具有不可忽视的战略意义，因此企业如何利用现有的人力资源提升企业竞争力是非常值得研究的一个课题。

一、人力资源理论概述

人力资源指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口，也指一定时期内企业中对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。用于在生产中创造物质财富所需要素被定义为资源，相对于物力、财力和信息等资源，人力资源是最宝贵的资源，人力资源与其他资源相比，具有不可取代的独特性、可塑性。

二、人力资源创新能力现状与分析

我国一直对创新型企（事）业大力支持，从改革开放初期就已经制定了相关政策，随着工业化进步，国家逐渐从科研院所、高校等事业单位创新，逐渐转变成鼓励产学研一体化发展的政策支持，并有组织的进行技术下放，将军工、航空航天等领域技术应用也向民用市场化迈进，鼓励其下属企业逐步参与到市场竞争中，提升整体社会的技术水平;对于人才方面各地也推出了各种优惠政策，不仅仅面向企业，很多地方政府直接对高学历、高技能人才进行各种政策扶植和福利支持，提升区域人力资源的竞争力，以巩固日益严峻全球白热化竞争中的企业市场地位。尽管我国政府和企业投入了巨大的精力和资金，但是社会高速进步，利用人力资源（社会第一资源）提升创新能力仍存在一些不足，主要存在以下几个方面问题。

（一）员工关怀不足

在市场竞争日益紧张的今天，企业关注的重点是利润和市场前景，一个投资项目几年可以获得回报和回报率大小是企业家重点研究的课题。企业和员工的关系往往直白的看成雇佣和被雇佣之间的关系，尽管有日常形式的寒暄和聚会，但是内心冷漠与隔阂很容易在日常工作的形成，例如企业对利润的过分追求，员工自然认为自己仅仅是利润生产机器，很多领导也认为批评员工是一种有效的管理手段。人力资源是一种能动性社会资源，一旦失去关怀，就会严重降低其创新的积极性和创新能力。

（二）创新团队概念模糊

人力资源创新能力的开发绝对不是对某个人的开发，单打独斗创新型企业很容易被淘汰，研发型企业最简单模式是研发和营销，这需要核心技术人员、管理队伍和营销队伍，只有团队的合作才能协调内部研发和市场运作。国内目前对创新团队的组织往往选择高学历专业技术人才，一些大型企业甚至批量聘请博士、教授等高级人才，但是作为创新型企业却忽视市场营销人力资源的开发，对市场前期的调查，或者对市场潜在产品预测不足，只是看现有市场销售好的产品，具有很大的盲目性，也造成了市场的过饱和与自身资金浪费，研发团队的结构全部由高学历人才的组成，会造成有限资源的争抢，不利于企业对某种产品的细致开发，管理团队的协调作用直接关系到创新能力和效率，但企业存在管理者与高学历人才交流难的问题。如何充分利用人力资源，发挥团队创新能力需要与时俱进的研究該问题。

（三）缺少人力资源规划

对于高层次人力资源长久规划，企业一般都不重视，专业培训少，无长期培训计划和目标。由于高层次人才的专业性强，进行专业性培训和人才深造也需要花费大笔资金和较长时间，企业更注重眼前利益，不愿意进行过多的资金投入。高层次人才进行研发等工作，需要更多的实验和分析，企业一般为了降低成本，不愿意对配套设实验施投入，这样造成了新产品开发不足。为了保密等原因，企业一般不支持进行技术交流，担心技术核心外流，但是长时期自我封闭也造成了技术传承的近亲繁殖，很难在创新上获得突破。

（四）管理体制落后

企业发展过程中，管理体制一直会沿用旧的管理模式，包括人员配置、组织结构、审批体系和薪酬制度等。很多企业管理体制不完善，需要不断地完善和改进，同时受到深厚的传统思维（“人治”思维）方式影响，企业制度不能得到很好执行。人力资源评价体系落后一直制约员工发挥，尤其是对于优质人力资源创新能力的发挥。薪酬体系是激发员工创新能力的润滑剂，引用大锅饭体制或者平均绩效管理模式，会消磨人力资源创新的积极性。技术文件的审批体系渗透于创新工作的各个环节，很多企业仍采用落后的会签模式，既浪费人力资源，也助长了形式主义蔓延。

三、提升人力资源创新对策

（一）做好人文关怀

为了减少高质量人力资源的流失，企业内部必须做好人文关怀，好的人文关怀可以营造良好的创新氛围，提高员工对企业的忠诚度和满意度，缩小员工（尤其是领导和员工）之间的距离，使成员在技术交流、问题沟通、处理偶发故障时无心理障碍，在关键问题上可以敞开心扉多角度、多方向进行深入探讨。

（二）合理搭建创新团队

人力资源创新水平取决于团队建设，如何搭建团队一直是在探讨的问题，很多社会评价机制和企业管理者会用学历和职称作为创新能力评价指标，忽视创新团队的人力资源梯度建设，在创新活动中仍然需要大量的日常工作和低效率的任务去完成，例如信息收集与筛选、产品实验过程和数据后处理，程序调试与改进等细节工作需要大量的时间和精力去完成，因此注重创新团队的人力资源结构是非常重要的，每个团队选用合理的金字塔结构，将不同难度系数任务分配到每一个人手上才能起到事半功倍的效果。

创新企业存在研发、制造和销售等多个部门，传统的人力资源创新容易局限在企业研发形式的创新，提升人力资源的创新能力需要将创新活动渗透于市场营销、生产制造等多个环节，让高素质人力资源提升企业整体创新能力。

（三）对人力资源发展进行长远规划

人力资源的长远规划是保证人力资源获得保值和增值的必要手段，企业增加该方面投资预算，可以很好的解决人力资源“时效性”问题。积极开展和国内外技术交流也是推进人才创新的有效手段，尤其是在专门行业学术交流，集合各种新的技术和创新理念，可以激活企业员工的创新能力和水平。

（四）选用合理的人力资源管理模式

管理制度是企业平稳高效运行的基础，简化工作流程增加办事效率才能保证员工高效率、快节奏的工作节拍，才能提高人力资源创新效率。明确员工工作任务和时间节点，明确企业奖惩制度，让每个人都有劳有所获的感觉。灵活运用绩效管理办法，不生搬硬套强制推行其它的企业管理经验，对于大型工程，每个细节都需要认真权衡与考虑，单纯强化某一个部位优势，会诱发员工的心理失衡，因此权衡每一个任务的难度，适当增加项目个别节点奖励，既可增加员工积极性，也不影响其他员工的心理平衡，及时发现不能胜任工作任务的员工，由专业培训人员提供专业技术指导与帮助，如果仍不能完成其任务，根据企业实际情况进行岗位调整，并进行心理指导，防止出现消极怠工情绪的产生。对关键技术文件的审核与批准采用专家评审模式，删除不专业人员的审批环节，既可提高技术文件质量，降低问题发生，也让高素质专业技术人员获得自身能力提升，如果企业没有专家等高级人才，可以选择组织社会评审形式。

结束语：

信息时代带来的机遇和挑战，已经彰显了人力资源在市场竞争中决定性意义，企业从“制造型”转型为“创造型”更有赖于对人力资源创新性的充分开发培养，以切实的人文关怀为基础建立創新团队，制定切实有效的人力资源培训计划和管理模式，提高人力资源的创新能力。

参考文献：

[1]张瑞娟.创新导向人力资源管理实践如何影响组织创新：创新氛围和组织结构特征的作用[J].中国人力资源开发，2016（15）：57-62.

[2]梅丽珍.人力资源循证决策对人力资源管理效能影响机制研究[D].浙江大学硕士论文，2014：1-4.